【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；l 按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交人事專員；l 為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。l 協(xié)助人事專員宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見和建議。（三）行政專員按期向人事專員提供百分考評(píng)、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司例會(huì)進(jìn)對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。六、績(jī)效考核審訴制度員工如果對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績(jī)效反饋信息表的5天之內(nèi)，向行政專員或人事專員提出申訴。行政專員或人事專員接到投訴后，雙方合作共同對(duì)申訴事件進(jìn)行處理。對(duì)申訴的處理程序如下：調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級(jí)、相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴當(dāng)事人和所在部門領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)督落實(shí)。七、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效；，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。八、績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理、辦公室人員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級(jí)或調(diào)整的對(duì)象。%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù)，人事專員將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象，人事專員將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。九、本考核辦法自頒布之日起執(zhí)行。第二篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核員工績(jī)效考核為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評(píng)價(jià)員工績(jī)效，特制定以下績(jī)效考核評(píng)估表 ：績(jī)效考核評(píng)估表員工姓名 所在崗位所在部門 評(píng)估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評(píng)估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評(píng)分 權(quán)重工作業(yè)績(jī)1．項(xiàng)目完成工作量2．項(xiàng)目完成質(zhì)量3． 能否擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人1．服從工作安排，任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)3．及時(shí)、守規(guī)，、主動(dòng)、積極4．、與客戶溝通主動(dòng)、積極、友善，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形考評(píng)人簽名 本人： 項(xiàng)目 經(jīng)理： 所長(zhǎng)評(píng)估得分 工作業(yè)績(jī)平均分4+工作態(tài)度平均 分出勤及獎(jiǎng)懲（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退 次 + 曠工 天4 +事假 天 +病假 天= 分Ⅱ.處罰：罰款/警告 次1 +小過 次3 +大過 次9 = 分Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表?yè)P(yáng) 次1 +小功 次3 +大功 次9 = 分總分 評(píng)估得分 分Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級(jí)別劃分 A級(jí)（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分；B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分；C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分；D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下第三篇：公共部門員工績(jī)效考核公共部門員工績(jī)效考核摘要本文主要針對(duì)公共部門人力資源管理中的公共部門員工績(jī)效考核做出相關(guān)論述，主要包括績(jī)效考核的基本含義，我國(guó)現(xiàn)代公共部門員工績(jī)效考核出現(xiàn)的問題及解決途徑。另外，也會(huì)對(duì)績(jī)效考核的作用和意義做出一些強(qiáng)調(diào)?？?jī)效考核作為公共部門人力資源管理中十分重要的一部分，近些年來已逐漸受到人們的關(guān)注。關(guān)鍵詞：公共部門績(jī)效考核 問題 對(duì)策 意義一、公共部門績(jī)效考核的含義首先，目前對(duì)績(jī)效界定側(cè)重點(diǎn)各有不同，有的人側(cè)重結(jié)果，有的人側(cè)重行為，還有的側(cè)重員工潛能與績(jī)效的關(guān)系。個(gè)人認(rèn)為，績(jī)效確實(shí)與員工的潛能有關(guān)，它是可變動(dòng)的，而變動(dòng)的主要因素則是員工的潛能，也就是人的主觀能動(dòng)性?！翱?jī)效就是指一個(gè)組織所期望得到的富有價(jià)值的結(jié)果，是組織為達(dá)成其有效的增值目標(biāo)而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求?！盵1] 這是對(duì)績(jī)效的一種相對(duì)權(quán)威的定義。對(duì)于績(jī)效考核的界定也有好幾種描述，這里不再一一贅述。“績(jī)效考核是人力資源部門以及直線業(yè)務(wù)主管依據(jù)特定的績(jī)效考核目標(biāo)，借助多種行為和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量技術(shù)和方法，收集有關(guān)信息，建立測(cè)量指標(biāo)體系，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織員工的行為能力、工作態(tài)度以及產(chǎn)出狀況等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)?！盵2]還有一種說法值得一提：“績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?！盵3]我認(rèn)為績(jī)效考核就是運(yùn)用一些手段和方法對(duì)員工的過去工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此產(chǎn)生工作方面新的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。二、公共部門績(jī)效考核出現(xiàn)的問題考核主體的失誤造成考核偏差。由于負(fù)責(zé)績(jī)效考核的工作也是由人來做，因此考核主體在考核時(shí)會(huì)自覺或不自覺地產(chǎn)生偏差。產(chǎn)檢的偏差有從眾心理、暈輪效應(yīng)、刻板印象、自我比較誤差和盲點(diǎn)誤差等。