【文章內(nèi)容簡介】 員工舉行一定的生理輔導(dǎo)是須要的。分清員工類別，有的放矢控制離職率，建立企業(yè)的留人機(jī)制。并非全部的員工都要留用。對付那些績效較差、不克不及饜足企業(yè)發(fā)展要求的員工，他們的離職對付企業(yè)來講是比較有利的。但是，良好員工、焦點(diǎn)員工的離職，縱然是最低的離職率也大概給企業(yè)帶來巨大的喪失。有用的人才留用機(jī)制就像管理流動的河道，其目標(biāo)不是要制止河水流動，而是要控制水流的偏向和速度。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)疲倦、與上司或同事呈現(xiàn)抵牾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有構(gòu)造方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公同等。而對付企業(yè)管理者來說，更緊張的是從構(gòu)造的層面探求造成員工離職的原因，然后針對性地接納解決措施，有用地預(yù)防焦點(diǎn)員工流失。通過事業(yè)機(jī)制留人(為員工發(fā)明更好的發(fā)展遠(yuǎn)景與配合發(fā)展計(jì)劃，如提辦事業(yè)發(fā)展建議；同等的晉升機(jī)會；轉(zhuǎn)崗熬煉；外派發(fā)展機(jī)會；創(chuàng)業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓(xùn)與發(fā)展等)、薪資福利留人(薪酬福利對峙對外具有競爭性；對內(nèi)具有公平性的準(zhǔn)繩)、情緒留人(遲滯的相同平臺；員工關(guān)愛；得意度工程等)、企業(yè)文化留人等管理措施的完善，建立切合企業(yè)發(fā)展要求的留人機(jī)制。維護(hù)好與離職員工的干系。公司可接納的離職員工干系維護(hù)方式有：對離職員工的發(fā)展情況舉行跟蹤記錄，構(gòu)成一個離職員工信息庫；定期與離職員工舉行德律風(fēng)、函件等接洽，見告公司新的發(fā)展信息；建立“司友會”或“離職員工博客”等相同渠道，傳遞公司最新業(yè)務(wù)發(fā)展與將來發(fā)展戰(zhàn)略；每年定期約請離職員工到場企業(yè)的慶賀活動；對離職員工保舉的業(yè)務(wù)公司要有相應(yīng)的獎勵，并構(gòu)成制度；每逢離職員工的生日，以公司名義發(fā)短信或德律風(fēng)問候等。離職員工實(shí)在與退職員工、內(nèi)部客戶同樣緊張，只需公司付出樸拙的高興，有相當(dāng)數(shù)目的離職員工都可以變成公司的附和者、客戶或商業(yè)伙伴，連續(xù)為公司發(fā)明財(cái)富。嚴(yán)把招聘關(guān)，將有明顯跳槽傾向的候選人盡早擋在企業(yè)之外。選準(zhǔn)和選對人才，可以為企業(yè)帶來十倍乃至百倍的報(bào)答。根據(jù)美國人力資源協(xié)會(SHRM)的觀察，50%左右的候選人在應(yīng)聘時(shí)都或多或少會掩飾自己的真真相況(包括以往的跳槽記錄)，所以企業(yè)在招聘員工時(shí)必須學(xué)會接納一些有用的測評東西和招聘本領(lǐng)，選出既有能力，同時(shí)跳槽風(fēng)險(xiǎn)較低的良好候選人。增強(qiáng)知識管理，通過制度來躲避技藝斷層的風(fēng)險(xiǎn)。占有關(guān)管理咨詢機(jī)構(gòu)觀察，展開工作所需的焦點(diǎn)知識有70%存儲于離職員工的腦殼里，要是不克不及有用轉(zhuǎn)移，接任者工作的展開就會大受影響。離職員工最緊張的價(jià)值是在公司期間發(fā)明的知識、建立的流程、發(fā)展的新技藝與要領(lǐng)、客戶資源等。所以，企業(yè)應(yīng)只管即便多的把離職員工大腦中的寶庫挖掘與保存下來，做好離職員工知識的延續(xù)管理。同時(shí)，在離職交代時(shí)，人力資源部應(yīng)提前擬好離職員工知識傳承“清單”，在交給離職員工的同時(shí)，讓所在部分負(fù)責(zé)人或接任者與其確認(rèn)“清單”的詳細(xì)內(nèi)容，并督促對方落實(shí)。除了知識傳承“清單”外，人力資源部還要建立知識傳遞的流程與機(jī)制，推進(jìn)業(yè)務(wù)部分一同把離職員工的知識盡大概多地掘客出來?！傲魉谋弊吆笤撊绾尾艢饬粝隆拌F打的營盤”？引入知識管理是現(xiàn)今很多企業(yè)的一個應(yīng)對措施。例如明基，接納知識管理體系(KM系統(tǒng))，使全部員工的工作文檔、陳訴、模板、客戶資料等通過 KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫中，這就即是把員工的大腦留住，知識管理體系建立、健全后，彌補(bǔ)了大少數(shù)知識員工跳槽對公司造成的無形喪失，并把這種喪失降到最低。 本信息真實(shí)性未經(jīng)家紡招聘網(wǎng)證實(shí)，僅供您參考。未經(jīng)許可，不得轉(zhuǎn)載。第二篇：員工離職管理規(guī)避辭退員工的法律風(fēng)險(xiǎn)南方網(wǎng)訊辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實(shí)。辭退員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。如果處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動糾紛對簿公堂甚至威脅到個人安全，對公司正常運(yùn)營造成很大的影響。解除勞動合同可分為以下三種情況：雙方協(xié)議解除勞動合同；用人單位單方解除勞動合同；勞動者單方解除勞動合同。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分；辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確；辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。如何做到正確辭退員工，主要應(yīng)注意以下問題：試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則；辭退有過錯的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)；辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。針對種種問題，為使大家預(yù)先把握勞動合同訂立、解除中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)、員工在試用期間存在的法律風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)在制訂規(guī)章制度中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，中國人力資源開發(fā)服務(wù)中心特邀請深圳市勞動和社會保障局相關(guān)處室領(lǐng)導(dǎo)和資深專家主講，課程設(shè)計(jì)包括政策法規(guī)要點(diǎn)講解、典型案例分析、企業(yè)疑難問題現(xiàn)場解答等。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時(shí)公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。辭退無過錯的員工僅限于以下情形：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同