【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，有興趣的調(diào)查員就一直在研究措施使 員工對(duì) 工作 更 滿(mǎn)意。從 1951 年 起， Kahn amp。 Morse 就開(kāi)始研究影響工作滿(mǎn)意度的外在 因素與 內(nèi)在因素，并于 1973 年在美國(guó)工作時(shí)創(chuàng)辦了一個(gè)論壇。那次辯論的立場(chǎng)是呼吁利用越來(lái)越多的新措施 來(lái)具體 針對(duì)各項(xiàng)工作的特點(diǎn)，如投影措施。我們應(yīng) 該使用假設(shè)性的案件或者以其他方式或間接的問(wèn)題接近受訪(fǎng)者，因?yàn)橹苯拥膯?wèn)題可能過(guò)于威脅性而使得受訪(fǎng)者變 得 更加謹(jǐn)慎。這次辯論雖然激烈，盡管 有 如調(diào)查工作條件 這樣 嚴(yán)謹(jǐn)和仔細(xì)的研究，但在很大程度上問(wèn)題 仍然懸而未決 。 從密歇根大學(xué)的社會(huì)研究所（ ISR）在 1970 年對(duì)工作滿(mǎn)意度 的 規(guī)模單一添加劑的辦法的比較中令人驚訝 地 發(fā)現(xiàn) ： 70 年代的采用單一措施的整體工作滿(mǎn)意度的水平低 (Herrickamp。Quinn， 1971)。 其他一些 關(guān)于 工作滿(mǎn)意度的 最近 討論， 在 完全避免任何的測(cè)量 或 定義的辯論中，反對(duì)者更直接上訴潛在的社會(huì)問(wèn)題。舉例來(lái)說(shuō)， 部分支持工業(yè)的人文主義在推定報(bào)告的基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的目前可用的工作滿(mǎn)意度的絕對(duì)數(shù)字可以推斷出美國(guó)工人的不滿(mǎn)（ Rosow， 1974）。這種使用甜甜圈與孔的方法的不滿(mǎn)，被界定為一種重要的社會(huì)問(wèn)題，因?yàn)?工人工作滿(mǎn)意度低 的報(bào)告已經(jīng)數(shù)以百萬(wàn)記。 存在的問(wèn)題 盡管有這些國(guó)家的最高權(quán)威，美國(guó)工人的工作滿(mǎn)意度指數(shù)仍然只是一個(gè)很小的百分比。在蓋洛普或者其他國(guó)家的調(diào)查中，這些指標(biāo)是否由單一項(xiàng)目所采取的措施或者是非常復(fù)雜的多個(gè)項(xiàng)目的規(guī)模 ， 例如那些已經(jīng)提到的對(duì)這一比例 仍舊 莫名其妙的感到滿(mǎn)意的工人報(bào)告。統(tǒng)計(jì)的事實(shí)是，要承擔(dān)不論在何種程度 上測(cè)量所帶來(lái)的復(fù)雜性。 事實(shí)是不論 是否研究使用數(shù)據(jù)的具體的工人在組裝廠(chǎng)或國(guó)家隨機(jī)抽樣 ， 80%或更多的接受調(diào)查的美國(guó)人都滿(mǎn)意他們的工作。 Imberman 和 Deforest 在芝加哥報(bào)道，一項(xiàng)由咨詢(xún)公司 對(duì)五家工廠(chǎng)的 3800名 員工 的調(diào)查顯示 ， 7985%的 員工 對(duì)裝配生產(chǎn)線(xiàn)的工作感到滿(mǎn)意（ Imberman，1972）。 Rutgers 大學(xué)醫(yī)學(xué)院的研究人員報(bào)告稱(chēng) ， 在 1968 年調(diào)查的 576 名聯(lián)合汽 8 車(chē)工會(huì)成員中 ， 95％的 工 人對(duì)他們?cè)谄?chē)工廠(chǎng)的工作感到滿(mǎn)意（ Siassi， Crocetti ＆ Spiro， 1974 年）。雖然這些 調(diào)查者稱(chēng)，他們的調(diào)查樣本是工作滿(mǎn)意度和工作生活質(zhì)量 ： 對(duì)一個(gè)在巴爾的摩預(yù)付聯(lián)盟健康計(jì)劃的聯(lián)合汽車(chē)保險(xiǎn)集團(tuán)代表的重估，但是，樣本應(yīng)該被定格為約 13 年的服務(wù)期 ， 平均 40 歲以下的，并每年賺取九千美元以上的白人男子。 這些結(jié)果一直以來(lái)和全國(guó)性的更仔細(xì)取樣的調(diào)查報(bào)告是一致的。舉例來(lái)說(shuō)，一項(xiàng)于 1954 年由芝加哥科學(xué)研究聯(lián)營(yíng)公司對(duì) 50 萬(wàn) 受訪(fǎng)者 的全國(guó)調(diào)查稱(chēng)， 81％的受訪(fǎng)者對(duì)他們的工作感到滿(mǎn)意。最近蓋洛普組織報(bào)告稱(chēng)，在 1964 年的調(diào)查者中 87％ 的工人 對(duì)他們的工作感到滿(mǎn)意， 1973 年調(diào)查中的 77％ 的 工人對(duì)他們的工作感到滿(mǎn)意。一 項(xiàng)由 ISR 調(diào)查中心最近做的調(diào)查的結(jié)果，顯示 91％的男性工人對(duì)他們的工作感到滿(mǎn)意。這些最近的調(diào)查結(jié)果和早前的調(diào)查在一個(gè)水平線(xiàn)上（這是總結(jié)了 Kaplan1958 年至 1973 年間的研究成果 ， 1976 年）。 這些不同的研究都明確地表明，多數(shù)的美國(guó)工人對(duì)他們的工作感到滿(mǎn)意。這些結(jié)果還顯示了， 在 1954 年至 1973 年間的一 些 小改變。這展現(xiàn)了工作滿(mǎn)意度從低到高約 79％ 到約 95％的一個(gè)轉(zhuǎn)變進(jìn)度。這種趨勢(shì)顯然不完全是 Cherns（ 1975）在聯(lián)合國(guó)于最近的工作滿(mǎn)意度研究討論中指出的美國(guó)現(xiàn)象。 這一模式得到了在各種不同的組織中 系統(tǒng)收集到的約 20 萬(wàn)名各個(gè)階層（非主管管理）的 員工 數(shù)據(jù)測(cè)試的額外支持。美國(guó)密西根大學(xué)科學(xué)知識(shí)（ CRUSK）開(kāi)端研究中心 1966年和 1970年間在 15個(gè)美國(guó)公司中約 33個(gè)工廠(chǎng) 和 辦事處收集到這些數(shù)據(jù)（ CRUSK， 1970 年 ； Taylor amp。 Bowers， 1972 年）。這些組織在各個(gè)維度方面如：管理、經(jīng)濟(jì)狀況，以及規(guī)模 、 衣領(lǐng)的顏色 、 技術(shù)等都是大不同的 ， 雖然他們沒(méi)有被系統(tǒng)地采樣。整體而言，報(bào)道稱(chēng) 20 萬(wàn)人中的 85％ 的工人 對(duì)他們的工作感到滿(mǎn)意 ， 更多的人不感到不滿(mǎn)意， 但 這些組織的統(tǒng)計(jì)范圍是相當(dāng)狹窄的。一個(gè) 200 人的保險(xiǎn) 公司有 95%的 員工 對(duì)他們的工作感到不滿(mǎn)，該公司在 33 個(gè)公司中排名 首位 。 440 人的造紙廠(chǎng)有 76％的 工 人對(duì)他們的工作感到不滿(mǎn)意，這一公司排在 33 個(gè)組織中不滿(mǎn)意度最低位。盡管不是從美國(guó)組織中選取的科學(xué)樣本，滿(mǎn)意度調(diào)查的范圍也不是不同于全國(guó)性的調(diào)查。 同時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)在這些所有不同組織中這個(gè)大比例的 員工 ，表示對(duì)他們的工作沒(méi)有感到不滿(mǎn)意。像我們預(yù)測(cè)一樣，我們發(fā)現(xiàn)工作滿(mǎn)意度的可靠措施，并不是9 和這些組織的曠工高度相關(guān)的。 與怨氣和營(yíng)業(yè)額的措施（如少有數(shù)據(jù)可查的），人際關(guān)系與工作滿(mǎn)意度 并 不是一貫 的 高或低。如果我們看看之間的分歧 ，工作組在這些組織之間的因果關(guān)系的滿(mǎn)意度和組織行為都不甚高（ Taylor amp。 Bowers，1972 年 ， p77– 79， 89）。這些研究結(jié)果 也許 可以解釋?zhuān)瑹o(wú)論我們?cè)诖嘶A(chǔ)上如何界定以及對(duì)工作滿(mǎn)意度多么仔細(xì)分類(lèi)包括單獨(dú)和重組，我們?nèi)匀恢皇菍?duì)工作本身 進(jìn)行 衡量。我們不能期望來(lái)衡量所有要工人擺脫其內(nèi)部的抗辯或期望的問(wèn)卷措施。 作者： JAMES C. TAYLOR 國(guó)籍：美國(guó) 出處：職業(yè)心理學(xué) , 卷 10 原文 2 MOVES TOWARDS CHANGE Reports of studies recently funded by the National Science Foundation (NSF) on satisfaction and productivity (Katzell amp。 Yankelovich, 1975。 Srivastra et al. 1975) have found that the important link in improving both of these outes rests in improvements in a few work related variables. These variables (task variety, information feedback, workrelated munication among employees, participation in decision making, and technical characteristics of the jobs) are very similar to some of those proposed by other investigators and action researchers seeking to improve quality of working Ufe (. Thorsrud, 1972). Thorsrud however points out that these concepts must be incorporated in job design (for example in recognizing and measuring them) to create a selffulfilling hypothesis or 39。Hawthorne Effect39。 of their own, in order to replace the selffulfilling hypothesis of work design of older industrial models which have shaped their human occupants to expect little learning, little challenge, and little participation on the job. An action research approach to studying job satisfaction has been proposed (Davis, 1971。 Thorsrud, 1972) which would break the vicious circle of the existing selffulfilling hypotheses, currently exemplified by high levels of job satisfaction coupled with absenteeism and other signs of worker distress. Such an approach aims toward the sort of job characteristics described in the two NSF studies above as related to both satisfaction and productivity. Ample evidence exists to support the position that something dramatic is happening to the American work ethic. Pursuasive reports such as Work in America (1973),and those articles reprinted in Man Against Work (Zimpel, 1974) document the rates of negative worker behaviour observed during the late 1960s and early 1970s. This includes increased absenteeism and turnover, increased sabotage of product and plant, and a decreasing willingness to accept authority without question. In spite of a recessionary economy, and the pressures that such a situation places on employees to accept work as given, recent absenteeism rates (especially partweek rates) reported by the Bureau of Labor Statistics show no change from the high levels of 1971 when worker discontent seemed at its peak. This is in revealing contrast to voluntary turnover figures for the same period which show a marked decline by 1975. Employees are staying with their jobs while 11 the job market is tight, but they continue apparently to take off for long weekends as a way of improving the quality of their lives. Other signs of continued employee response include reports of college educated youth entering corporate positions in greater numbers, but increasingly unwilling to accept the corporate philosophy as given. The question is no longer whether the reported high levels of job satisfaction make sense, but rather why they do not relate to the other findings noted above. A number of studies based on interviews with workers gives some insight into why employees might report satisfaction in a given situation. A quotation from Work in America (cited from Gee Strauss, see p. 14) suggests, as we all know, that we tend to answer idle questions dealing with ourselves or our health in an offhand way. It is culturally acceptable to answer 39。How are you?39。, or 39。How39。s your job?39。 , with the response 39。P