【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 可以通過本文介紹的方法完成； 2． 其次，培訓(xùn)管理人員要清楚相關(guān)培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)需求分析結(jié)果 ； 3． 根據(jù) 和勝任素質(zhì)模型的相關(guān)性以及和培訓(xùn)需求的相關(guān)性，來判定各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)目標(biāo)是否準(zhǔn)確，如下圖矩陣示意，落在右上角的培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)就是合適的培訓(xùn)目標(biāo)。 與培訓(xùn)需求分析結(jié)果的相關(guān)性 高 低 低 高 培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)矩陣分析 與勝任素質(zhì)模型的相關(guān)性 中國(guó)建設(shè)銀行培訓(xùn)管理手冊(cè) 中國(guó)建設(shè)銀行深化人力資源管理改革項(xiàng)目 Mercer Human Resource Consulting 11 1． 4． 2 對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)進(jìn)行監(jiān)控 ： 在每個(gè)培訓(xùn)課程開發(fā)項(xiàng)目中，培訓(xùn) 負(fù)責(zé)人要對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督和控制，按時(shí)、保質(zhì)地完成培訓(xùn)課程開發(fā)，整個(gè)項(xiàng)目監(jiān)控的步驟如下： 1． 項(xiàng)目計(jì)劃： 監(jiān)督制定、審核項(xiàng)目計(jì)劃，包括項(xiàng)目的具體活動(dòng)，每個(gè)活動(dòng)的時(shí)間規(guī)劃 ； 審核項(xiàng)目資源計(jì)劃 ； 審核項(xiàng)目預(yù)算 ； 審核項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)控制計(jì)劃 ； 審核多個(gè)培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃之間的搭配和銜接 ； 2． 項(xiàng)目執(zhí)行： 協(xié)調(diào)培訓(xùn)開發(fā)資源，如果多個(gè)培訓(xùn)課程開發(fā)的項(xiàng)目同時(shí)進(jìn)行，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要將能在不同項(xiàng)目都能利用的培訓(xùn)開發(fā)資源識(shí)別出來，根據(jù)需要，合理調(diào)配在不同培訓(xùn)項(xiàng)目中利用 ； 激勵(lì)項(xiàng)目開發(fā)人員 ； 3． 項(xiàng)目控制與收尾： 監(jiān)督不同培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的狀態(tài)和時(shí)間進(jìn)度 ； 對(duì)每個(gè) 項(xiàng)目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（即如果不按時(shí)完成會(huì)拖延整個(gè)項(xiàng)目）進(jìn)行關(guān)注 ； 監(jiān)督不同培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的成本 ； 識(shí)別、解決培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的重大風(fēng)險(xiǎn) 。 在這個(gè)步驟，可以參考附錄 7： 工具－ 項(xiàng)目計(jì)劃、附錄 8： 工具－ 項(xiàng)目執(zhí)行、附錄 9：工具－項(xiàng)目總結(jié)。 1． 4． 3 領(lǐng)導(dǎo)重大培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì) ： 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人必要時(shí)，需要領(lǐng)導(dǎo)重要的培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)項(xiàng)目， 協(xié)調(diào)項(xiàng)目資源，控制項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)，監(jiān)控項(xiàng)目進(jìn)度，保障項(xiàng)目質(zhì)量，具體步驟如下： 1． 項(xiàng)目計(jì)劃： 明確項(xiàng)目階段和子任務(wù) ； 明確每個(gè)子任務(wù)的負(fù)責(zé)人 ； 制定項(xiàng)目預(yù)算 ； 制定項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施 ； 2． 項(xiàng)目執(zhí)行： 組織相關(guān)人員，對(duì)培訓(xùn) 項(xiàng)目各個(gè)組成部分進(jìn)行設(shè)計(jì) ，包括 培訓(xùn)大綱 、 培訓(xùn)教材 、 培訓(xùn)課件 、 培訓(xùn)方式 等內(nèi)容； 3． 項(xiàng)目控制與收尾： 控制項(xiàng)目預(yù)算 ； 督導(dǎo)相關(guān)模塊負(fù)責(zé)人在指定的時(shí)間按照既定質(zhì)量要求完成相關(guān)任務(wù) 。 在這個(gè)步驟，可以參考附錄 附錄 8 和附錄 9。 中國(guó)建設(shè)銀行培訓(xùn)管理手冊(cè) 中國(guó)建設(shè)銀行深化人力資源管理改革項(xiàng)目 Mercer Human Resource Consulting 12 1． 5． 1 建立培訓(xùn)師資隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制 ： 培訓(xùn)師資 隊(duì)伍 是一個(gè)銀行提升培訓(xùn)管理活動(dòng)效率和效益的核心成功因素，良好的培訓(xùn)師資隊(duì)伍可以迅速提升建行員工的知識(shí)、技能水平。作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，首先需要建立培訓(xùn)師資隊(duì)伍的培養(yǎng)機(jī)制： 1． 明確培訓(xùn)師資隊(duì)伍的選拔機(jī)制：首先 明確培訓(xùn)師的來源 ，即獲取培訓(xùn)師的渠 道有哪些；其次確定 培訓(xùn)師選拔標(biāo)準(zhǔn) ； 2． 確定培訓(xùn)師資隊(duì)伍的培養(yǎng)機(jī)制：首先 確定培訓(xùn)師需要重點(diǎn)培養(yǎng)的素質(zhì) 是哪些；其次根據(jù)每個(gè)素質(zhì)， 確定培訓(xùn)師的培養(yǎng)方式 ； 3． 建立培訓(xùn)師資隊(duì)伍的考核機(jī)制：首先 明確培訓(xùn)師的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) ；其次 明確培訓(xùn)師的績(jī)效考核流程 ； 在這個(gè)步驟，可以參考附錄 10： 工具－ 培訓(xùn)師的勝任素質(zhì)模型。 1． 5． 2 進(jìn)行培訓(xùn)師資隊(duì)伍的培養(yǎng) ： 基于既定的培訓(xùn)師資隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制， 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人必須組織對(duì)培訓(xùn)師的技能進(jìn)行全面的培養(yǎng)，培養(yǎng)的方式包括不限于以下類別： 1． 工作輔導(dǎo) ： 針對(duì)培訓(xùn)師在某一特定領(lǐng)域的技能缺陷進(jìn)行一對(duì)一 的輔導(dǎo)，進(jìn)行的期間通常是幾個(gè)星期或者一個(gè)月 ； 2． 自學(xué)： 培訓(xùn)師通過書本、 VCD、論文或者互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行自學(xué) ； 3． 工作豐富化： 為提升培訓(xùn)師特定領(lǐng)域的技能，增加培訓(xùn)工作的職責(zé)或者加深某個(gè)職責(zé)的難度和復(fù)雜度 ； 4． 工作輪換： 將培訓(xùn)師和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行輪換，增加培訓(xùn)師的業(yè)務(wù)知識(shí) ； 5． 基于項(xiàng)目進(jìn)行鍛煉： 通過把培訓(xùn)師安排到特定的項(xiàng)目工作一段時(shí)間，開發(fā)培訓(xùn)師的能力 ； 6． 課堂培訓(xùn) ： 由本行內(nèi)部培訓(xùn)中心或外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)針對(duì)培訓(xùn)師的課堂培訓(xùn)課程，對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行課堂培訓(xùn) ； 中國(guó)建設(shè)銀行培訓(xùn)管理手冊(cè) 中國(guó)建設(shè)銀行深化人力資源管理改革項(xiàng)目 Mercer Human Resource Consulting 13 1． 5． 3 為員工提供職業(yè) 生涯發(fā)展 咨詢 ： 為員工提供職業(yè)生 涯發(fā)展咨詢是培訓(xùn)職能負(fù)責(zé)人將來一項(xiàng)重要的工作， 職業(yè)生涯發(fā)展咨詢對(duì)于解決員工的職業(yè)生涯發(fā)展困惑、為員工明確職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)、增加員工對(duì)建行的忠誠(chéng)度有直接的正面影響。 職業(yè)生涯咨詢的 程序 如下： 第一，接受咨詢。在接受咨詢時(shí)，和被咨詢者建立良好的咨詢關(guān)系，讓員工感受到咨詢?nèi)藛T的真誠(chéng)和熱情、對(duì)員工的理解和尊重。這種最初的咨詢氣氛，在相當(dāng)大的程度上，影響著被咨詢者吐露職業(yè)問題，接受建議的程度。除此之外，在咨詢過程中，咨詢者必須對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展、組織目標(biāo)和價(jià)值觀以及對(duì)社會(huì)環(huán)境有深刻的理解與洞察力，這是 員工對(duì)咨詢者產(chǎn)生信賴的基礎(chǔ)。 第二，了解被咨詢者。第二步是建立咨詢的信息基礎(chǔ)。咨詢者必須對(duì)被咨詢者的各方面情況，如能力、興趣、家庭等有全面深刻的了解，才能提出有針對(duì)性的職業(yè)生涯建議。 咨詢者有兩種途徑了解被咨詢者的情況，其一是通過與被咨詢者進(jìn)行交談，通過交談準(zhǔn)確把握被咨詢者目前的興趣、對(duì)自己工作績(jī)效的評(píng)價(jià)、心理困惑以及許多細(xì)微的心理需要和人生態(tài)度等。其二是通過非交談法了解，包括與被咨詢者有密切工作關(guān)系的其他員工交談，閱讀當(dāng)事人的檔案材料，歷年的績(jī)效考評(píng)資料，以了解當(dāng)事人的教育背景、培訓(xùn)情況、經(jīng)歷、家庭背景 、生理特征、心理特點(diǎn)、價(jià)值觀和前期的職業(yè)生涯計(jì)劃及其實(shí)施情況。 第三， 建行內(nèi)外部環(huán)境信息收集與分析。僅僅掌握被咨詢者的信息還不足以形成咨詢建議，咨詢者必須對(duì)企業(yè)的內(nèi)部信息有全面的了解，如建行的宗旨與目標(biāo)、建行的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)框架、崗位及崗位序列設(shè)置情況、組織內(nèi)部的相關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展通道、培訓(xùn)政策、以及其他員工生涯設(shè)計(jì)等。咨詢者還必須對(duì)建行的外部環(huán)境有比較深刻的了解，包括經(jīng)濟(jì)與技術(shù)發(fā)展走勢(shì)，國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的變化方向，各種職業(yè)需求的消長(zhǎng)等。 第四，生涯診斷。在信息分析的過程中，可以發(fā)現(xiàn)被咨詢者職業(yè)生涯計(jì)劃或 職業(yè)生涯發(fā)展中，存在各種不協(xié)調(diào)的情況發(fā)生，這些不協(xié)調(diào)或錯(cuò)誤將導(dǎo)致當(dāng)事人職業(yè)生涯發(fā)展的困難，走彎路甚至難以實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃。 第五，提供職業(yè)咨詢建議，根據(jù)職業(yè)生涯診斷的結(jié)果，向員工提出咨詢意見，幫助解決其職業(yè)生涯計(jì)劃或職業(yè)生涯發(fā)展中存在的問題。 第六，咨詢總結(jié)與反饋。每一次咨詢活動(dòng)之后，咨詢?nèi)藛T都應(yīng)及時(shí)把咨詢的經(jīng)過和咨詢中的一些重要的方面進(jìn)行總結(jié)，為被咨詢者建立咨詢檔案，以供下一次咨詢時(shí)參考對(duì)照。咨詢?nèi)藛T還應(yīng)對(duì)被咨詢的員工進(jìn)行“隨訪”，即與被咨詢者保持經(jīng)中國(guó)建設(shè)銀行培訓(xùn)管理手冊(cè) 中國(guó)建設(shè)銀行深化人力資源管理改革項(xiàng)目 Mercer Human Resource Consulting 14 常性的聯(lián)系，跟蹤調(diào)查，及時(shí)獲得反饋信息，從而可以及時(shí) 向被咨詢者提供進(jìn)一步的咨詢，修正不合時(shí)宜的指導(dǎo)意見。 2． 1． 1 優(yōu)化培訓(xùn)流程 ： 建立、優(yōu)化培訓(xùn)流程 對(duì)于規(guī)范培訓(xùn)實(shí)施工作、降低各種風(fēng)險(xiǎn)、提高培訓(xùn)效率有至關(guān)重要的作用， 基于流程對(duì)培訓(xùn)實(shí)施工作進(jìn)行管控，可以提高培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的管理效率。 1． 實(shí)行流程管理的第一步是了解現(xiàn)有的培訓(xùn)流程，可以通過流程描繪工具對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)流程進(jìn)行了解； 2． 第二步是對(duì)培訓(xùn)流程存在的問題進(jìn)行診斷，可以從以下角度對(duì)培訓(xùn)流程進(jìn)行分析： ? 流程延滯時(shí)間：流程的總時(shí)間多長(zhǎng)？完成每一環(huán)節(jié)的時(shí)間和環(huán)節(jié)之間的停頓時(shí)間？ ? 流程依賴關(guān)系：哪些地方的任務(wù)依賴于其 他任務(wù)的輸出？ ? 流程人員分工：流程中每個(gè)環(huán)節(jié)的各項(xiàng)任務(wù)由誰來完成？ ? 流程問題區(qū)域： 流程中各環(huán)節(jié)存在什么問題？ ? 流程價(jià)值分析：流程中各環(huán)節(jié)是增加成本還是增加收益？ 3． 第三步是對(duì)培訓(xùn)流程進(jìn)行優(yōu)化，優(yōu)化后的流程要滿足如下要求：環(huán)節(jié)數(shù)最?。p少不必要的環(huán)節(jié)）、延滯時(shí)間最短（減少各環(huán)節(jié)之間的延滯時(shí)間）、節(jié)約成本（流程流程環(huán)節(jié)的成本）、考核明確（每個(gè)環(huán)節(jié)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)） 在這個(gè)步驟，可以參考附錄 11： 工具－ 流程繪制。 2． 1． 2 進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施監(jiān)控 ： 培訓(xùn)組織實(shí)施時(shí)，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的角色 是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施進(jìn)行關(guān)鍵點(diǎn)監(jiān)控，協(xié)調(diào)內(nèi)外部資源。在這個(gè)環(huán)節(jié) ，主要步驟如下： 1． 項(xiàng)目計(jì)劃： 監(jiān)督制定、審核項(xiàng)目計(jì)劃，包括項(xiàng)目的具體活動(dòng)，每個(gè)活動(dòng)的時(shí)間規(guī)劃 ； 審核項(xiàng)目資源計(jì)劃 ； 審核項(xiàng)目預(yù)算 ； 審核項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)控制計(jì)劃 ； 審核多個(gè)培訓(xùn)實(shí)施項(xiàng)目計(jì)劃之間的搭配和銜接 ； 2． 項(xiàng)目執(zhí)行： 協(xié)調(diào)內(nèi)部和外部培訓(xùn)資源，如果多個(gè)項(xiàng)目同時(shí)進(jìn)行，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要將能在不同培訓(xùn)項(xiàng)目中都能利用的培訓(xùn)資源識(shí)別出來，根據(jù)需要，合理調(diào)配在不同培訓(xùn)項(xiàng)目中利用 ； 中國(guó)建設(shè)銀行培訓(xùn)管理手冊(cè) 中國(guó)建設(shè)銀行深化人力資源管理改革項(xiàng)目 Mercer Human Resource Consulting 15 3． 項(xiàng)目控制與收尾： 監(jiān)督不同培訓(xùn)項(xiàng)目的狀態(tài)和時(shí)間進(jìn)度 ； 對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（即如果不按時(shí)完成會(huì)拖延整 個(gè)項(xiàng)目）進(jìn)行關(guān)注 ； 監(jiān)督不同培訓(xùn)項(xiàng)目的成本 ； 識(shí)別、解決培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的重大風(fēng)險(xiǎn) ； 在這個(gè)步驟，可以參考附錄 7 和附錄 8。 3． 1． 1 培訓(xùn)效果評(píng)估 ： 中國(guó)建設(shè)銀行目前還沒有建立起完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，一方面是對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的重要性認(rèn)識(shí)不足，另一方面是 由于 培訓(xùn)資源的限制。為對(duì)各培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性進(jìn)行全面了解，各級(jí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人有必要建立完善培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，督導(dǎo)對(duì)各種培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果，對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)行改進(jìn)。在這個(gè)階段，包括如下步驟： 1． 決定各種類型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估層次：根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的戰(zhàn)略性、培訓(xùn)成本、培 訓(xùn)覆蓋率等因素，決定各種培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)效果評(píng)估層次； 2． 即期培訓(xùn)效果評(píng)估： ? 督導(dǎo)培訓(xùn)工作人員運(yùn)用問卷、座談方式對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行調(diào)研：課程主體及目標(biāo)、時(shí)間安排、講師表達(dá)及教學(xué)技巧、課程內(nèi)容及教材品質(zhì)、場(chǎng)地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì) ； ? 督導(dǎo)培訓(xùn)工作人員運(yùn)用考試、實(shí)地操作等方式對(duì)學(xué)員知識(shí)、技能、態(tài)度進(jìn)行測(cè)評(píng) ? 評(píng)估的層次是反應(yīng)層次及學(xué)習(xí)層次 ； 3． 后續(xù)效果評(píng)估： ? 督導(dǎo)培訓(xùn)工作人員運(yùn)用問卷、座談方式對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行調(diào)研：培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能是否在日常工作中進(jìn)行了運(yùn)用、培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的新的行為是否在工作中出現(xiàn)、培訓(xùn)帶來的績(jī)效收益如何； ? 評(píng) 估的層次是行為層次和績(jī)效層次。 4． 基于培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果，對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)行改善： 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行總體分析， 通過分析發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)體系的問題 ： ? 講師素質(zhì)問題 ? 培訓(xùn)流程問題 ? 學(xué)員工作環(huán)境問題 ? 學(xué)員自身能力問題 并 根據(jù)具體的問題，采取措施， 對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)行相應(yīng)改進(jìn) 。 中國(guó)建設(shè)銀行培訓(xùn)管理手冊(cè) 中國(guó)建設(shè)銀行深化人力資源管理改革項(xiàng)目 Mercer Human Resource Consulting 16 在這個(gè)步驟，可以參考《中國(guó)建設(shè)銀行培訓(xùn)效果評(píng)估方案》，在本方案中，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的步驟、工具、方法有詳細(xì)的描述。 4． 1． 1 制定培訓(xùn)預(yù)算 ： 制定合理的培訓(xùn)預(yù)算是培訓(xùn)體系的重要環(huán)節(jié)， 制定培訓(xùn)預(yù)算有多種方法，根據(jù)大多公司的實(shí)踐， 對(duì)于總體培 訓(xùn)預(yù)算， 一般有以下幾種方法： 1． 平均培訓(xùn)成本擬定法： 根據(jù)各類不同的員工的平均培訓(xùn)成本和員工數(shù)目，擬定本行的培訓(xùn)預(yù)算 ； 2． 人力成本比率擬定法： 按照人力成本的一定比例，擬定本行的培訓(xùn)預(yù)算 ； 3． 營(yíng)業(yè)收入比例擬定法： 按照本行營(yíng)業(yè)收入的一定比例，擬定本行培訓(xùn)預(yù)算 ； 4． 營(yíng)業(yè)利潤(rùn)比例擬定法： 按照本行營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的一定比例，擬定本行培訓(xùn)預(yù)算 ； 5． 業(yè)務(wù)部門劃撥匯總法： 由各個(gè)業(yè)務(wù)部門根據(jù)自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需要，為培訓(xùn)中心提供培訓(xùn)預(yù)算，培訓(xùn)中心將各個(gè)業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行匯總，形成年度的培訓(xùn)預(yù)算 。 6． 零基預(yù)算法： 不考慮過去各個(gè)經(jīng)營(yíng)年度的 培訓(xùn)預(yù)算，以零為基準(zhǔn)編制培訓(xùn)預(yù)算 ，根據(jù)當(dāng)年的培訓(xùn)計(jì)劃， 分析、 匯總各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的費(fèi)用，即為當(dāng)年