【文章內容簡介】 誤解、歪曲********的計件工資工價，甚至演變成流言蜚語。有數(shù)位離職員工抱怨，主管工價表與大組長工價表、組長工價表各不相同，最終員工判定工廠所定之工價高于實際工價，從而懷疑干部所定工價的公正性。正是由于員工對工價的不甚了了，導致差之毫厘，謬以千里的“傳說”。（2）員工補貼之評定，據(jù)離職員工反映，組裝部門以評點方式評定（從5—12點不等），面油部門以評級方式評定（從A—E級不等）。員工對此種等級的評定也頗有微詞，如有位離職員工干脆說：以親疏論等級。離職員工所吐露地此種心聲，也反映對補貼評定缺乏透明性，因為無知而不滿，因為不知而反補貼等級評定想像成“不公正”。二、對工作沒興趣新進員工剛入職，對崗位、同事均感到很陌生，有些許膽怯與不安。如有位離職員工反映由于得不到有效地指導，邊看邊做，害怕出錯，壓力很大，高度緊張，對工作崗位產(chǎn)生恐懼心理。有位2009年2月28日入職的員工反映初來乍到，不認識同事、也沒有朋友，很狐獨，用他自己的話：人際關系不和諧。這種對崗位的恐懼和人際關系的不和諧強化員工心理的不安全感，導致對工作沒興趣，萌生離職之意。小組長為什么不愿培訓新員工呢？技術能手為什么不愿意培訓生手呢？沒有相應的培訓機制是根本原因。車間一般采取小組長帶學徒的性質，由于對小組長缺乏激勵，小組長指導、培訓“學徒”的熱情不高，甚至有“教會徒弟，鋨死師傅”的憂慮。有的小組長對“學徒”不僅排斥，而且有勸退之意。員工在內心的不安全感與其它員工的勸退之聲的雙重自我強迫下，很容易離職。三、勞動保障不完善職業(yè)危害1 （1）家具廠的職業(yè)危害，一是粉塵；二是油漆；三是機械傷害。員工對粉塵與油漆非常擔心，其中一位離職員工說“家具廠都是老同志，我還比較年輕，不想落下一身病”，一面油的員工說“我們是用命在賺錢”（2）實木車間是沒有吸塵設備的。員工幾乎沒有接受職業(yè)病的防治培訓，如油漆和粉塵，機械傷害，工傷報告也是千篇一律，職業(yè)健康安全管理比較薄弱。只有工作沒有休息，有的員工一個月沒有一天休息。有位離職員工說：來了個把月，連坪地鎮(zhèn)上都沒去。員工在工作的同時也期望有適當?shù)男蓍e生活，有張有弛才是生活之道，有張無馳就如同高壓的彈簧，是會繃斷的。四、工作沒盼頭車間冗長的管理體制，讓員工一眼望不到頭。生產(chǎn)主管車間主管大組長組長小組長員工，最底層員工欲與公司管理層溝通就如同穿山越嶺一樣艱難。層級多，層層上報，層層下傳，信息或者指令到了接受者已不是本來面貌。機構臃腫與效率低下是同意詞，就如一頭長頸鹿，長長的脖子，制約大腦的反應速度。效率低下則人浮于事，不公平隨之而來，導致員工離職。絕對權力，導致絕對腐敗。新進員工“行與不行”小組長說了算，員工“行與不行”組長說了算，我們相信小組長與組長是正直的，不過管理不能建立在正直的基礎上，一旦干部品德不正；或品德雖正，但疏忽大意了；或品德也正，也認真負責，可是能力所限，不公正、不公平產(chǎn)生了，根據(jù)“暈輪效應”原理，此種不公正、不公平終于引發(fā)員工離職。第二部分 新進及基層員工留人策略SOHO潘石屹曾言：留住人才，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景；另一個就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競爭性。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人。如果轉換潘石屹的表達方式，對于新進基層員工，留住人才，一是企業(yè)提供了員工生存的條件，二是企業(yè)也提供了員工發(fā)展的機會。一、完善薪酬系統(tǒng)薪酬設計的兩個基本原則：外部競爭性，內部公平性。深圳特區(qū)改革開放已30年，工人階層對行業(yè)薪酬已有基本的掌握，某企業(yè)薪酬在本行業(yè)是否具有競爭性，工人階層是略知一二的。無論你是否嚴格規(guī)定薪酬保密，企業(yè)內部員工的溝通是無法禁止的，無謂沒有“不通風的墻”，企業(yè)內部薪酬是否公平，員工是基本清楚的。想當然的以為員工不知外部薪酬的行情，不知內部薪酬標準，是掩耳盜鈴的行為，薪酬外部競爭力建議所有員工工資以深圳市最低工資標準為起薪，保證所有員工（包括計時與計件員工），加班按《勞動法》計算。薪酬內部公平（1）建議********向計件制員工公布計件工資工價，公開進行補貼標準評定的辦法，并公開進行評定。（2）建議設置對工資異議的渠道，如有異議可向生產(chǎn)廠長投訴，對廠長處理不服可以向生產(chǎn)總監(jiān)申訴。薪酬向核心員工傾向薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠將組織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平。（1）生產(chǎn)部評定價值高的崗位（市場緊缺工種，招聘比較困難；或者技術工種，更換人員生產(chǎn)成本高，如主機手；職業(yè)危害大，許多人不愿從事的職業(yè)，如噴油；）報********總監(jiān)批準，********辦公室備案。（2）生產(chǎn)部制定報酬傾科的辦法（計時可按時薪、計件可按工價），報********批準，********辦公室備案，以留住相應工種的員工。二、提升員工工作熱情基層員工以誠實勞動獲取報酬為目的，所采訪5位離職員工可全部歸于此類。新進員工期望迅速從生手轉化為熟手的角色，基層員工期望能迅速掌握一門技能或技術，以獲取更高報酬。無論生手到熟手的角色轉化，還是掌握一門技能或技術，均需邁過“培訓關”、“評定關”。建議制定崗位技能評定辦法，公開進行評定。比如熟手、主機手、副機手的評定辦法（如：包括筆試、實操），評定程序。相應工種還可以評定技術員、技師、師傅等級別。強化對生手和技術工種的培訓（1）建議對現(xiàn)存的“學徒制”培訓進行機制化建設，可由生產(chǎn)部與********辦公室聯(lián)合制定培訓管理辦法。（2）現(xiàn)在車間的小組長（或者主機手等技術工種作業(yè)員）就相當于“師傅”，“師傅”培訓“學徒”后，對“學徒”進行考核以評定其為“熟手”，或“主機手”或“副機手”等，如未評定為“熟手”，或“主機手”或“副機手”等，則該“學徒”需繼續(xù)培訓，至到為“熟手”，或“主機手”或“副機手”等或者淘汰（兩次為限）。（3）“學徒”出師（經(jīng)過評定）后，公司根據(jù)出師人數(shù)、評定之級別，發(fā)給相應的講師費（也可稱教育費或培訓費）。具體運作可在“培訓管理辦法”中規(guī)定。當然也可“培訓管理辦法”中規(guī)定，受培訓的員工的最低服務年限，以從制度上制約員工離職。（4）此種機制，一可使師傅悉心教導，使學徒盡快出師，以獲取報酬；二可使學徒受到工作甚至生活上的關懷，避免工作上的不安全感與生活上的孤獨感；三可使學徒迅速得到提高，轉變?yōu)椤笆焓帧被颉爸鳈C手”等。三、完善勞動保障生命健康與精神自由的保障，是法律法規(guī)的要求，也是對員工的基本保障?？量痰厣踔翋毫拥膭趧訔l件，是對員工人權的漠視甚至是侵犯，是為基層員工所不恥的。，員工自我保護意識的增強，對某些不公道的工廠，只能選擇敬而遠之。建議每周給員工一天假，可以與親朋好友交流感情，可以見識一下深圳的發(fā)展奇跡，可以休閑輕松。建議建立完善的職業(yè)危害管理體系，降低職業(yè)病與工傷發(fā)案率（1）職業(yè)健康監(jiān)護管理，如入職前體檢（公司負擔費用），職業(yè)危害工種定期體檢、委托健康監(jiān)護等。（2）職業(yè)衛(wèi)生安全教育，如職業(yè)危害工種、設備操作規(guī)程等教育訓練，使員工明白相應工種的職業(yè)危害、防治措施。（3）職業(yè)病、工傷技術控制措施落實，如吸塵設備、防工傷技術，勞動防護用品等，從技術層面防止職業(yè)危害事故的發(fā)生。（4）建立職業(yè)危害管理體系，如推行ISO18000。四、完善現(xiàn)場管理體系減少管理層級，提高工作效率陽光是最好的防腐劑，建議對于工價、技術等級評定等公平透明。定期座談會，營造和諧的企業(yè)文化（1）新員工班組歡迎會，新員工入職第一天由主管安排早會介紹老員工給新員工認識，全體老員工鼓掌歡迎。（2）新員工談心會，新員工入職一周內由主管組織一次談心會，幫助新員工解決存在的工作與生活上的困難。（3）員工圓桌會，每月********組織高層主持無直接主管參加的圓桌會，員工暢談工作與生活的感受，舒緩員工情緒。五、********辦公室加強招聘中的過濾和后勤保障招聘中的“過濾層”。不成功的招聘必為員工流失留下了隱患；招