【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 是行為法中的行為對(duì)照法、關(guān)鍵事件法、主觀評(píng)價(jià)法、排序法等。羅蕓對(duì)老馬績(jī)效考評(píng)合理嗎？個(gè)人認(rèn)為。打的分?jǐn)?shù)偏低。欠公平。根據(jù)老馬的表現(xiàn)，一年來(lái)工作業(yè)績(jī)還是很突出的。如：為公司留住了穩(wěn)定的客戶；精心培養(yǎng)手下員工，形成公司的骨干力量；本人精通業(yè)務(wù)；喜歡造訪客戶，親自指導(dǎo)部下新方法的操作等。老馬的缺點(diǎn)：不注意身體健康；請(qǐng)病假天數(shù)較多；好大喜功等。天龍公司的績(jī)效考評(píng)制度有什么需要改進(jìn)的地方？天龍公司在考評(píng)中應(yīng)該根據(jù)職務(wù)分析，制定崗位績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，確定科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。用指標(biāo)考核衡量員工的工作業(yè)績(jī)。避免考評(píng)者帶有傾向性的個(gè)人意見(jiàn)參與績(jī)效考評(píng)，要保證考評(píng)結(jié)果的相對(duì)公平性。案例五：如何看待末位淘汰制“末位淘汰制”是指用人單位根據(jù)本單位的總體規(guī)劃和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一段時(shí)期內(nèi)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果將淘汰百分比之內(nèi)的員工從本崗位上予以淘汰的一種人力資源管理制度。末位淘汰制屬于企業(yè)制定的規(guī)章制度范疇。末位淘汰制要合法，一是制定程序合法，二是內(nèi)容合法。末位淘汰制的利弊簡(jiǎn)議末位淘汰制作為一種企業(yè)管理制度在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下有其一定的積極作用：（1）鞭策員工，提高員工的工作效率和企業(yè)效益。企業(yè)實(shí)施末位淘汰制，必然會(huì)給員工帶來(lái)一定的壓力，使員工有一種緊迫感，并在企業(yè)中形成一種競(jìng)爭(zhēng)的氣氛，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，使員工不斷努力，提高自身的工作績(jī)效，同時(shí)也提高企業(yè)的效益。（2）避免企業(yè)人浮于事。企業(yè)實(shí)施末位淘汰制，也促使企業(yè)認(rèn)真、科學(xué)、合理地進(jìn)行崗位設(shè)置，用最少的人力資源發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效用，避免企業(yè)人浮于事。同時(shí)，對(duì)于人員過(guò)剩 的企業(yè)，實(shí)施末位淘汰制，也可以將工作能力低下、態(tài)度不積極者淘汰出去，減少企業(yè)冗員，降低企業(yè)成本。（3）從法律的角度講，它容易產(chǎn)生法律糾紛。用人單位采取辭退末位員工的做法，實(shí)質(zhì)上是單方與員工解除勞動(dòng)合同的行為，是不合法的。因?yàn)楹炗啿⒙男袆趧?dòng)合同是用人單位和員工的雙方法律行為，合同一旦訂立后，就對(duì)雙方當(dāng)事人產(chǎn)生了法律約束力。在合同期限未滿前，任何一方要想解除，都必須有法定或約定的理由，否則是不行的。用人單位以員工工作表現(xiàn)排在末位為由解除勞動(dòng)合同，是沒(méi)有法律根據(jù)的。（4）從原理上分析，末位淘汰制未必科學(xué)。各個(gè)企業(yè)由于管理、資源、技術(shù)、員工素質(zhì)等方面的情況不同，使不同的員工在不同的企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)會(huì)有較大的差別。例如，如果一個(gè)企業(yè)中員工的整體素質(zhì)較高，加之企業(yè)其他環(huán)境也有利于員工績(jī)效的發(fā)揮，那么這個(gè)企業(yè)中員工的整體績(jī)效水平就會(huì)較高的條件下，若實(shí)施末位淘汰制，就會(huì)將本來(lái)已經(jīng)優(yōu)秀的員工淘汰出去。反之，在總體水平不高的企業(yè)，企業(yè)如果不是從根本上去提高員工的整體績(jī)效水平，而也搞末位淘汰制，淘汰的當(dāng)然是一些表現(xiàn)較差的人，而留下的也不一定是同行業(yè)中的驕驕者，這無(wú)異于保護(hù)了這些相對(duì)落后的員工。所以，從這個(gè)角度講，企業(yè)不分情況一哄而上實(shí)施末位淘汰制未必科學(xué)案例六某公司薪酬發(fā)放方案問(wèn)題：這套方案是否合理可行？請(qǐng)用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。本案例所闡述的“中小企業(yè)薪酬方案”存在以下問(wèn)題：首先是薪酬方案的設(shè)計(jì)原則存在問(wèn)題。薪酬制度設(shè)計(jì)原則應(yīng)該遵循按勞付酬原則、同工同酬原則、外部平衡原則、合法保障等原則設(shè)計(jì)。方案設(shè)計(jì)的依據(jù)應(yīng)該是根據(jù)工作評(píng)估，確定崗位價(jià)值，劃分崗位等級(jí)。確定崗位價(jià)值時(shí)考慮的主要因素有：勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度。通常這四個(gè)方面及其細(xì)分是確定崗位工資的基本依據(jù)。本案例薪酬方案的特點(diǎn)，更多的體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)。目前比較通用的工資制度是：結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制包括=基本工資+工齡工資+績(jī)效工資+崗位工資+技能工資+加班（夜班）工資 +獎(jiǎng)金+福利該企業(yè)過(guò)多的強(qiáng)調(diào)了個(gè)人。可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的工資不成體系，增加核算的工作量等問(wèn)題。案例七M(jìn)BA等于高層管理者嗎？問(wèn)題：兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)合適，另一個(gè)不合適呢？請(qǐng)用職業(yè)選擇理論來(lái)分析。分析： 職業(yè)選擇理論引導(dǎo)人們實(shí)現(xiàn)對(duì)自我的認(rèn)同。由于每個(gè)人在做出正確的職業(yè)生涯選擇時(shí)要面臨多種復(fù)雜的問(wèn)題，因而職業(yè)選擇理論可以為個(gè)人職業(yè)選擇提供參考。人力資源管理提倡的是“人—職”匹配。即合適人做合適的事。所謂合適的人，是指一個(gè)人的性格、特點(diǎn)、愛(ài)好、特長(zhǎng)、興趣、做事風(fēng)格等方面的特點(diǎn)；所謂合適的事，是指所承擔(dān)的崗位本身所具有的客觀性質(zhì)、責(zé)任，對(duì)任職者能力、學(xué)識(shí)、性格、專業(yè)等等方面的要求。當(dāng)任職者個(gè)人所具備的客觀條件與崗位所要的客觀條件相一致時(shí)，才叫任職匹配。本案例中于先生的個(gè)人客觀條件與其所從事的市場(chǎng)總監(jiān)職務(wù)對(duì)任職者的要求相匹配，所以于先生做起來(lái)相對(duì)得心應(yīng)手，個(gè)人能力得以發(fā)揮，工作取得業(yè)績(jī)。齊先生所擔(dān)任的部門副經(jīng)理工作，其崗位要求恰恰與齊先生的性格相反。所以人職不匹配，難以做好。齊先生從其性格特點(diǎn)等方面考慮更適合做技術(shù)方面的工作。案例八：一名退休人員返聘后因公死亡待遇的爭(zhēng)議問(wèn)題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。分析：梁某可以認(rèn)定為工傷死亡。工傷認(rèn)定的條件為：在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。認(rèn)定工傷不分已退休還是返聘。梁某是在因公出差是車禍死亡，屬于工傷事故。因公死亡待遇包括三項(xiàng)：?jiǎn)试嵫a(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)助金。根據(jù)教材311頁(yè)“因公死亡待遇”的規(guī)定比照案例內(nèi)容思考。，第三篇：人力資源管理復(fù)習(xí)材料一、需要人力資源管理規(guī)劃嗎人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡(jiǎn)稱HRP）是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。作用1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。2．確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來(lái)滿足對(duì)人力資源的需求。3．有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。4．有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對(duì)自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。5．有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益。要通過(guò)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。人力資源管理的重要性已被社會(huì)所認(rèn)可。在一定意義上講，人力資源管理者是否稱職，直接影響到被管理的人力資源能否發(fā)揮最大的潛能，乃至影響到一個(gè)單位的生存與發(fā)展。對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)干部必須重視做好人力資源管理工作。在工作中，應(yīng)把握好以下四個(gè)環(huán)節(jié)：——制定有利于人力資源發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。在規(guī)劃確定后，要組織專業(yè)人員對(duì)所需各類人才進(jìn)行招聘、考核，做好選拔與錄用工作。并且將各類不同人才放在最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，做到人盡其才，充分發(fā)揮其內(nèi)在的資源優(yōu)勢(shì)，為他們實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值提供最佳的舞臺(tái)?！晟朴欣诎l(fā)掘人力資源潛能的培訓(xùn)體系。領(lǐng)導(dǎo)干部在人力資源管理的過(guò)程中，要把重點(diǎn)放到培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)敢于創(chuàng)業(yè)、善于管理的優(yōu)秀年輕人才身上，把培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人力資源同整個(gè)行業(yè)、部門和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，并作為一種長(zhǎng)期的投資行為，使所有的管理者和員工都明白，如何使自己的員工比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快、更好，從而在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得真正持久的優(yōu)勢(shì)。——建立有利于人力資源開(kāi)發(fā)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制包括：工資薪酬、福利待遇、職務(wù)晉升、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)等。作為領(lǐng)導(dǎo)干部在一個(gè)單位內(nèi)部如何使提供的 “誘因”大于或等于員工所付出的“犧牲”，將會(huì)直接影響到能否長(zhǎng)久吸引住優(yōu)秀人才，發(fā)揮人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用。因此，必須把薪酬和相關(guān)的福利政策與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一并考慮，使所有的管理層和員工在他們的工資單上看到自己的工作業(yè)績(jī)和自身價(jià)值利益的實(shí)現(xiàn)。——形成有利于人力資源整合的內(nèi)部環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)干部在管理運(yùn)行中，不僅要關(guān)注各部門、各崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置及內(nèi)容，更重要的是要關(guān)注各部門、各崗位之間的關(guān)聯(lián)性，協(xié)調(diào)內(nèi)部在運(yùn)行中的矛盾，使各管理層和員工之間和睦相處，同濟(jì)共事，使各類人才資源適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的凝聚力，形成一個(gè)良好、寬松的共同參與對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)部環(huán)境。二、系統(tǒng)工作分析在人力資源管理的功能、作業(yè)工作分析的作用工作分析為人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)提供依據(jù)1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；3）工作分析為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)；4）工作分析為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ；。為了確定招聘測(cè)試帶來(lái)的價(jià)值和補(bǔ)償，然后把高測(cè)試得分的工作績(jī)效與低測(cè)試得分的工作績(jī)效比較。這種測(cè)試主要是測(cè)試任職者的重要工作技能。，并根據(jù)生產(chǎn)和工作發(fā)展的趨勢(shì)做出用人預(yù)測(cè)和計(jì)劃。工作分析的結(jié)果，可以有效地為人力資源配置預(yù)測(cè)和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。通過(guò)與工作責(zé)任要求對(duì)照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對(duì)性的提高自己，以便為促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步創(chuàng)造條件。為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的方案奠定基礎(chǔ)這些要求，并非人人都能夠滿足和達(dá)到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開(kāi)發(fā)。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實(shí)際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對(duì)性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進(jìn)工作技能的發(fā)展，提高工作效率。、評(píng)定和職務(wù)的提升如果缺乏客觀的的依據(jù)，將影響員工工作積極性，使工作生產(chǎn)效率受到影響。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升的條件和要求。同時(shí)，還可以制定合理的業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)。，報(bào)酬就應(yīng)越高。工作分析信息可用來(lái)確定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對(duì)難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報(bào)酬。制定合理的崗位級(jí)別矩陣和相應(yīng)的級(jí)別工資。生產(chǎn)率改善方案奠定基礎(chǔ)通過(guò)工作分析，一方面，制定了明確的工作責(zé)任要求，建立起規(guī)范的工作程序，使工作職責(zé)明確，目標(biāo)清楚。另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能更合理地、主動(dòng)地安排工作，增強(qiáng)他們的工作滿意感，從而提高工作效率。為改善崗位設(shè)計(jì)和工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)通過(guò)工作分析，建立崗位工作規(guī)范，發(fā)現(xiàn)工作中不利于發(fā)揮人們積極性的因素，及發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中是否有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、造成工作疲勞與緊張的各種不合理因素，從而改善崗位設(shè)計(jì)和整個(gè)工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動(dòng)工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們?cè)诟m合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。三、培訓(xùn)完激動(dòng)，工作當(dāng)中一動(dòng)不動(dòng)?？捶?？發(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，也會(huì)讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強(qiáng)人意。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒(méi)有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實(shí)施缺乏了對(duì)現(xiàn)場(chǎng)有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒(méi)有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。培訓(xùn)實(shí)施——缺乏對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的有效調(diào)控。培訓(xùn)實(shí)施中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽(tīng)講、進(jìn)進(jìn)出出、冷場(chǎng)、尷尬局面，更有甚者會(huì)出現(xiàn)講師被轟下場(chǎng)，培訓(xùn)中途就失敗的情況。培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的這些問(wèn)題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配，培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配，講師/學(xué)員態(tài)度、風(fēng)格有問(wèn)題。因此，作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)這個(gè)細(xì)節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽(tīng)八方，從學(xué)員反應(yīng)中及時(shí)覺(jué)察問(wèn)題，積極聽(tīng)取學(xué)員意見(jiàn)，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進(jìn)，采取有效的補(bǔ)救措施，把問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整，培訓(xùn)形式調(diào)整，特殊情況處理。如果講師的培訓(xùn)準(zhǔn)備不足或者是水平不夠，這時(shí)還可以采取縮短培訓(xùn)時(shí)間、調(diào)整培訓(xùn)形式，增加學(xué)員互動(dòng)討論、經(jīng)驗(yàn)分享、問(wèn)卷填寫(xiě)等形式，平穩(wěn)渡過(guò)難關(guān)。如果這些補(bǔ)救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓(xùn)，把它作為教訓(xùn)銘記在心。培訓(xùn)結(jié)束——缺乏培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤應(yīng)用重視培訓(xùn)應(yīng)用這個(gè)細(xì)節(jié)，把培訓(xùn)過(guò)的知識(shí)真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價(jià)值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)熱烈激動(dòng)，培訓(xùn)過(guò)后無(wú)形無(wú)聲，培訓(xùn)就成了一場(chǎng)場(chǎng)沒(méi)有太大價(jià)值的做秀，起不到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。如何開(kāi)展培訓(xùn)應(yīng)用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應(yīng)用新知識(shí)的習(xí)慣，通過(guò)幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓人員重視，與培訓(xùn)評(píng)估有效結(jié)合必不可少，要通過(guò)考試、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)、操作檢驗(yàn)等手段進(jìn)行考察，并且把評(píng)估分?jǐn)?shù)與學(xué)員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過(guò)場(chǎng)，這樣促使人員在培訓(xùn)中把知識(shí)技能學(xué)好。同時(shí)，讓人員拿出落實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的具體措施來(lái)，如讓人員寫(xiě)下培訓(xùn)后的心得、感想，這樣培訓(xùn)完畢后，上級(jí)主管和培訓(xùn)組織者就可以根據(jù)人員的實(shí)施措施檢查跟催。另外，針對(duì)關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應(yīng)用情況與考核掛起鉤來(lái)，強(qiáng)化人員的行為。四、績(jī)效溝通績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂與核心，是績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開(kāi)展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃溝通：即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本管理期內(nèi)（如當(dāng)月、季度等階段）績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的溝通交流，以達(dá)到在雙方共識(shí)的基礎(chǔ)上順利高效開(kāi)展工作的目的?？?jī)效指導(dǎo)溝通：即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進(jìn)行溝通指導(dǎo)，以達(dá)到及時(shí)肯定或及時(shí)糾正引導(dǎo)的目的。