【文章內(nèi)容簡介】 通和梳理很重要，就像醫(yī)生給病人看病，沒有溝通就開方子，病人肯定不放 心的啊。80、關(guān)于小組面試，如何組織？ 支招：您所指的是無領(lǐng)導(dǎo)小組面試吧？首先是人數(shù)，一般不能太少人，例如 4 個(gè)人，這樣就很容易達(dá)成一致，討論不起來，也不能太多人，例如 10 個(gè)人，這樣也很難達(dá)成一致。一般操作來說，我們建議是 68 人。其次是題目，題目的設(shè)計(jì)很關(guān)鍵，要具有可爭議性。再者是測評(píng)師，每個(gè)人都需要依據(jù)科學(xué)的行為量表，通過他們在小組討論中展現(xiàn)的行為進(jìn)行評(píng)分。8評(píng)軟件使用時(shí)需要注意什么？即在公司推時(shí)，如何說服相關(guān)人士，有否培訓(xùn)？ 支招：測評(píng)軟件的使用的關(guān)鍵是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配點(diǎn)，找到企 業(yè)和人才的匹配點(diǎn)。對(duì)于高管的說服，可以從中高管的能力盤點(diǎn)和中高管的能力發(fā)展入手引入測評(píng)?；蛘邚膷徫桓偲搁_始引入測評(píng)，讓他人可以在實(shí)戰(zhàn)中感受測評(píng)的作用。8我現(xiàn)在遇到一個(gè)很頭疼的問題，招不到業(yè)務(wù)員？有什么好的方法呢？支招：你們給多少錢，薪酬水平是市場水平嗎？另外，你們的產(chǎn)品或服務(wù)在市場上常見嗎？ 兩個(gè)思路：長期：自己培養(yǎng)，從校園招聘開始；中短期：使用批量招聘服務(wù)，成本大約是業(yè) 務(wù)員年薪的 10%左右。8最近經(jīng)常見到人才測評(píng)的新聞，不知道人才測評(píng)到底有哪些作用？支招：人才測評(píng)在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用，主要是對(duì)人的職業(yè)能力評(píng)估，它可以高度鏈接招聘，預(yù) 測應(yīng)聘者的未來績效，也可以高度鏈接培養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)劣勢以做出改進(jìn)行動(dòng)。8聽說現(xiàn)在的職業(yè)測評(píng)師前景很好，而且人才很缺，如果想要從事專業(yè)的測評(píng)工作，要 具備哪些能力呢？支招：最好先做人才測評(píng)師認(rèn)證。從個(gè)人能力上來講：人際溝通能力，語言理解能力，快 速學(xué)習(xí)能力是很重要的。8怎樣設(shè)計(jì)好人才測評(píng)管理信息系統(tǒng)？支招：測評(píng)不是一個(gè)獨(dú)立的模塊，它要能與企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)和培養(yǎng)環(huán)節(jié)高度鏈接，因此測評(píng) 系統(tǒng)應(yīng)該是高度整合在招聘系統(tǒng)和發(fā)展系統(tǒng)中的。8如何對(duì)人才測評(píng)師做人才測評(píng)？我們單位想招募一位專業(yè)的人才測評(píng)師，我們?nèi)绾稳?測評(píng)他？支招：主要考核其專業(yè)技能扎不扎實(shí)，比如心理學(xué)基礎(chǔ)、統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)等等。8關(guān)于人才測評(píng)的常用測評(píng)量表有哪些？支招：人才測評(píng)的常用量表有很多，比如國外的 MBTI，16PH，F(xiàn)支招CET5，DISC 等等，但這些大多數(shù)是測量心理底層素質(zhì)的，如果要在應(yīng)用在具體崗位上，還是找專業(yè)的測評(píng)公司給崗 位匹配的職業(yè)能力測試量表。8請(qǐng)問什么是人才測評(píng)維度？支招：人才測評(píng)的維度，簡單說就是想考察/測評(píng)的項(xiàng)目，比如能力項(xiàng)：包括溝通能力，戰(zhàn) 略思維能力，團(tuán)隊(duì)合作能力等。企業(yè)的測評(píng)維度的設(shè)定是一個(gè)選擇，基于未來業(yè)務(wù)發(fā)展的要 求，價(jià)值取向的要求或者崗位的任職資格的要求進(jìn)行的項(xiàng)目選擇，基于這些項(xiàng)目，設(shè)計(jì)測評(píng)題目,工具和手段。8人才測評(píng)里面的評(píng)估模型是什么？支招：我們提如何科學(xué)測評(píng)人才，有一個(gè)評(píng)估模型，叫 IPO 評(píng)估模型。I 指的是 Input，也就是這個(gè)崗位所需要的知識(shí)技能的基礎(chǔ)；P 指的是 Process，也就是人才在運(yùn)用知識(shí)技能時(shí)智力和態(tài)度的影響因素； O 指的是 Output，也就是這個(gè)人在職場上最終的行為表現(xiàn)；I 是前提，P 是保證人才的可持續(xù)性，O 是預(yù)測最終的高績效。人才測評(píng)解決的問題就是如 何去識(shí)別或發(fā)展可持續(xù)高績效的人才。90、很多企業(yè)都喜歡用情景模擬的方式來考察求職者，但是現(xiàn)在 90 后都不喜歡這種方式。我們企業(yè)也用過一段時(shí)間，結(jié)果在電話通知他們時(shí)，不少人一聽是集體面試就表示不來參加 面試了，原因是他們認(rèn)為集體面試總是整什么情景面試，所以不愿意來。這是不是說情景面 試就不適合面試？支招：這里混淆了情景模擬測評(píng)和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種測評(píng)方式。關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適 用群體，我在前面講過了。我們認(rèn)為情景測評(píng)是基于崗位的，基于崗位面料的可能需要處理 的問題，來設(shè)計(jì)情景，這樣的情景測評(píng)針對(duì)性強(qiáng)一些，而且更加結(jié)果導(dǎo)向。9我們公司是制造業(yè)，沒用過人才測評(píng)，老板招聘也比較隨意，就是簡單的面談，想了解一下人才測評(píng)在制造業(yè)是否適合？支招：非常適用，從工人到干部都可以用，只是測評(píng)項(xiàng)不同。測評(píng)是另外一種形式的考試，只是標(biāo)準(zhǔn)答案基于企業(yè)情況的不同有差別。比如對(duì)于工人的問題，我們在寶潔公司看到的是 90 后工人不愿意倒班的問題，所以我們建議題目考慮職業(yè)價(jià)值觀測評(píng)，只有性格里面傾向 于穩(wěn)定，條理性強(qiáng)工作的人更愿意倒班。另外比如有些企業(yè)，出現(xiàn)員工跳樓等極端事件，我 們建議考慮心理健康測評(píng)和抗壓能力測評(píng)。9在面試時(shí)，怎樣設(shè)計(jì)測試題比較合理，比如說編輯和銷售？什么樣的崗位比較適合利 用測試工具呢？支招：你說的是面試題吧？面試題和測評(píng)題不一樣，測評(píng)題目是系統(tǒng)設(shè)計(jì)好的，基于常模來 判斷，面試題可以結(jié)構(gòu)化，但個(gè)體差異會(huì)比較大。好的測評(píng)系統(tǒng)會(huì)在測評(píng)完成后提供面試建議，即這個(gè)人在面試的時(shí)候要注意些什么，要重點(diǎn) 問什么。工具類的測評(píng)，適合初中級(jí)崗位和專業(yè)崗位。首先，編輯和銷售在能力要求上就有差異，根據(jù)各自的能力要求來設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目。嚴(yán)格說來，任何崗位都適合測評(píng)工具，只是每一個(gè)崗位適合的工具不同，反映的側(cè)面也不同。9評(píng)價(jià)中心技術(shù)如何能夠簡便實(shí)施操作？支招：評(píng)價(jià)中心技術(shù)是多種技術(shù)組合的使用，它可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行靈活調(diào)整。9企業(yè)如何正確選擇人才測評(píng)工具？有專業(yè)人才招聘的量表工具么？支招：根據(jù)崗位要求和測評(píng)工具測量的維度匹配，根據(jù)不同的專業(yè)序列的人才有不同的量表 工具。9企業(yè)如何招到一個(gè)適合自己企業(yè)的人才，通過哪些測評(píng)手段效果最好？支招：招聘測評(píng)中不僅測量能力高低，也考察匹配因素。一方面通過能力評(píng)估，來看候選人 在未來崗位上能不能勝任，另一方面通過職業(yè)興趣、工作價(jià)值觀、工作風(fēng)格等的測量，來去 觀察候選人跟團(tuán)隊(duì)、崗位和企業(yè)的匹配程度，這樣才能找到既能優(yōu)秀承擔(dān)崗位工作職責(zé)，又能長期跟企業(yè)共同發(fā)展的人才。9人才測評(píng)工具有哪些？主要涉及在招聘過程中支招：人才測評(píng)的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分類是：性格測評(píng)測屬 于什么類型的人；認(rèn)知測評(píng) 測智商，數(shù)據(jù)處理能力等；價(jià)值觀測評(píng) 測認(rèn)為什么最重要 ；心理健康測評(píng) 測有無人格障礙等 ；情景測評(píng)測與崗位的匹配度如何；素質(zhì)和能力 測評(píng)： 測潛力如何。9應(yīng)用在招聘過程中和應(yīng)用在培訓(xùn)需求分析的過程中，其側(cè)重點(diǎn)有哪些不同？支招：測評(píng)工具在招聘過程中的應(yīng)用，主要是考慮如何進(jìn)行科學(xué)的人才決策，因此會(huì)從心理 底層素質(zhì)到行為能力的全面考核，既觀察人才的能力層面，也觀察人才的匹配因素。在培訓(xùn)需求分析方面，主要是能力層面的改善，會(huì)根據(jù)能力的重要程度和能力的緊缺程度來 分析能力培養(yǎng)的優(yōu)先次序。9九型人格有用么？支招： 九型人格是國外的人格類型測量工具，和 MBTI 等性格類型工具一樣，不區(qū)分類型的好壞，關(guān) 注典型的行 為特征，以此來發(fā) 揮優(yōu)勢，規(guī) 避風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵是要 學(xué)會(huì)正確 使用。9如何評(píng)估人才測評(píng)方法的有效性？支招：人才測評(píng)方法的有效性是用數(shù)據(jù)來說話的，信度表示測評(píng)方法的穩(wěn)定性，效度表示測 評(píng)方法的有效性。100、心理素質(zhì)測評(píng)的市場有多大？支招：心理素質(zhì)測評(píng)的市場不會(huì)太大，測評(píng)中心的市場以及測評(píng)后的應(yīng)用包括解讀，建議和 咨詢會(huì)比較大。10什么是人才測評(píng)中的素質(zhì)剖面技術(shù)？支招：素質(zhì)剖面技術(shù)實(shí)際上就是素質(zhì)的行為描述，展現(xiàn)了素質(zhì)的內(nèi)在穩(wěn)定結(jié)構(gòu)。10人才素質(zhì)測評(píng)報(bào)告有用嗎？支招：人才素質(zhì)測評(píng)報(bào)告根據(jù)具體的應(yīng)用會(huì)有好幾種形式，比如招聘版的報(bào)告能夠提升企業(yè) 招聘決策的科學(xué)性，培養(yǎng)發(fā)展版的報(bào)告能夠幫助我們確定團(tuán)隊(duì)長短板，能力發(fā)展的優(yōu)先次序。10請(qǐng)問測評(píng)軟件和測評(píng)工具有什么不同？支招：測評(píng)軟件是基于相對(duì)成熟的題表開發(fā)的測評(píng)模板，實(shí)現(xiàn)在線測評(píng)，是測評(píng)工具的一種 表現(xiàn)形式。10企業(yè)招聘高層管理人員需要注意什么？支招：很多高層因經(jīng)驗(yàn)閱歷原因都有一些自己脾氣，建議注意以下幾點(diǎn)：（1）以朋友的聊天 的形式姿態(tài)放平；（2）少講專業(yè)性的東西，盡可能多了解他的業(yè)績，愛好性格；（3）帶結(jié)束后，向他表明與他溝通受益匪淺之類，盡快與領(lǐng)導(dǎo)溝通給予確切答復(fù)以及后面 的流程。10業(yè)務(wù)管理類的高層招聘關(guān)注的是他的專業(yè)能力還是管理能力？ 支招：管理為主 個(gè)人業(yè)績?yōu)檩o 他的主要職責(zé)是側(cè)重團(tuán)隊(duì)。10電話約見的面試者經(jīng)?！胺砒澴印痹趺崔k？支招1：這個(gè)問題在很多公司都存在屬于普遍現(xiàn)象，這個(gè)和公司的晉升體制 企業(yè)文化福利都 有原因，出這些方面的完善以外，建議在篩選面試簡歷時(shí)以電話通知為主 對(duì)于面試人員可 以簡單溝通，通過他的話語評(píng)定一下來面試的可能性，在安排面試時(shí)予以調(diào)整。支招2：事前工作要做的充分，提前通知完面試人員后，建議將公司名稱、地址、公交路線、聯(lián)系電話等信息發(fā)送給面試者，再提前一天與各個(gè)面試人確認(rèn)第二天是否會(huì)來，即使不來，至少自己心中已有數(shù)，而且給人留下的印象也是專業(yè)的。10如何更好的了解候選人的抗壓能力？ 支招1：可以進(jìn)行壓力測試。我方面試官三人或三人以上，提出一些互相矛盾的問題來，觀 察應(yīng)聘者的反應(yīng)。支招2：對(duì)于公司目前的問題以及要面對(duì)的問題予以說明 看他的面部表情和話術(shù)，前提建議 看看面試心理學(xué)。10對(duì)于自己不太了解的崗位，該如何進(jìn)行面試呢？支招：首先要看公司的文化要素中有沒有褒揚(yáng)“態(tài)度”的。你不是公司的靈魂人物，所以你 的個(gè)人看法、觀點(diǎn)無法形成“企業(yè)文化”。誠然，工作態(tài)度比能力重要，能力可以培養(yǎng)，態(tài) 度則很難改變。10對(duì)高層的面試庫題，側(cè)重于哪方面的問題？支招：對(duì)于高層面試以領(lǐng)導(dǎo)為主，人力面試時(shí)以他的業(yè)績和所做出的創(chuàng)新為重點(diǎn)，不要用測 試題的形式。1如何確認(rèn)求職者就是很想從事這個(gè)工作？ 支招：；，以及所在領(lǐng)域做了哪些準(zhǔn)備工作，比如：學(xué)習(xí)、同行拜訪等。11想招聘視頻監(jiān)控方面的銷售人員，總是找不到合適的招聘網(wǎng)站怎么辦？支招：特殊人員的招聘可以調(diào)查一下同行，也可以考慮一些業(yè)內(nèi)人士推薦，或許選擇獵頭。11有沒有能測出性格、能力的面試技巧呢？支招：相關(guān)的測試題目比較多，你需要根據(jù)所招聘崗位來確定測試的內(nèi)容。11面試時(shí)很想考察一個(gè)員工是否是一個(gè)穩(wěn)定的員工，該怎么鑒別？支招：前面企業(yè)的離職原因是一方面，還有一點(diǎn)就是依據(jù)他為什么要來公司上班這個(gè)問題可 以詢問一些問題來觀察。11常用的人才測評(píng)工具有哪些？支招：常用的人才測評(píng)工具有霍蘭德職業(yè)測評(píng)、卡特爾16PF、MBTI、氣質(zhì)測評(píng)、九型人格、DISC、文書測試、智力測試、羅夏墨跡等，包括后來慢慢興起的筆跡測試、房樹人、肢體語 言判斷等。11BTI、DISC、16PF、九型人格、筆跡鑒定、五官面相這六種系統(tǒng)識(shí)人用人工具如何應(yīng)用？支招：每種方法有其操作原則和流程，每種方法的側(cè)重點(diǎn)都不一樣。但是有一點(diǎn)，這些方法 基本上都是沿用國外的，由于文化上存在太大的差異，在國內(nèi)人員選拔時(shí)的信度和效度可能 不高。所以，只能作為參考，不作為主要的評(píng)判依據(jù)。11招緊缺專業(yè)人員，但是來面試的人又很牛叉連表格都不填，這種情況怎么處理？ 支招：選聘人員時(shí)應(yīng)考察的是個(gè)人的品德，其次才是專業(yè)性的問題。人品有問題的人，自以 為是的人，恃才傲物的人是可以直接 P支招SS 掉的。必須先考慮人品，再考慮專業(yè)性。恰恰很多專業(yè)性很強(qiáng)的人反而很謙虛。連面試登記表都不愿意填的人，肯定對(duì)這份工作不在乎，即 便進(jìn)入到你們公司，也不會(huì)作出什么貢獻(xiàn)，可以直接在源頭斬?cái)唷?1公司準(zhǔn)備錄用的員工的背景調(diào)查怎么做比較好？支招：（1）對(duì)于面試者提供的聯(lián)系人，只問他一些簡單的問題，核實(shí)面試者基本信息的真實(shí)性，然后要他提供幾個(gè)其他相關(guān)人的聯(lián)系方式，去問這些人可能更靠譜；（2）要注意背景調(diào)查時(shí)問問題的方式，比如：先給他下個(gè)套，讓他后面的回答不可避免的 說出你想要的答案；（3）態(tài)度要誠懇，要讓對(duì)方感覺你和他是一條戰(zhàn)線的，不管有沒有得到有用的信息，都要 誠心感謝！11怎樣判斷一個(gè)員工會(huì)在公司工作時(shí)間長？支招1：這是一個(gè)不定因素，員工流動(dòng)是一個(gè)普遍的現(xiàn)象。一般情況下，員工在入職后的第一周、第一個(gè)月、三個(gè)月、半年和滿一年后離職的幾率較高，過了一年之后就基本上較為穩(wěn) 定了。我們無法去判斷一個(gè)員工具體能在公司帶多長時(shí)間。我們需要做的是，如何想辦法挽 留住優(yōu)秀的員工，一是企業(yè)具有吸引力，二是領(lǐng)導(dǎo)讓人信服。支招2：在這種情況下，我們就要分析員工離職的原因，根據(jù)原因作出對(duì)策。另外在面試階 段也可對(duì)其性格行為有一個(gè)初步判斷。11在面試過程中怎么來考查求職者的穩(wěn)定性？支招：首先從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷可大致看出其離職頻率；其次了解員工之前真實(shí)的離職原因； 第三，可了解員工的求職動(dòng)機(jī)；最后可與員工攀談一些個(gè)人及家庭情況，多方面結(jié)合起來確 定。當(dāng)然這只也僅作考慮，畢竟一個(gè)員工離職會(huì)有很多的原因。1如何在面試的時(shí)候確認(rèn)這個(gè)人適合做銷售？ 支招：一、從有銷售經(jīng)驗(yàn)的人群中尋找你需要的人；二、從愿意與人打交道的人群中找；三、從不愿意受時(shí)空限制的人群中找。并測試他們的性格特質(zhì)，找到符合從事營銷的人群，在從這些人群中，找到與貴司文化相融的人就可以了。12面試過程中遇到一些應(yīng)聘者總是在回避一些問題，比如離職原因，這種情況下怎么辦？ 支招：一般很多應(yīng)聘者都會(huì)用這兩個(gè)理由來搪塞，盡管確實(shí)有一部分人是因?yàn)檫@些原因。如 果想找到準(zhǔn)確的答案，最好面試前認(rèn)真分析其簡歷。面試中提出有疑問的地方，追蹤問答，同時(shí)認(rèn)真觀察應(yīng)聘者在回答問題中的肢體語言，通過肢體語言來判斷其是否在撒謊（有關(guān)肢 體語言判斷的問題建議閱讀一些相關(guān)的專業(yè)書籍）。面試后進(jìn)行相應(yīng)的背景調(diào)查，從而綜合評(píng)判應(yīng)聘者。12如何甄別招聘過程中應(yīng)聘者是不是在說假話？ 支招：可以從下面四點(diǎn)出發(fā)：第一，在行為語言上，一般說謊者眼睛習(xí)慣往右上瞄，手也會(huì)有相應(yīng)的動(dòng)作。第二，不是很老到的面試者當(dāng)你對(duì)他進(jìn)行壓力面試的時(shí)候會(huì)在語無倫次中表現(xiàn)出來。第三，利用 ST支招R 的時(shí)候很多東西，特別是提問細(xì)節(jié)性的東西很容易就能暴露說謊的部分。第四，平時(shí)注意目標(biāo)公司的信息收集，偶爾可問及公司信息加以確認(rèn)。12常用的人員甄別方法有哪些？支招：面試方法有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為描述面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等