【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)的最終目的是盈利，因此，只有合理的配置人力資源，建立精簡、高效的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。在合理匹配人力資源中，一定要“以人為本”，也就是說：在最合適的時間把最合適的人放到合適的崗位上。人是匹配的中心，一切都要圍繞人進行。人力資源的合理配置，首先要預(yù)測企業(yè)有多少個工作崗位，那些工作崗位需要填補，崗位的要求是什么，弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往形成高人才低配置的現(xiàn)象，造成人才的極大浪費。對員工和企業(yè)都是損失。其次，要考慮員工的現(xiàn)實能力和潛在能力，現(xiàn)實能力是由一個人以前的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累而成的；而潛在能力則主要依據(jù)一個人的興趣、愛好、性格、氣質(zhì)等。對于崗位職責(zé)明確的工作，可以傾重于員工的現(xiàn)實能力，對于崗位職責(zé)不明確的，則可更多的考慮潛在能力。根據(jù)行業(yè)的性質(zhì)不同，有的企業(yè)往往會有人力資源需求的淡季和旺季之分，旺季人力資源需求往往達到了飽和程度，而在淡季卻又有許多人力資源得不到充分的利用，這就需要管理者通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置，還可以很好的激勵員工最大限度的發(fā)揮自己的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理較高的境界，同時，對于挽留高級人才也是最有效的辦法。第三篇：人力資源合理配置原則人力資源合理配置原則提要 我國人口眾多，人力資源極為豐富，如果能有效地配置人力資源，這種配置本身就會有巨大的收益。但在實際配置過程中，往往會產(chǎn)生很多問題。怎樣有效地解決問題，成為人力資源是否能真正合理配置的關(guān)鍵。一、人力資源合理配置過程中的問題工作業(yè)績考核流于形式。職工工作業(yè)績考核結(jié)果沒有起到獎懲和聘用職工重要依據(jù)的作用。職工工資收入差距甚小。工資分配制度幾經(jīng)改革，但仍未擺脫國家統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)的束縛，尚未完全與實現(xiàn)效益掛鉤。只是在現(xiàn)行工資制度活的部分中做了適當(dāng)調(diào)整，向主要崗位給予必要的傾斜。職工崗位相對固定。部分職工長期在同一個工作崗位任職，思維空間，工作的方式、方法逐漸趨向模式化。雙向選擇缺少科學(xué)內(nèi)涵。機關(guān)改革和生產(chǎn)經(jīng)營實體組建及缺員補充，因受人力資源供給大于需求的影響，多數(shù)職工始終處于被動地位。同時，缺少統(tǒng)一、規(guī)范的崗位職責(zé)、上崗條件、上崗程序、上崗合同等要件。以傳統(tǒng)的固有思維用人。有的領(lǐng)導(dǎo)班子及成員在選用管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)經(jīng)營實體負(fù)責(zé)人的過程中，不同程度存在一多三少的現(xiàn)象，即聽匯報的多、親眼看的少、培養(yǎng)教育少、擔(dān)子壓的少，缺乏轉(zhuǎn)換角度和換位思考的思想，致使不少人才在局內(nèi)派不上用場，被迫流向外單位。二、人力資源合理配置過程中常見問題產(chǎn)生的原因少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)畏難心理同廣大職工依賴心理共振的結(jié)果。部分單位的生產(chǎn)關(guān)系已跟不上生產(chǎn)力發(fā)展的前進步伐。勞動保險尚未與社會接軌。三、人力資源合理配置過程中常見問題的解決原則充分投入原則。人力資源與其他經(jīng)濟資源相比較，有明顯的時效性和不可儲存性。它的形成、開發(fā)和使用都與人的生物周期為載體而自然地被時空所限定。因此，作為已被開發(fā)和使用的人力資源要給予充分的投入和運用，即使是人力資源處于供過于求的狀態(tài)下，也應(yīng)當(dāng)通過各種措施擴大需求、增加投入，盡量減少人力資源的閑置與浪費。合理運用原則。首先是人力資源投入的經(jīng)濟效果的好壞；其次是投入方向和配置效果的好壞；再次是人力資源的潛能得到較好的發(fā)揮。努力營造一個有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才的良好環(huán)境，才能夠吸引人才、留住人才，形成人才輩出，人盡其才的局面。良性結(jié)構(gòu)原則。搞好人力資源的配置，需要調(diào)節(jié)現(xiàn)有各個局部的人力資源，通過新鮮血液的輸入，促進人才結(jié)構(gòu)的改善。同時，要著力培育人才在流動中成長的機制，激發(fā)人才的競爭意識和風(fēng)險意識，促使他們不斷學(xué)習(xí)，增強人才整體素質(zhì)。提高效益原則。一般來說，在人們的行為活動中總會存在資源利用不充分的問題，改善人力資源利用不充分的問題是提高單位經(jīng)濟效益或組織效益的根本途徑，通過盡可能接近充分利用人力資源的程度，使單位或組織由低效能向高效能轉(zhuǎn)化。合理流動原則。在加強國家宏觀調(diào)控的同時，必須充分發(fā)揮市場在配置人力資源上的基礎(chǔ)性作用，引導(dǎo)人才合理流動，消除人才在不同地區(qū)、所有制和城鄉(xiāng)之間流動的體制障礙，通過公平、有序的流動與競爭，使“優(yōu)者上、平者讓、庸者下”成為調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的正常手段。四、人力資源合理配置過程中常見問題解決方法完善職工考核辦法。堅持定量考核為主，定性考核為輔，效益與安全一票否決的考核原則，德、能、勤、績四個方面的考核內(nèi)容，在不同崗位要各有側(cè)重，并按崗位職責(zé)制定出每個崗位具體的定量考核指標(biāo)。定性考核可由上級和有工作往來關(guān)系的平級和下級評議。完善聯(lián)責(zé)聯(lián)效分配制度?，F(xiàn)行工資制度封存后，在生產(chǎn)服務(wù)崗位推行工種工資指導(dǎo)價，但不得低于所在地政府公布的工資指導(dǎo)價的低位數(shù)。管理人員依據(jù)個人管理職務(wù)等級和管理技能水平確定崗位技能工資。經(jīng)營者實行年薪制。實行內(nèi)部工資改革后，歇工期在3個月以內(nèi)，職工可按崗位工資的30％領(lǐng)取歇工工資，超出3個月者進入單位勞務(wù)市場。推行人力資源動態(tài)管理。一是生產(chǎn)工人和管理人員分別實行合同制和聘任制，期限原則上為3～5年，合同（聘任）期滿一律下崗，參加新一輪雙向選擇；二是強化管理人員交流力度。機關(guān)管理崗位人員要到生產(chǎn)經(jīng)營實體上熟悉和掌握生產(chǎn)工藝流程，從中吸取實踐經(jīng)驗。生產(chǎn)經(jīng)營實體的基層干部也要到機關(guān)從事管理崗位工作，讓實踐經(jīng)驗升華到理論知識，機關(guān)各崗位之間也相應(yīng)相互交流，每年崗位交流指數(shù)不低于所在機關(guān)人數(shù)的10％；三是公開選拔管理人員。機關(guān)副處級和科級以下干部，每年分別拿出占處級干部總數(shù)的5％，占所在機關(guān)科級以下干部的8％，進行基礎(chǔ)知識考試、面試、答辯程序競爭上崗；四是建立末位淘汰制；五是對新進人員一律實行人事代理制。推行雙向選擇用人機制。制定統(tǒng)一的機關(guān)和生產(chǎn)經(jīng)營實體管理崗、生產(chǎn)崗、服務(wù)崗的崗位職責(zé)、上崗條件、上崗程序、上崗合同。成立組織人事、工會、職工代表、紀(jì)委、專家組成的競爭上崗、雙向選擇考核小組，負(fù)責(zé)職工日常崗位變動的考評取舍工作。各單位或部門崗位空缺補員由組織人事部門張榜公布，參與競爭者經(jīng)資格審查和專業(yè)理論知識筆試合格后，由考核小組對參與競爭者進行技能考察，并按從高分到低分的聘用順序報組織人事部門審定，并簽署合同。在同等條件下職工優(yōu)先。起用一批重點院校學(xué)生，營造人才成長的工作環(huán)境。重點院校畢業(yè)生知識面廣，思維敏銳，洞察力強，要采取考試或考察的方式盡快讓他們走向高級管理崗位。在近期內(nèi)提拔一批35歲以下的科處級干部，改變干部隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，提高干部隊伍整體素質(zhì)。■第四篇：合理開發(fā)與配置農(nóng)村人力資源合理開發(fā)與配置農(nóng)村人力資源閆景鉑中國的問題是農(nóng)民的問題。如果說科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，那么在科學(xué)技術(shù)日新月異的今天，人力資源將是科學(xué)技術(shù)中最核心的因素。作為一名來自農(nóng)村的基層工作者，筆者認(rèn)為，人力資源豐富與人才資源缺乏是農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的根本矛盾之一，農(nóng)村的全面、可持續(xù)發(fā)展離不開農(nóng)村人力資源的合理開發(fā)與配置。一、農(nóng)村人力資源配置的必要性通俗地說，人力資源是一定社會組織范圍內(nèi)能以合法勞動創(chuàng)造財富，能對社會經(jīng)濟發(fā)展起決定性作用的那部分人口，是第一資源。從廣義上講，農(nóng)村人力資源指農(nóng)村的人口總量，從狹義上講是指具備體質(zhì)、智力、知識和技能等素質(zhì)的農(nóng)村勞動力資源。在新的歷史起點上，人力資源可以分為人口資源、勞動力資源、人才資源三個層次。人口資源層一般指一個國家或地區(qū)中具有勞動能力的人口，這是最基礎(chǔ)最廣泛的層次，也是每個國家生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。一般的人口并非就是人力資源,只有投入到生產(chǎn)過程、與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合創(chuàng)造價值的勞動人口才能成為人力資源,才能成為經(jīng)濟發(fā)展的真正優(yōu)勢。勞動力資源層是指在人口資源層中，符合就業(yè)年齡已參加社會勞動的人口和符合就業(yè)年齡但尚未參加社會勞動的人口。人才資源層指在勞動力資源層中德才兼?zhèn)?、進行創(chuàng)造性勞動貢獻較大的人，居人力資源層的頂端，是人力資源層的精英和支柱。合理配置農(nóng)村人力資源，一是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要，二是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的需要，三是深化農(nóng)村經(jīng)濟體制改革，實現(xiàn)農(nóng)村富裕的需要，四是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的需要。二、農(nóng)村人力資源配置中存在的問題目前，我國農(nóng)村人力資源狀況存在一些亟待解決的問題，主要表現(xiàn)在：農(nóng)村人力資源相對過剩，整體素質(zhì)亟待提高在我國勞動力市場上，既有“民工潮”，又有“民工荒”。前者反映的是農(nóng)民工的數(shù)量，后者則反映出農(nóng)民工的技能與市場選擇之間的差距問題。從現(xiàn)實情況來看,我國農(nóng)村人力資源的開發(fā)與配置嚴(yán)重滯后,已成為農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民發(fā)展的沉重包袱，龐大的農(nóng)村人力資源總量固然是我國農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的一個潛在優(yōu)勢,然而在農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)低下的情況下，其文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)勢必造成農(nóng)村勞動力技能低，不能適應(yīng)新時代的發(fā)展要求，這就大大限制了農(nóng)民利用知識創(chuàng)造財富的能力。農(nóng)村需要技術(shù)型、應(yīng)用型、開發(fā)型人才，農(nóng)村人力資源素質(zhì)亟待提高。農(nóng)村環(huán)境條件差，人才外流現(xiàn)象比較突出由于各地農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展水平不一，對農(nóng)村人才的培養(yǎng)與財政投入各有不同，同時由于農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)差、交通不便利等情況，農(nóng)民的脫貧致富往往依靠勞務(wù)輸出，到外面打工，從而造成農(nóng)村中一些具有較高素質(zhì)的農(nóng)民也向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，難免出現(xiàn)農(nóng)村優(yōu)質(zhì)勞動力資源外流的嚴(yán)重現(xiàn)象，這對加快農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)將產(chǎn)生不良影響。目前，在農(nóng)村，大量青壯年人才外出打工或上學(xué)，留在農(nóng)村的大部分是老人、婦女和兒童，他們對發(fā)展農(nóng)村事業(yè)缺乏熱情和能力，而留下來的農(nóng)民，要么素質(zhì)偏低，要么缺乏基本技能，不能完全勝任新農(nóng)村建設(shè)的需要。因此，要鼓勵各種社會力量參與到農(nóng)村產(chǎn)業(yè)發(fā)展和公共設(shè)施建設(shè)中去，政府有關(guān)部門要健全科技、教育、文化、衛(wèi)生等下鄉(xiāng)支農(nóng)制度，引導(dǎo)更多教師下鄉(xiāng)支教、醫(yī)師支援農(nóng)村等措施。農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)不合理盡管第一產(chǎn)業(yè)仍是農(nóng)村最主要的產(chǎn)業(yè)，但是隨著我國戶籍制度的改革以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的較快發(fā)展，部分農(nóng)村勞動力開始逐步流向工業(yè)、建筑業(yè)、住宿、餐飲業(yè)等第二、三產(chǎn)業(yè)，這就