【文章內(nèi)容簡介】 ．實用性2．影響人的行為的因素有()。．心理因素．生理因素E．人群團體因素3．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有()。．責任感．工作的物理條件E．上司的賞識4．群體典型的角色有()。．尋求認可者C．任務角色D．折衷者()。．任務結構C．上下級的關系D．個性結構E．環(huán)境結構四、判斷改錯題(先判斷對錯，對錯誤的要加以改正，每小題3分，共9分)1．群體規(guī)模越大，工作績效越小。2．在緊急的情況下，民主的領導方式最有效。3．組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務。五、簡答題(每小題7分，共28分)1．簡述個性心理特征及其在管理中的應用。2．公平理論在管理中的有何應用?3．信息溝通的方法有哪些?4．簡述管理方格圖理論的主要內(nèi)容。六、論述題(15分)試述為何要研究組織的跨文化理論?七、案例分析(每小問6分，共12分)固定工資與傭金制實例：白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。問題：1．小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當斯的公平論來解釋。2．小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。答案及評分標準一、名詞解釋(答對給每小題4分，共16分)1．答案要點：職業(yè)生涯的設計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發(fā)展道路，作出設想和計劃的過程。2．答案要點：人際關系，也叫人群關系，是人們在進行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關系。人際關系實質(zhì)是一種社會關系，它包含在社會關系體系之內(nèi)，而社會關系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復雜的人際關系表現(xiàn)出來。3．答案要點：組織是為實現(xiàn)某些目標而設計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構架系統(tǒng)。4．答案要點：組織發(fā)展包括了建立在人本主義的民主價值觀基礎上的有計劃變革的干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。組織發(fā)展重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。二、單項選擇題(每選對一小題給1分，共10分，不選、錯選或多選均不得分)1．B2．C3，C4．C5．A6．C7．D8．D9．B10． D三、多項選擇題(每選對一小題給2分，共10分，不選、錯選或少選均不得分)1．ABCE2．AC3．ABC4．ACE5．ABC四、判斷改錯題(判斷錯者不得分；判斷正確得1分，如需改正的題，將錯誤改正后再得2分，每小題3分，共9分)1．答案：錯，群體的規(guī)模適當，工作績效最高。2．答案：錯，在緊急的情況下，獨裁的領導方式最有效。3．答案：錯，組織結構是要將組織的個體和群體結合起來去完成工作任務。五、簡答題(每小題答全要點者得7分，共28分；未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分)1．答案要點：個性是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。個性包括相互聯(lián)系的兩個部分：其一，個性傾向性，即心理過程的傾向性，指個人對客觀事物的意識傾向性，包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動機、信念、理想、世界觀等。其二，個性非傾向性心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。個性具有社會性、組合性、獨特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性等特征。任何一個個性理論對于一個組織有沒有實際應用價值，主要看它能否說明、預測和控制個人的行為和績效。實踐證明，個性對于人的工作成就、健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應當正確地運用個性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的貢獻，我們必須人盡其才，必須學習偉人和改革者的個性，并在實踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個性性格。2．答案要點：公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應從這里得到一些有益的啟示：①公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。②加強管理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應得的報酬緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。3．答案要點：信息溝通的方法是多種多樣的，是隨機制宜因人而定的。可供選擇的信息溝通方法有：①發(fā)布指示②會議制度③個別交談④建立信息溝通網(wǎng)絡4．答案要點：布萊克和莫頓在管理方格圖中列出了五種典型的領導方式：①1．1方式為貧乏型的管理。對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關心，只以最小的努力來完成必須做的工作。這種領導方式將會導致失敗，這是很少見的極端情況。②9．1方式為任務第一型的管理。領導作風是非常專制的，領導集中注意于對生產(chǎn)任務和作業(yè)效率的要求，注重于計劃、指導和控制職工的工作活動，以完成組織的目標，但不關心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。③1．9方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領導者很少甚至不關心生產(chǎn)，而只關心人。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有人關心去協(xié)同努力以實現(xiàn)組織的目標。④9．9方式為團隊式管理。即對生產(chǎn)和人都極為關心，努力使職工個人的需要和組織的目標最有效地結合，注意使職工了解組織的目標，關心工作的成果。建立“命運共同體”的關系，因而職工關系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，能進行自我控制，生產(chǎn)任務完成得極好。⑤5．5方式為中間型管理。即對人的關心度和對生產(chǎn)的關心度，雖然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比較注意領導者在計劃、指揮和控制上的職責。另一方面也比較重視對職工的引導鼓勵，設法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領導方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。布萊克和莫頓認為(9．9)型的領導方式是最有效的，領導者應該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領導方式轉化為(9．9)型，以求得最高的效率。六、論述題(理論觀點正確，論證充分，邏輯清晰，并在答出要點的基礎上，聯(lián)系實際進行適當解釋和說明后，可得15分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)試述為何要研究組織的跨文化理論?答案要點：隨著全球經(jīng)濟貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織(WTO)后，對如何認識和了解西方的管理經(jīng)驗和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設相結合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗。研究表明，日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強烈，雙方若直搬對方的成功經(jīng)驗都難以取得較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設只能結合本國文化特點，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經(jīng)驗。第二，有利于促進改革開放，進一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當方式。第三，有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習俗和宗教上有較大差異，導致人與人之間的態(tài)度、行為和價值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。第四，有利于跨國公司適應于當?shù)氐淖匀画h(huán)境和人文環(huán)境，并能夠進一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進的日本管理制度與技術同傳統(tǒng)的中國文化相結合，以“創(chuàng)造無止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務實、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻綠色產(chǎn)品，開創(chuàng)21世紀新生活以“貢獻于人類和地球”；并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好地發(fā)展。七、案例分析(要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，并結合案例提供的具體情況進行適當分析、解釋和說明。對理論依據(jù)正確，問題分析清楚者，可給12分，評卷者可參考標準答案，酌情給分)問題：1．小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當斯的公平論來解釋。2．小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。答案要點：1．亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。2．麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；第二，善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能承擔起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。第四篇：中央廣播電視大學20072008學第一學期“開放本科”期末考試法學等專業(yè)合同法試題試卷代號：1044 中央廣播電視大學20072008學第一學期“開放本科”期末考試法學等專