【文章內容簡介】 當承諾感越高時，個人的行動越受到這種內化力的影響，而會忽略個人行動的結果。所以，個人愿意留在組織、為組織努力并非他 已經評估過這樣做能獲得多少利益，而是因為他相信自己應該這樣做，這樣做才合乎團體的規(guī)范?？偠灾?，規(guī)范性的觀點，主要是強調組織承諾的道德層面，如Weiner認為員工對組織承諾感越高，較愿意持久地為組織犧牲與投入，而且不易受外在環(huán)境的影響。 Kanter指出組織承諾依個人行為方式的不同，可分為三種： 持續(xù)性承諾 (continuance mitment)：是指成員由于對組織投資太多或犧牲奉獻太大，而致使離開組織的代價太高，而繼續(xù)的留在組織中。 凝聚性承諾 (cohesion mitment)：是 指成員對組織社會關系的隸屬程度。也就是指成員公開放棄先前的社會關系，并致力于增加目前團體的凝聚力和隸屬感的狀況。 控制性承諾 (control mitment)：是指組織要求成員公開否定以前的規(guī)范，并根據組織價值，重新塑造個人的自我概念。 Staw將組織承諾分為兩類： 行為性承諾 (behavioral mitment)：是指個人對不可轉換的決策，所做的一種補償程序，即個人受到組織的束縛，而不得不留在組織中，而產生的心理調整。 Staw指出個人會透過合理化或自我辯護的方式 (強調醫(yī)院福利制度或退 休制度的完善 )，來證明加入此一組織的抉擇是正確的。 態(tài)度性承諾 (attitudinal mitment)：是指員工主動的對組織承諾，是個人與組織連結的一種態(tài)度或導向，相類似于投入、認同或激勵。黃開義就指出這類的承諾代表上司與部屬之間的一種正向態(tài)度關系，超出了被動的忠心，系指個人對組織的一種較主動的關系。因此態(tài)度性承諾可以說是個人決定對組織的隸屬程度，但著重在個人認同于組織的目標與價值，并愿意努力工作以達成組織的整體使命。 Hall認為組織承諾可分為態(tài)度性承諾及行為意圖承諾兩類。 態(tài)度的承諾：包 括 (1)對組織的認同，系指個人對組織目標的接受，此為個人對組織 隸屬的基礎； (2)對組織工作角色的投入：系指個人對組織隸屬的強度； (3)對組織的情感性關注或忠誠，系指個人對組織隸屬的評估。 行為意圖承諾：包括成員為組織努力的意愿和留在組織的欲望的。 Meyer amp。 Alien指出，有強烈的情感性承諾的員工之所以會留在組織中，是因為他們的情感等心理因素所產生的附著現(xiàn)象（ affective attachment）；有強烈道德性承諾的員工之所以會留在組織中，是因為義務規(guī)范（ obligation）等道德因素所產生 的附著現(xiàn)象；有強烈持續(xù)性承諾的員工之所以會留在組織中，是因為利益成本的認知而產生的附著現(xiàn)象；因此他們將組織承諾分成三類，定義如下： 情感性承諾：指員工在心理上或情感上認同組織、珍惜與組織間的關系。 道德性承諾：指員工堅信對組織忠誠是一種必要而須絕對遵守的價值觀。 持續(xù)性承諾：指員工基于功利性考量而愿意繼續(xù)留在組織中。 由上述組織承諾的意義得知，各學者雖對此有相當?shù)姆制?、不一致，但其內容大致可以為三個主題予以涵括：情感附著、認知成本、與責任，這三個也就是本研究所采用的情感性承諾、持續(xù)性承諾與道德性 承諾。 二、組織承諾之相關研究 （一） Beehr Taber amp。 Walsh的研究指出，工作表現(xiàn)、年資、性別與組織承諾有明顯相關。 （二） Landau amp。 Hammer的研究指出，年資、年齡、經歷和工作特性與組織承諾有顯著相關。 （三） Steers amp。 Porters的研究指出，部門別與組織承諾有顯著相關。 （四） Duxbury amp。 Armstrong的研究指出，護理督導了解護理人員面臨的挫折，并加以協(xié)助克服，將增加護理人員的組織承諾。 （五）余安邦、黃秀霜及陳金水等的研究均顯示已婚工作者在組織承諾的各個層 面皆高于未婚的工作者。 （六）蕭予伶、盧美秀的研究中指出，臨床護理人員的組織承諾中度，表示臨床護理人員的組織承諾度并不高；護理人員對組織諾有影響的是年齡、教育程度、婚姻、子女數(shù)及子女最小年齡、職位、年資、月薪、交通時間、醫(yī)院性質、工作單位、進階制度、班別、夜班費及托兒機構。 （七）陳明惠、楊美雪、沈珊珊的研究中指出，年齡和工作士氣的關系成 U字型。 第三節(jié) 工作滿足之定義與相關研究 一、工作滿足之定義 工作滿足 (Job Satisfaction)的概念起源于 Mayo， Roethisberger amp。 Whitehead的霍桑實驗。最早提出的學者為 Hoppock，他指出工作滿足是指員工在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即員工對工作情境的主觀反應。有關工作滿足的議題，因其學者研究重點 不同，分別提出下列相關定義： Hoppock指出工作滿足為一種心理狀態(tài)整體性的單一概念，故測量工作滿足最普遍的方法，即是征詢員工對工作的滿意程度，而不需劃分數(shù)個層面來衡量。 Vroom指出認為工作滿足是一個人對其目前工作角色之正向取向。 Getzels， Liphsnf amp。 Campbell指出則由個人與組織的閥系層面探討，認為工作 滿足是一種存在于個人需要與組織期望兩者間一致性的函數(shù)。 Blum amp。Naylor 指出工作滿足是個人對特殊工作因素、個人特質、工作外的群體關系三方面所持的態(tài)度結果。 Smith指出認為工作滿足是一個人根據其參考架構對于工作特征加以解釋后所得到的結果。 Smith Kendall amp。 Hulin指出工作滿足可定義為工作者對于本身及工作各層面相關因素的感受或 情感性的反應。 Chruden amp。 Sherman指出工作滿足為員工認為其需要被滿足的程度。 Porter amp。 Lawer指出「工作滿足的程度是一個人在 工作中的實際獲得」與他所認為「應該獲得」的差距而定。 Mccormick amp。 Tiffin指出工作滿足為員工從工作中所獲得的需求滿足程度。 Hackman amp。 Oldham認為工作滿足是評估自己工作或工作經驗所產生的一種愉快與積極的情緒狀態(tài)。 Davis指出工作滿足為員工對其工作喜好或不喜好的程度。 Wexley amp。 Yukl指出工作滿足是工作者對于工作的一種感受，是一種基于工作各層面加以評價后，所產生的廣泛性態(tài)度。許士軍指出工作滿意是工作者對于其工作所具有的感覺或情感性的反應。感覺或滿意的大小取決于預期價值與實 際價值之差距。 彭駕骍指出工作滿足系指個人對工作所持有的一種總括的看法，這種看法受到個人內在因素、工作本身的因素和社會參考架構三者的影響而表現(xiàn)出來的一種態(tài)度或感覺。 吳靜吉、潘養(yǎng)源、丁興祥指出認為工作滿足的最簡單定義系指工作者認為「期望獲得的滿足」和「實際獲得的滿足」程度差距的總和。 Dessler指出工作滿足是指個人健康、安全、成長、闖系、自尊等需求，從工作或工作結果中獲得滿足的程度。 Saal amp。 Knight指出工作滿足乃指工作者對其工作本身一種情緒、情意或評價上的整體反應。張春興指出工作滿足系指個人或 多數(shù)員工對其所任工作感到滿意的程度。 工作滿足相關的定義多而繁雜，可以分為以下三大類的定義： (一 ) 綜合性定義 (Overall Satisfaction) 此為工作滿足最傳統(tǒng)的定義，認為工作滿足只是單一的概念，不涉及工作滿足的層面與形成的過程、原因，其重點在于工作者對其工作及有關環(huán)境所抱持的一種態(tài)度或看法，也就是工作者對其全部工作角色的情感知覺。 Kallebeberg認為工作滿足是個人在平衡其各工作相關表面上的滿足與不滿足狀態(tài)后，所得到的集體滿足的程度。 (二 ) 期望差距的定義 (Expectation Discrepancy) 此類的定義認為：員工工作滿足的程度取決于「他們所得到的」與「他們所希望得到的」、「他們認為應該得到的」或「他們認為他們能夠得到的」之間的差距，因此定義又稱為「需求缺陷性定義」。 Porter指出工作滿足的程度視個人「實際所得的報酬」與「認為應得的報酬」之間的差距而定，差距越小工作滿足越大，差距越大工作滿足越小。 (三 ) 參考架構的定義 (Frame of Reference) 工作滿足為個人根據參考架構，對工作的特性加以解釋所得到的結果，此定義又稱為「構面性定義」，其重點在于工作者對于其 工作特定構面的情感性反應。 Vroom認為工作滿足有七個構面，包括組織本身、工作內容、升遷、直屬主管、待遇、工作環(huán)境、工作伙伴等 ； Smith，Kendall， amp。 Hulin則提出工作本身、升遷、薪水、上司、工作伙伴等五個構面。 然而工作滿足的內涵相當復雜，并沒有定論，由文獻整理后，其特性大致可歸納如下： (一 ) 主觀性：指工作滿足的狀態(tài)是一種自身主觀的認定。 (二 ) 受客觀環(huán)境的影響：工作滿足的主觀感覺也會受到客觀環(huán)境的影響。外在工作環(huán)境的改變會使工作滿足的主觀判斷產生變化。 (三 ) 可衡量性：指工作滿足的 程度是可以衡量的，可從一般性、整體性的滿意度來衡量，也可以由分類性的構面衡量。 本研究工作滿足之構面，依 Vroom工作滿足之七個構面，與 Smith， Kendall amp。 Hulin的五個構面，加上主觀性、受客觀環(huán)境影響及可衡量性為參考，欲探討之工作滿足分為工作成長性（工作本身）、工作條件（工作環(huán)境、待遇）、對主管的能力 (直屬主管、上司 )滿足、工作獨立自主性（工作內容）等共四個構面加以探討。 二、工作滿足之相關研究 林正誼、許彩娥針對醫(yī)院員工部屬與行政主管之研究發(fā)現(xiàn)，行政主管對員工關懷的程度與員工的工作滿足程度 呈正相關；黃國隆對中小學教師的研究顯示，高度關心員工的領導型態(tài)與部屬的高度滿足感成正比。 Duxbury對加護中心護理人員的研究結果指出：（ 1）護理長關心員工的程度與護理人員的工作滿足有密切關聯(lián)；（ 2）護理長只關心醫(yī)療服務品質提供的領導行為，并不能影響護理人員的工作滿足程度。 劉長安等對鎮(zhèn)區(qū)醫(yī)院臨床護理人員工作滿足之研究結果顯示，年齡輕者工作滿足程度低，對直屬長官領導能力及態(tài)度的滿足評價甚高。有關工作滿足的研究非常多，茲將與本研究有關的個人屬性方面加以討論。 （一）年齡：多數(shù)學者研究發(fā)現(xiàn)，年齡與工作滿足呈正 相關，年齡愈大者工作滿足愈高。 （二）教育程度：教育程度與工作滿足的關系有三種研究結果： 教育程度與工作滿足呈正相關，教育程度愈高，工作滿足程度愈高。 教育程度與工作滿足呈負相關，教育程度愈高，工作滿足程度愈低。 教育程度與工作滿足程度無顯著相關。 （三）工作年資與工作滿足之關系，各有不同的研究結果如下： 年資與工作滿足呈正相關，年資愈長，其工作滿足愈高。 年資與工作滿足呈「 U」型，即初入組織時滿足程度高，稍后降低，數(shù)年后，工作滿足再繼續(xù)上升。 年資與工作滿足呈負相關，年資愈長，工作 滿足愈低。 第四節(jié) 組織公民行為之定義與相關研究 一、組織公民行為之定義 組織公民行為起于 30年代，但組織公民行為的研究真正受到重視卻晚自 1983年。在 1983年以前稱為公民行為； 1983年以后， Smith Organ amp。 Near將「公民行為」進一步的延伸為「組織公民行為」，從此就對此類的行為改稱為組織公民行為。 Katz認為一個功能性的組織需存在三種基本的行為： (1)必須能吸引員工進入并保留在組織系統(tǒng)內； (2)必須依可靠的方式去實現(xiàn)特定的角色要求； (3)必須有超越角色規(guī)定之創(chuàng)新和自動自發(fā)的活動存在。每 一個工作職場每天都需要許許多多的合作、幫助、建議、善意的動作、和關系主義 (行為 )等，這些行為即所謂的「組織公民行為」，因此，組織公民行為對組織是相當重要的。 Katz、 Katz amp。 Kahn的觀點認為，一個高績效組織中的員工，必須具備三種主要行為： (1)員工必須愿意留在組織中； (2)完成角色內的任務； (3)必須有超越角色規(guī)定的創(chuàng)新和自動自發(fā)的行為。其中第一類與第二類的行為就是所謂的「角色內行為」，第三類的行為就是我們所謂的「組織公民行為」，此即為組織公民行為重要的理論基礎之一。 Barnard也指出組織的成功 須仰賴「成員間的合作」，因此，合作行為是組織必須的行為。此處所談的「合作」是指因同仁工作需求，個人所表現(xiàn)的自動自發(fā)、調節(jié)他人 (同事、主管、其它部門的人員 )工作上的需求的利社會行為，可以使組織運作的更順暢、更協(xié)調。 Smith Organ amp。 Near對組織公民行為分為關系行為與一般順從行為，其說明如下 : 關系行為：指員工在工作上主動的協(xié)助特定他人的行為。 一般順從：指員工在自身的工作角色上，主動超越組織的要求標準的行為。 Organ指出： 組織公民行為就是一種角色外的行為，可補傳統(tǒng)角色定義的不足 ，并促進角色目標的達成。 此種行為并未納入組織約正式酬償系統(tǒng)中。 是一種自動自發(fā)的行為，每個人可自由決定做與不做。 林淑姬定義「組織公民行為」是對組織有益，并符合下列兩個條件的員工行為。 此種工作行為不包括在工作的基本要求內，員工可自行決定，通常這些行為并非其主管可經由正式組織所能影響的。 組織不會對此種行為給予財務上的報酬，但在制定薪資或升遷決策時，可能予以考 慮，一般而言，此種行為與報酬間并無明顯的關系可循。 Williams amp。 Anderson將組織公民行為分為兩類： 朝向組織的公 民行為：指員工為組織利益努力而表現(xiàn)出的行為。 朝向個人的公民行為：指員工在工作上，愿意主動助人，關心其它同事，藉由對同事工作上的幫助而間接使組織獲利的行為。