英語專業(yè)本科畢業(yè)論文開題報告格式(編輯修改稿)
2024-10-21 13:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 郭劍晶。專門用途英語.北京：知識產(chǎn)權(quán)出版社，.[2] 蔡基剛。我國第一份以學(xué)術(shù)英語為導(dǎo)向的大學(xué)英語教學(xué)指導(dǎo)文件的制定與說明[J].外語教學(xué)理論與實踐，2012（04）。[3] 蔡基剛。誤解與偏見：阻礙我國大學(xué)ESp教學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵[J].外語教學(xué)，2013（01）。[4] 蔡基剛。高等教育國際化背景下的外語教學(xué)評價體系調(diào)整[J].外語電化教學(xué)，2013（01）。[5] 蔡基剛。專業(yè)英語及其教材對我國高校ESp教學(xué)的影響[J].外語與外語教學(xué)，2013（02）。[6] 蔡基剛。解讀《上海市大學(xué)英語教學(xué)參考框架（試行）》[J].中國外語，2013（02）。[7] 申婷。大學(xué)英語教學(xué)發(fā)展歷程[J].中國共產(chǎn)黨貴州省委黨校學(xué)報，2010（02）。[8] 張維軍。國際學(xué)術(shù)界ESp 研究歷史與現(xiàn)狀：《國際專門用途英語》期刊論文分析[J].外語教學(xué)理論與實踐，2013（03）。[9] 嚴(yán)玲。中國專門用途英語的教學(xué)發(fā)展趨勢 [J].長江大學(xué)學(xué)報，2009（04）。五、畢業(yè)設(shè)計（論文）進(jìn)度安排（按周說明）第一階段：確定論文題目，收集資料，盡可能多的收集相關(guān)書籍、文章、期刊等；第二階段：2014年3月7日（第二周）前完成選題，交論文開題報告；第三階段：2014年4月18日（第八周）前完成初稿，交導(dǎo)師審閱；第四階段：2014年5月9日（第十一周）前接受論文中期檢查；第五階段：2013年5月19日（第十二周）前 完成修訂初稿，交導(dǎo)師審閱；第六階段：2014年5月23日（第十三周）前完成論文終稿，交稿。六、指導(dǎo)教師審批意見：指導(dǎo)教師：（簽名）年 月 日第三篇：會計專業(yè)本科畢業(yè)論文開題報告會計專業(yè)本科畢業(yè)論文開題報告論文題目：藥材公司薪酬核算制度設(shè)計一、選題背景介紹我所實習(xí)的單位是省藥材公司，這是一家專業(yè)大型國內(nèi)藥材供銷。公司自1955年5月1日成立以來，一直從事中藥材和中成藥的生產(chǎn)、流通、科研以及全省中藥行業(yè)的管理工作。2001年歸并到中國藥材集團(tuán)公司，成為集團(tuán)公司全資子企業(yè)，公司現(xiàn)有一定規(guī)模的零售藥店5家，四個批發(fā)經(jīng)營部門。省藥材公司技術(shù)力量雄厚，職工隊伍素質(zhì)優(yōu)良，有技術(shù)職稱的占職工總數(shù)86%，其中高級專業(yè)技術(shù)職稱14人，中級專業(yè)技術(shù)職稱18人，初級專業(yè)技術(shù)職稱37人，執(zhí)業(yè)藥師11人。公司是GSP認(rèn)證企業(yè)，是經(jīng)國家批準(zhǔn)的有進(jìn)出口權(quán)的企業(yè)，進(jìn)出口貿(mào)易有一定的基礎(chǔ)；是政府授權(quán)甘草、罌粟殼的定點經(jīng)營單位。公司在省內(nèi)建有中藥材生產(chǎn)基地，利用東北黑龍江盛產(chǎn)防風(fēng)、黃柏、龍膽、蒼術(shù)、五味子、刺五加、平貝母、苦參等地道藥材和山參、田雞油、鹿茸等珍貴資源，在地產(chǎn)藥材和貴細(xì)藥的經(jīng)營上具有優(yōu)勢并占有一定的市場。由于我本人所在的公司屬于以銷售類為主行業(yè)的公司。公司創(chuàng)業(yè)初期，公司領(lǐng)導(dǎo)致力于市場開拓和擴(kuò)大銷量，公司幾個員工大多為領(lǐng)導(dǎo)自己的親朋好友，綜合素質(zhì)并不是很理想。在公司發(fā)展的最初幾年里，公司組織機(jī)構(gòu)一直比較簡單，管理工作根據(jù)經(jīng)營需要隨時進(jìn)行調(diào)整，靈活處理，沒有建立起嚴(yán)密穩(wěn)定的組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度。也并沒有開展過實質(zhì)性的績效考評工作。隨著公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)展，員工隊伍不斷壯大，公司不得不設(shè)立人事管理專員崗位，該崗位一直處在一個“管理檔案”，“工資核算”“職工應(yīng)付職工薪酬”等事務(wù)職能階段，而且公司管理一直比較松懈，這在一定程度上導(dǎo)致人才的沉淀和流失。公司領(lǐng)導(dǎo)在最近幾年的發(fā)展中，逐漸意識到薪酬核算的重要性，公司需要配有全套的體制制度。但是我公司現(xiàn)行引進(jìn)制定的職工薪酬核算內(nèi)容包括效益績效指標(biāo)和核心職責(zé)完成情況兩部分，績效指標(biāo)是由業(yè)務(wù)收入增長率和凈資產(chǎn)收益率連個指標(biāo)構(gòu)成的。而現(xiàn)行的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)就是根據(jù)公司年銷售收入，利稅額，銷售收入增長率等財務(wù)指標(biāo)來評價公司，評價停留在財務(wù)業(yè)績評價階段，而財務(wù)指標(biāo)運用得也比較少，而且原有職工薪酬核算體系還存在些問題，例如生產(chǎn)管理的整體不是很突出、制度實行效果不理想，員工的積極參與性也不高。所以根據(jù)公司情況我選擇了職工薪酬核算制度設(shè)計這個題。二、研究現(xiàn)狀薪酬核算問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用，由于當(dāng)時公司成立較為倉促，準(zhǔn)備工作不是很充分，在管理機(jī)制特別是組織管理、項目管理和人力資源管理等方面都存有余地。所以存在一些問題，例如雖然知道財務(wù)部門和人力資源管理，但是沒有認(rèn)識到重要性，沒有能從管理部門的高度建立有效管理體系。并且公司的權(quán)責(zé)界定、部門之間的權(quán)責(zé)界定，各個崗位之間的權(quán)責(zé)界定也不是很明確?？己耸切问缴系模瑳]規(guī)范明確的考核制度，考核人無法進(jìn)行有效考核，考核只是擺設(shè)很難起作用，制度雖然算是完善但是沒有建立監(jiān)督和及時考核，使得形同虛設(shè)了。另外沿用傳統(tǒng)的績效評估手段，還缺乏針對性和公平性。最重要的是考核過于形式化，不能充分的與薪酬核算結(jié)合，未能充分發(fā)揮考核的約束與激勵作用?？己藢べY獎金影響很小，只要級別相同，工資收入基本差別不大。由于考核沒有和個人責(zé)任薪酬核算密切聯(lián)系，因此工作還是靠個人自覺，核算制度沒有發(fā)揮其功效。公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴(yán)
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