【文章內(nèi)容簡介】 據(jù)人力資源管理及咨詢經(jīng)驗，將員工分為四種人：經(jīng)濟互濟型員工；組織歸屬型員工；情感交融型員工；理想獻身型員工。這種定位在企業(yè)是客觀存在的。這與員工的崗位和工作性質(zhì)有一定的關系，但更多地要看他們的心態(tài)和對企業(yè)的認同。由此可見，不能用“大而全”的方法，千篇一律地制定我們的薪酬政策，而是要考慮層面的區(qū)別，采取靈活多樣的薪酬模型來服務企業(yè)的目標，從而獲得認同。三、競爭性原則——薪酬設計充分考慮外部市場的競爭性 企業(yè)要想獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須制訂出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制訂的薪酬水平太低，那么必然在其他企業(yè)的人才競爭中處于劣勢地位，甚至連本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會消失。除了較高的薪酬水平和正確的薪酬價值取向外，靈活多元化的薪酬結構也越來越引起人們的興趣。一位經(jīng)歷過“國家級別工作制”、“月薪制”、“年薪制”和“期權制”的高級白領曾一針見血的指出：“單一的工資制是沒有前提的，令人神往并能讓人超水平發(fā)揮潛能的是多元化的分配制度，因此他們不是在為一個人的工作崗位付錢，而是在為一個人的工作價值付錢。”我國的改革開放，引進了國外的先進技術，國外的資金，這一切對我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這即是個機遇，又是挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)在于給中國帶來了一些問題：如對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這必然對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國加入WTO 以后。中國本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)爭奪人才已是一個亟待解決的問題。四、經(jīng)濟性原則——薪酬設計必須充分考慮人力資源成本的控制 經(jīng)濟性原則表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的——競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟性原則提倡較低的薪資水平，但實際上這三者并不對立也并不矛盾，而是統(tǒng)一的。但三個原則同時作用與企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟性原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小，利潤的合理積累等問題。經(jīng)濟性原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當勞動力資源數(shù)量過?；蚺渲眠^高，都會導致企業(yè)薪酬的浪費。企業(yè)的可承受性是確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。同時，人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。五、合法性原則——薪酬設計考慮符合國家與地方的有關政策和法律法規(guī) 薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎之上的合法。薪酬體系的設計應當在國家和地區(qū)相關勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符合，則企業(yè)應該迅速地進行改進以具有合法性。六、團隊型原則——現(xiàn)代企業(yè)更應重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)實踐以及管理原則中更多需要的是團隊合作，事業(yè)的成功更多的是依賴團隊的合作，而不僅僅是個人一份有限的作用，所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。同時需要指出，當物質(zhì)刺激達到一定程度時，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業(yè)激勵的作用也伴隨著逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學要求企業(yè)更多的從內(nèi)心的心理上去激勵員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求?；趫F隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團隊協(xié)作、自己也才能受益。此外，企業(yè)薪酬體系設定時還要遵循績效性、可操作性、靈活性和適應性原則?？冃栽瓌t指薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。可操作性原則是指薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。靈活性原則是指企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求。適應性原則是指薪酬管理體系應當能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。同時，企業(yè)組織在設計薪酬系統(tǒng)時，一定要注意以下三點：一是薪酬體系要以明確一致的原則作指導，并有統(tǒng)一的，可以說明的規(guī)范作依據(jù)；二是薪酬體系的制定要有民主性、參與性和透明性；三是管理者要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉移到機會均等上來。另外，企業(yè)在制定薪酬體系的時候，通常存在以職位、能力或技能中的一項作為主要依據(jù)的想象。此種僅以一項因素作為整個企業(yè)薪酬體系的制定依據(jù)的行為，來避免帶有“一刀切”的嫌疑，恐怕會對員工的工作積極性產(chǎn)生負面影響。所以應該根據(jù)員工的工作性質(zhì)來確定其薪酬設定的基本標準。對于生產(chǎn)、管理以及事務類員工的薪酬可以主要依據(jù)職位來制定；對于專業(yè)技術活研發(fā)類員工的薪酬依據(jù)員工的技 能水平制定；而對于企業(yè)的市場營銷人員則依據(jù)員工開拓市場的能力來制定薪酬。鑒于薪酬工作對企業(yè)有如此重要的影響，在進行人力資源管理工作的時候，就不得不謹慎地面對薪酬設計這個關鍵步驟。由于薪酬牽涉到所有員工的切身利益，因此操作的時候要非常仔細，爭取滿足盡量多的利益?zhèn)€體的需求。在制定有效的薪酬體系后，薪酬制度的實施則成為重點。首先要保證薪酬體系程序上的公開、公平。因為從公平理論的角度看，員工最重視的是薪酬管理程序上的公平，其次才是組織提供的具體分配報酬的公平。程序的公平是結果公平的有力保障。要做到薪酬管理程序上的公平，必須要做到薪酬體系對員工來說是透明的。透明性不一定表現(xiàn)在薪水的具體數(shù)值在員工之間是公開的。但薪酬發(fā)放的標準是必須要讓員工做到心里有數(shù)，這樣員工就明確知道自己應該做什么、不應該做什么。薪酬制度的透明性主要表現(xiàn)在兩點上：一是讓員工有機會參與薪酬體系的制定。每個員工都希望自己的工作能被他人承認，在設定薪酬體系的時候有員工的參與，可以把薪酬付給與員工的工作目標有機地結合起來，使員工工作的努力方向更加明確。二是薪酬支付的明細單對員工應該透明。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的員工對薪酬不滿意的一個原因就是沒有工資明細單，不清楚自己工作中哪些行為能過得到獎勵，哪些行為受到了處罰。這樣下去的結果是讓員工無所適從，不清楚在工作中應該把主要精力放在什么地方。所以，下達工資明細單確實是重要的，并且是必須的。因此，只要企業(yè)在設計薪酬體系的過程中，時刻以公平性、鼓勵性、競爭性、經(jīng)濟性、合法性等原則為準繩，就能產(chǎn)生真正的行之有效的薪酬體系。行動時有標準可依；在實施薪酬制度的過程中，保持程序公開、透明，必定能過提高公司整體人力資源管理的執(zhí)行效果，為公司總體戰(zhàn)略目標服務。參考文獻【1】[M].電子工業(yè)出版社,2009.【2】[M].人民大學出版社,2007.【3】名詞解釋（360百科）.【4】百度百科：薪酬、薪酬制度、薪酬體系【5】李寧,[J].中文科技期刊.【6】,.第三篇：如何提高員工工作積極性如何提高員工工作積極性每當與擔任企業(yè)領導職務的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業(yè)太難”，尤其是 抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據(jù)說有的企業(yè)家為了管好一個企業(yè)弄得終日心力交瘁，有 的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業(yè)管理感到“累”者，多是因為“事必躬親”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業(yè)出現(xiàn)這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻 木不仁。越是這樣，企業(yè)往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點麻煩。不親自 處理又不放心，結果，領導奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多單位中，領導層也意識員工積極性的重要性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的 思想教育的方法。結果面對新的社會形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經(jīng)驗，大 搞物質(zhì)刺激，濫發(fā)獎金，結果事與愿違，不僅員工的積極性沒有調(diào)動起來，反而引起了員工 之間的攀比心理、人際矛盾。看來工作的關鍵是管理，管理的關鍵是管人，管人的關鍵是調(diào) 動人的積極性。關于人的積極性的調(diào)動，的確是一個復雜而又古老的問題,而要調(diào)動員工的 積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時也是企業(yè)能否實現(xiàn)其價值目標的重要決定因素。在本篇中，我們將從管理 學的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領導者氣質(zhì)、工作氛圍和 員工的自我激勵等多方面提出調(diào)動員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂中和所有員工步 調(diào)一致，積極主動的朝著同一目標前進。什么是積極性呢？心理學把積極性看成是人在心理能動狀態(tài)下的一種行為的動力表現(xiàn)。它包括人的認知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態(tài)