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正文內(nèi)容

河南省委黨校函授20xx經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)畢業(yè)論文(編輯修改稿)

2024-10-28 14:08 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 以降低企業(yè)成本為最終目標(biāo),而是要在充分考慮企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上完成我們的成本管理,如差異化戰(zhàn)略從短期來看開支較大,但實際上這些新型差異化產(chǎn)品擴(kuò)大市場占有率,從而得到更高的成本效益,所以為未來增效而正視樹立成本效益思想,有利于企業(yè)競爭戰(zhàn)略的制定。在這一方面,我們不能不佩服日本人對于成本管理的前瞻性,日本企業(yè)有一個普遍的做法是為了保持較高的生產(chǎn)效率,提高產(chǎn)品技術(shù)水平,通常采取加速折舊、提前報廢的方式,不斷進(jìn)行設(shè)備的更新改造,寧愿繳納設(shè)備提前報廢的稅金,而我國的企業(yè)的設(shè)備老化與陳舊是普遍現(xiàn)象,有些企業(yè)卻采用不提成或少折舊的方式來降低成本,這使產(chǎn)品的競爭力逐漸下降。黑龍江龍丹乳業(yè)科技股份有限公司就是通過信息化改造和組織結(jié)構(gòu)重組實現(xiàn)了目標(biāo)成本全面管理效率的提高。原龍丹企業(yè)成本管理部門是通過各部門層層匯總上報的報表進(jìn)行分析參考的,時常不同報表對同一項目的數(shù)據(jù)統(tǒng)計也不一致,令企業(yè)的目標(biāo)成本管理不能進(jìn)行正確的判斷決策。各級部門可以按其不同的權(quán)限查詢相關(guān)的匯總報表和基礎(chǔ)報表,所有報表自生產(chǎn)管理部門到上層領(lǐng)導(dǎo)部門都可以一目了然,所有的數(shù)據(jù)不存在匯總不一致而發(fā)生的多報少報隱瞞不報的情況發(fā)生。實現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)成本管理自上而下的一致性、透明化管理。四、結(jié)論在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,經(jīng)濟(jì)效益始終是企業(yè)管理追求的首要目標(biāo),企業(yè)成本管理工作中也應(yīng)該樹立成本效益觀念,實現(xiàn)由傳統(tǒng)的“節(jié)約、節(jié)省”觀念向現(xiàn)代效益觀念轉(zhuǎn)變。企業(yè)只有通過向市場提供質(zhì)量盡可能高、功能盡可能完善的產(chǎn)品和服務(wù),力求使企業(yè)獲取盡可能多的利潤。與企業(yè)管理的這一基本要求相適應(yīng),企業(yè)成本管理也就應(yīng)與企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益直接聯(lián)系起來,以一種新的認(rèn)識觀——成本效益觀念看待成本及其控制問題。企業(yè)要努力以盡可能少的成本付出,創(chuàng)造盡可能多的使用價值,為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。參考文獻(xiàn):①②?讀書? ③ ④致謝近期,通過指導(dǎo)老師的誘導(dǎo)、培訓(xùn),我廣泛閱讀、參考相關(guān)書籍,對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)成本的思考和對,傳統(tǒng)成本管理模式的比較分析,我受到了不少啟發(fā),也學(xué)會了很多相關(guān)知識。畢業(yè)論文的裝訂的規(guī)范要求(論文)任務(wù)書 第三篇:經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)畢業(yè)論文河南科技學(xué)院成人教育畢業(yè)論文(設(shè)計)題目:探析新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)專業(yè):經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)年級:2009級姓名:聶德義探析新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作者姓名聶德義河南科技學(xué)院成人教育學(xué)院2009年級經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)摘 要在新形勢的經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同的發(fā)展趨勢,不僅是稱呼、做法、內(nèi)容的表層的變化,而且是性質(zhì)與觀點的深層的變化。社會、經(jīng)濟(jì)條件的變化對企業(yè)的經(jīng)營活動開展提供了新的機遇,但同時也提出了新的挑戰(zhàn),這樣就要求企業(yè)的經(jīng)營模式、理念必須迅速做出反應(yīng),與外在的變化保持一致,及時進(jìn)行改革。人力資源的管理與開發(fā),是當(dāng)前企業(yè)改革與發(fā)展所面臨著的一個重要課題,要求從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度,從企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色出發(fā),保障企業(yè)戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)。一方面,企業(yè)的發(fā)展亟需有用的人才;另一方面,企業(yè)的現(xiàn)狀又往往留不住人才,這個矛盾如何解決,是企業(yè)經(jīng)營成功的根本。關(guān)鍵詞經(jīng)濟(jì)時代 知識型人才 人力資源 管理 開發(fā)德魯克在其名著《巨變時代的管理》一書指出,進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)出現(xiàn)了一個新的工作者群體,即“知識工作者”,企業(yè)與知識工作者在一定程度上是“合伙人”關(guān)系。維萊紐斯曾這樣預(yù)言:“新經(jīng)濟(jì)將使世界發(fā)生翻天覆地的變化?!彼^新經(jīng)濟(jì),即以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱,以人力資源為主要依托的新型經(jīng)濟(jì)形態(tài),是一種在全球范圍內(nèi)高效率配置資源的新型經(jīng)濟(jì)模式,其主要特征是信息化和全球化。新經(jīng)濟(jì)每時每刻對我們產(chǎn)生巨大的影響和沖擊,必然加劇我國企業(yè)對人才的爭奪,人才資源已成為企業(yè)競爭制勝的關(guān)鍵,企業(yè)將越來越重視人類資源管理和開發(fā),不斷調(diào)整人力資源的策略與方法,以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時代的要求。在新經(jīng)濟(jì)時代,人是創(chuàng)造知識,傳播知識,應(yīng)用知識的主體,他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素,因此,高素質(zhì)的人力就成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力。一、人力資源管理的切入點(一)人力資源管理必須從戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā),引入與運用知識管理人才資源戰(zhàn)略是為了企業(yè)應(yīng)對發(fā)展過程中不斷出現(xiàn)的新問題,為企業(yè)提供發(fā)展所需的人力資源并給予人力資源以強大激勵而制定的企業(yè)有關(guān)人力資源管理的總體規(guī)劃。實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。就企業(yè)性質(zhì)而言,在人力資源管理活動中引入和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進(jìn)行管理。具體來講,在一定時期內(nèi),企業(yè)的人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該建立在:運用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù),營造知識分享的文化,努力創(chuàng)造和提升員工學(xué)習(xí)和使用知識的能力,通過這種能力的提高促進(jìn)其組織核心價值觀的形成,并以此使員工與組織目標(biāo)相統(tǒng)一,員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào)。同時,這種目標(biāo)的統(tǒng)一與發(fā)展的協(xié)調(diào)應(yīng)該貫穿于整個人力資源管理活動中的各個環(huán)節(jié)。(二)建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓(xùn)體系,加速組織內(nèi)部人力資本增值積極拓寬人力培養(yǎng)渠道,以各類培訓(xùn)中心為基地,聘請人才資源管理專家擔(dān)任人才培養(yǎng)的主導(dǎo)力量,以人才帶動人才的方式開展培訓(xùn)工作,形成相應(yīng)的人才培訓(xùn)體系。知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理,來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)和增殖。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用,企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律,即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人,他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%,卻創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層,是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題,指通過價值評價體系及評價機制的確定,使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn),使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出,使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績,選拔任用人才的人力資源管理機制。價值分配就是通過價值分配體系的建立,滿足員工的需求,從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系,包括職權(quán)、機會、能力、工資、獎金、福利、股權(quán)的分配等。(三)建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的知識型員工發(fā)展與復(fù)合激勵體系從知識型員工的需求分析可以看出,其價值和需求取向都與其他群體有著一定差異,故對其人力資源管理也應(yīng)是“按需所取”,而其中的員工需求發(fā)展和激勵規(guī)劃與體系建設(shè)就顯得尤其重要。堅持實施員工多通道發(fā)展,提倡員工多崗位實踐。在人力資源規(guī)劃中有意識地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與環(huán)境。特別是對一些知識技術(shù)性骨干人才,尊重其個性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào),鼓勵和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實踐發(fā)展,從而促進(jìn)其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進(jìn)一步發(fā)展。與此同時,在這種機制或制度設(shè)計中還應(yīng)充分考慮到兩個方面的內(nèi)容,一是各類(項)激勵中激勵因子的構(gòu)成與確定,如培訓(xùn)、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等;二是知識、能力、業(yè)績以及其它要素在各項激勵類型中的比例與權(quán)重構(gòu)成。(四)建立和完善科學(xué)合理統(tǒng)一協(xié)調(diào)的評價與評估體系建立和確立以知識能力與業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、為核心的組織內(nèi)部人才評價體系。堅決克服重學(xué)歷、重資歷,輕能力、輕業(yè)績的傾向,建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),以行為品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價制度和辦法。完善科學(xué)測評指標(biāo),規(guī)范組織內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃,創(chuàng)新和建立企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才,以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績、知識、能力測評指標(biāo)。注重員工的業(yè)績、知識、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。探討創(chuàng)新知識、能力測評技術(shù)手段。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術(shù)和手段,但對
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