【文章內(nèi)容簡介】 務(wù)員熱”回歸理性，我認為，這種現(xiàn)象背后的根源是政府權(quán)力的不規(guī)范運用，甚至濫用。長期以來，讓群眾感受到的是“有人在政府當(dāng)差就有底氣，不怕被人欺負?！彼?，才會造成在基層通過各種正式的或非正式的渠道擠進公務(wù)員隊伍的現(xiàn)象。而要解決這一問題的根本措施，是從根源上將政府的公權(quán)力關(guān)進制度的籠子里，讓制度管權(quán)，讓權(quán)力在法治的軌道上運行。此外，中央政府在力推的“簡政放權(quán)”也是非常重要的一種制度安排，通過政府放權(quán)，讓民營企業(yè)、社會組織、社會公眾獲得更多的自主權(quán)，政府減少一些審批權(quán)和處罰權(quán)，從而讓市場和社會活起來。那么，當(dāng)市場和社會有了力量，群眾就會從中感受到，在市場上做一些生意，在社會中從事一些服務(wù)行業(yè)，也能讓自己過上好的生活，更能活得有尊嚴，也再不需要向行政部門“低頭彎腰”。相信到那時會有更多的年輕人選擇自主創(chuàng)業(yè)這條路，不再需要費盡力氣地擠公務(wù)員的這座獨木橋。此外，公務(wù)員在基層的結(jié)構(gòu)和配置也需要進一步細化和完善。按照《公務(wù)員》法來說，我國公務(wù)員共分為3類，綜合管理類，專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。然而，事實上對基層公務(wù)員隊伍來說，綜合管理類公務(wù)員比例占較大數(shù)量，而專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)行法類的公務(wù)員占比較低。這就會造成公務(wù)員隊伍在基層的不斷龐大，而這種龐大表現(xiàn)在人員和經(jīng)費等種種方面。所以，有了這樣龐大的公務(wù)員隊伍，到了基層時你還會發(fā)現(xiàn)經(jīng)常有人說起，基層公務(wù)員人員編制不夠，經(jīng)費緊張，以及沒有精力做事……為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢?這其中最終的根本原因是公務(wù)員的結(jié)構(gòu)和職能配置不盡合理。因此，我認為，公務(wù)員結(jié)構(gòu)和職能調(diào)整一定要做到“能上能下，能進能出”，運用好公務(wù)員聘任制等手段，讓公務(wù)員隊伍中有更多的專業(yè)技術(shù)類人才，少一些綜合管理類人才，才能夠讓公務(wù)員隊伍更有活力。配套進行“職務(wù)與職級并行”政策基層公務(wù)員“職務(wù)與職級并行”這個好方案，落實還需要一系列條件的支撐，不然，“好經(jīng)又會被歪嘴和尚念歪”，會嚴重損害政策的權(quán)威性。人們更關(guān)注的是“如何進行考核”的問題，既然要對基層公務(wù)員業(yè)績表現(xiàn)突出和優(yōu)秀的人員進行職級晉升，那么第一個碰到的問題是，如何進行“考核”?，F(xiàn)有對政府公務(wù)員的考核體系，每年都是進行打勾的方式進行，分為“優(yōu)秀，稱職，基本稱職和不稱職”，往往礙于面子，在年終考核時大家都會“你好，我好，大家好”，都在基本稱職或以上的等級。因此，就需要注意，如果不能進行“真正”意義上的業(yè)績考核，晉升職級仍然是一件模糊的和沒有依據(jù)的事情，而造成的后果又會是“一把手”有更大的話語權(quán)，為腐敗現(xiàn)象滋生帶來機會。其次，縣鄉(xiāng)級財力有限，一些地區(qū)難以承擔(dān)掛鉤后的財政壓力，也是需要認真思考的一個問題。而事關(guān)財力的問題，是需要中央根據(jù)“職務(wù)與職級并行”這一具體細化的政策，來通過財政渠道配以相應(yīng)的資金，更需要中央的統(tǒng)籌設(shè)計頂層安排，這樣才能為基層公務(wù)員的“職務(wù)與職級并行”改革解決另外一個后顧之憂。某縣有基層公務(wù)員算過一筆賬，縣直機關(guān)這個層級的科級公務(wù)員約有近1000人，“假設(shè)職務(wù)與職級并行后，會有1000名科員晉升到副科級，預(yù)計月工資每人漲500元左右，照此計算，每年縣財政的人員開支就要多出600萬元”。那么，這相當(dāng)于縣財政目前人員開支的2～3倍。改革開放在認識和實踐上的每一次突破，無不來自人民群眾的實踐和智慧。因此，要積極鼓勵地方、基層、群眾解放思想、積極探索，鼓勵不同區(qū)域進行差別化試點，善于從群眾關(guān)注的焦點、百姓生活的難點中尋找改革切入點，推動頂層設(shè)計和基層探索良性互動、有機結(jié)合。第四篇：公共管理職務(wù)與職級并行及機構(gòu)改革（范文）公共管理職務(wù)與職級并行及機構(gòu)改革答：大多數(shù)的公務(wù)員在基層，但現(xiàn)有制度供其升職的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)非常有限，由于職務(wù)晉升的“僧多粥少”，以及公務(wù)員薪水與職務(wù)的綁定，使得很多基層公務(wù)員待遇長期維持在較低水平。有數(shù)據(jù)顯示，%，%，縣處級到正廳級更是只有1%。身處如此小概率事件中的底層公務(wù)員群體，如何在數(shù)十年的行政工作事務(wù)中實現(xiàn)自身價值，或者說讓自身的職業(yè)理想得到更多滿足，成為一個非常大的難 題。一邊是大部分基層公務(wù)員的注定升職無望，以及薪酬待遇在職務(wù)提不上去的情況下的長期走低，另一邊則是包括生活壓力、社會評價壓力在內(nèi)的各種煎熬— 忍耐或者離開，成為可能性最大、但也最消極的無奈選擇?；鶎恿舨蛔∪瞬?，積累夠一定工作經(jīng)驗要么再考，要么離開，這與國家層面長期以來反復(fù)重申重視基層的 決心相較，顯得非常不匹配。職務(wù)與職級的并行制度，就是在提拔之外，嘗試給基層公務(wù)員另一條路?！安划?dāng)官也可以漲待遇”，于普通公務(wù)員來說，安于本職工作、立足基層同樣可 以得到考核、晉升機制的肯定，這是在給注定要做分母的大多數(shù)基層公務(wù)員多一種可預(yù)期的希望。同時，因為職級薪酬在職務(wù)序列之外的按步驟調(diào)整，有助于改善基 層公務(wù)員的收入水平，這也與目前公務(wù)員漲薪幅度側(cè)重基層相吻合。隨著“八項規(guī)定”等對公職人員的約束漸趨 1 制度化、常態(tài)化，違規(guī)的福利、津貼被削減的同時，合法收入的提高成為一種必要的彌補，有助于“八項規(guī)定”等嚴管措施的常態(tài)推行。公職人員“十幾年不漲薪水，但照樣生活很滋潤”被視為一種不正常，要改變這種現(xiàn)狀，多元措施之中必須要有對公職人員合法收入、職級正常晉升以及 薪酬可預(yù)期增長的制度保障。陽光下的福利與收入，是陽光下的權(quán)力與權(quán)力者接受公眾監(jiān)督、謙卑謹行的一個前提，見得了光的收入制度化、透明化增長，見不了光 的收入要全力遏制、竭力堵上，政治的清明才有一個基本盤面的制度支撐。答：一是辦事員晉升科員級條件不太符合基層實際。文件規(guī)定，辦事員晉升科員須任職滿8年，級別達到二十五級，實際上新錄的公務(wù)員基本都是大專以上學(xué)歷，轉(zhuǎn)正定級后就是科員。但在村(社區(qū))黨組織書記、村（居委會）主任中錄用為公務(wù)員的，基本上年齡偏大、學(xué)歷偏低（招考規(guī)定為年齡40歲以下、中專和高中及以上學(xué)歷），他們雖然實際工作經(jīng)驗豐富，但按規(guī)定試用期滿只能定為辦事員，等這批人8年后轉(zhuǎn)為科員（排除晉升職務(wù)的情況）年齡都快50歲了。二是考核晉升條件不太科學(xué)。文件規(guī)定，任現(xiàn)職級或職務(wù)期間，每有1個考核為優(yōu)秀等次，任職年限條件縮短半年，每有1個考核為基本稱職等次，任職年限延長1年。一方面文件沒有規(guī)定一個適用，對于參加工作時間長的人，需要追溯很久以前的考核，根據(jù)目前的檔案管 2 理情況，從1993年開始干部的考核表才正式進入個人檔案，再加上有的單位存檔資料不全或個人人事檔案信息不完整，經(jīng)辦人調(diào)動頻繁等各種原因勢必會造成工作的難度和準確性。另一方面在在 以往的考核中，有的單位優(yōu)崗評定大部分給了領(lǐng)導(dǎo)干部，有的單位優(yōu)崗評定采取了“推磨子”的方式。對考核為基本稱職的人員，本來就影響了晉檔和晉級 時間，這次又要延長任職時間，相當(dāng)于打了“夾耳光”，基本稱職只代表當(dāng)年的工作任務(wù)完成欠缺或表現(xiàn)不好，并不代表一直都表現(xiàn)不稱職。答： 。對已經(jīng)批準參管單位符合登記條件的人員盡快完成參管登記工作；對目前為止未批復(fù)的 老參管單位建議省里盡快批復(fù)，及時啟動登記；對因組織調(diào)整到行政機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)