【文章內(nèi)容簡介】 做了整體的修改，包括版面、欄目、布局、內(nèi)容等方面。各欄目文章內(nèi)容全部重新整理，新上網(wǎng)文件達70余篇，網(wǎng)站訪問量也達到了50多萬人次。網(wǎng)站是一個公司企業(yè)文化的體現(xiàn)。網(wǎng)站的修改雖然整體上已經(jīng)完成，但有部分內(nèi)容還存在一些瑕疵，在新一年的工作中，我會對網(wǎng)站內(nèi)容進行常整理，勤更新，使網(wǎng)站內(nèi)容更加充實。二、在工作中遇到的問題在成功之計項目中，由于第一次接觸這樣的工作，剛開始的時候還是有許多問題的。首先是在于救助兒童會、學(xué)校各方面的溝通上，因為辦事的思路不一樣而造成了工作計劃的不同，對工作進度有一定的影響，有些工作可能因為我的思路的問題而沒有得到很好的解決。通過與校長、王部長的交流溝通，我開始轉(zhuǎn)變我的辦事思路，加上在工作中的實踐，我逐漸找到了工作的新方法，通過自己的努力并融合救助兒童會工作人員的想法，再制定新的工作計劃，運用到工作中去。到目前為止，已經(jīng)可以使成功之計的工作得到校方和領(lǐng)導(dǎo)的認可。在這項工作中，也讓我學(xué)會了如何說、如何做、如何想才能使項目合作人員能夠聽取我的意見，根據(jù)我的計劃來工作，而不是他做他的工作，我做我的工作，使工作造成很大的脫節(jié)。如果以后再遇到同樣的問題，我也學(xué)會了如何去多想多交流，不懂的要問同事，不再出現(xiàn)類似的情況。在報賬方面，由于是與英國的企業(yè)合作，報賬項目繁瑣復(fù)雜并嚴格，所有支出要有嚴格的票據(jù)要求。而有些費用的支出沒有票據(jù)的，這使得報賬工作就變得復(fù)雜了，通過與救助兒童會工作人員的交流，加上在實際工作中的鍛煉和與校長的溝通，找到解決方法，使得沒有票據(jù)支出的費用也得到解決，很大程度上解決了報賬上票據(jù)的問題?？偟膩碚f，在成功之計工作中，我是在不斷摸索學(xué)習(xí)，通過大家的幫助，尤其是校長對我的指導(dǎo)，才使我能夠轉(zhuǎn)變工作思路，靈活辦事，才能解決工作中的問題。在證書管理方面，也是第一次接觸證書打印的工作，打印證書通過photoshop來完成，這對于我來說不是難事，我沒有因為主觀原因而使證書打印錯誤。第四篇：人力資源：外企面試官的工作總結(jié)人力資源：外企面試官的工作總結(jié)明陽天下拓展培訓(xùn)題記前一階段，受家里兩位長輩的委托，一直忙著幫助和指導(dǎo)兩位長輩家的應(yīng)屆生找工作和改簡歷。正巧趕上“史上最難就業(yè)季”，兩位同學(xué)找到心儀的工作心路歷程不是一般的艱辛，而他們學(xué)校的簽約情況也印證“史上最難就業(yè)季”的說法。還好最后，兩位同學(xué)通過努力都找到了不錯的工作機會。在幫助和指導(dǎo)他們找工作的過程，我也看到了一些問題。比如，其中一位同學(xué)在被面試官問到職業(yè)規(guī)劃時，她居然回答，“我希望未來兩年能夠出國讀書深造。”弄得面試官無言以對。仔細想想，當我們的學(xué)校成批“制造”大學(xué)生的時候，學(xué)校并沒有教會他們，怎么選擇自己的工作，怎么找到自己的工作，以及怎么工作，或者說怎么“生存”；僅僅還是停留在照本宣科式的灌輸理論知識。所以從“學(xué)校”到“工作”，好像總是有那么一點點脫節(jié)。用兩位同學(xué)自己的語言來總結(jié)求職過程，他們認為求職過程中，或多或少覺得自己都患有“求職障礙癥”或者“求職恐懼癥”。一開始盡管不知道該怎么做，但他們都信心滿滿；等受了挫折后，越后來越?jīng)]信心，越來越?jīng)]有感覺，甚至迷失了方向，其中一位同學(xué)多次進行了自我否定，覺得自己怎么做都是錯的；這樣的求職成功的概率怎么會高呢？ 曾經(jīng)閱人無數(shù)，也被人閱了無數(shù)次，所以在這里，我也把自己的一些求職和招聘的經(jīng)歷做了點小小的回顧，可能有點亂，不見得有條理，一邊整理一邊分享，也希望大家能夠多多給與建議和意見。我相信一點，當幫助別人的同時，或許你也在幫助自己。為什么有面試，必須從公司招聘開始說起沒有招聘就沒有面試，這是最基本的道理。所以首先我們來解密“公司招聘”這一有意思的行為。之前，有很多網(wǎng)友和我抱怨，為什么他心儀的公司總是不招人？或者即便心儀的公司刊登了招聘廣告，但總是投了簡歷遲遲得不到回音，碰到這樣的情況該怎么辦？很多提問的網(wǎng)友也非常困惑心儀的公司到底是如何招人、選人和用人的。我猜想多數(shù)人在求職過程中可能會或多或少有類似的困惑，當時我也這樣困惑過。這里我作為一個公司內(nèi)部的管理人員，當然不是HR，因為我從來就不是HR，分享一下我所經(jīng)歷過和看到過的大公司內(nèi)部的招聘流程。Why公司為什么會要招聘？多數(shù)公司的招聘需求，往往只是因為為數(shù)不多的幾類原因造成的。最常見的一類原因是現(xiàn)有崗位上的員工離職而產(chǎn)生的空缺，就是我們常聽到的，所謂因補缺而產(chǎn)生的增員；其次，比較多見的是公司業(yè)務(wù)規(guī)模快速擴張以及新業(yè)務(wù)或者新項目的啟動，造成額外的職位的增加，而產(chǎn)生的人力增長需求；還有一類比較多見的，就是一些公司制度或者慣例所產(chǎn)生的招聘需求，比如，一年一度的管理培訓(xùn)生和應(yīng)屆生畢業(yè)生的招聘。往往公司招聘的主要原因就是以上的三大類情況。先談?wù)勲x職增員的情況。自從我做了部門經(jīng)理管理部門以后，員工離職是件再普通不過的事情了。不過我第一次面對員工離職的經(jīng)歷至今都記憶猶新。在這里分享一下，是為了更好更形象地說明離職增員過程中公司內(nèi)部大致處理的情形。記得是國慶節(jié)之前的一天，按照上海的慣例，下午一般會提早放假，所以中午我請所有的同事一起吃午飯，也算慰勞慰勞大家。當時，我剛剛接手這個部門不到半年時間。下午回到辦公室，一位資深員工Judy，就一臉嚴肅地進了我的辦公室。當時，我對她的神情感到有點困惑。Judy非常緊張，坐下后就不停的感謝我和向我道歉，或許不好的事情就要發(fā)生了。凌亂的顧左右而言他之后，Judy遞給我一張紙，然后說“對不起，領(lǐng)導(dǎo)，我要辭職?！闭f實話，面對坐在對面支支吾吾猶猶豫豫的Judy，我也很緊張“工作出事了？”而當我拿到她遞給我的辭職信，我更緊張了，“該怎么和她交談下去？接下來的工作該怎么辦？”我只記得當時我故作鎮(zhèn)定，還硬逼自己扭捏的搞出一點笑容，因為這是我的“第一次”，“怎么干好好的要辭職呀？”她挺直接的：“老領(lǐng)導(dǎo)去了新公司，有個不錯的職位，薪水也比較高，我答應(yīng)了。”“哦，其實你非常優(yōu)秀，做得也很好，應(yīng)該也有空間，可不可以考慮留下來？”其實平時Judy的表現(xiàn)不錯，而且也是部門的骨干，走對我影響的確很大，但如何把她留下，什么條件，我真的沒有權(quán)力，也沒有把握?！爸x謝您的評價，可是我已經(jīng)答應(yīng)對方了，不太好拒絕。”Judy低下頭回答我，很怕和我對視。其實，我也沒底。她低下頭，我反而放松了。“什么條件可以讓你留下來？我盡力爭取看看。”她仍然支支吾吾，還是顧左右而言它?！翱刹豢梢灾酪幌?，你新的職位和工資情況，我也好和老板談?！盝udy如實告訴我她的情況，可能是因為我和她老領(lǐng)導(dǎo)認識，所以她也沒有任何隱瞞?！班?，這樣，我去爭取，希望你能給我一個機會，不管怎樣很感謝你在我來的這段時間的努力工作?！逼鋵嵥男侣毼缓凸べY的確遠遠高出了現(xiàn)在的職位和工資，我?guī)缀醪淮_定我真能為她爭取到這樣工資，但在我看來爭取一下，或許是值得的。Judy出了我的辦公室，我就馬上直奔老板辦公室，一一匯報了情況。老板比我鎮(zhèn)定的多得多，說出來的話，簡直讓我直冒冷汗?！拔蚁肓私庖幌?，這個崗位有沒有必要？是不是可以拆分一下由其他同事把工作兼了？”聽到這個問題，我簡直五雷轟頂，典型的香港老板，居然問這樣的問題，沒人性啊。我耐心的向老板解釋了這個崗位的重要性，還好得到了他的認同。他的第二句重要的話是“那趕快招人頂替她吧。”我其實很想留下Judy，所以和老板又談了一下留她的想法以及她的新的待遇。老板的第三句總結(jié)性的話?！昂孟窀吡艘稽c，和人事聊一下，不行就盡快招人?！崩习宓囊馑迹胰棵靼?，所以轉(zhuǎn)身出了他的辦公室，下一站人事經(jīng)理辦公室。與人事經(jīng)理的交涉其實特別簡單。人事經(jīng)理直接告訴我空白的申請表格和職位說明書在哪個目錄底下，如何填寫，需要關(guān)注的幾個重點事項，比如人員要求包括經(jīng)驗、學(xué)歷、資格證書甚至性別和婚否，需要誰誰誰簽字批準等等，同時順帶告訴我公司馬上就要凍結(jié)人員招聘（Head Count Frozen），讓我加緊申請。幫忙之余，他也向我一番訴苦，公司類似我這樣比較緊急的招聘需求就有10個崗位，加上業(yè)務(wù)擴展計劃中的另外10個崗位，而他手下只有一名招聘經(jīng)理，每天輪軸轉(zhuǎn)加班都忙不過來。講到這里，重點來了。其實很多求職者覺得對方的招聘面試人員態(tài)度比較生硬甚至沒有親和力的緣故就在于此，大多數(shù)招聘經(jīng)理往往是異乎尋常的繁忙，態(tài)度可能是他們次要的考慮。以上是我第一次遇到下屬辭職的經(jīng)歷，印象頗為深刻。總結(jié)一下，大多數(shù)公司因員工離職產(chǎn)生的空缺而進行招聘的情況與我分享的經(jīng)歷非常類似。員工提出辭呈，最急的往往是業(yè)務(wù)部門的直線領(lǐng)導(dǎo)。因為沒有下屬干活了，而工作卻是萬萬不能停下的，這時候，直線領(lǐng)導(dǎo)必須自己既做領(lǐng)導(dǎo)、又做員工，所以直線領(lǐng)導(dǎo)往往會在第一時間提出招聘需求。當然整個提需求的過程往往會受到老板的質(zhì)疑和HR的指手畫腳，甚至更倒霉的就是碰到“人力預(yù)算凍結(jié)”（Head Count Frozen），因此招聘申請往往是經(jīng)歷千辛萬難才可能得到批準的。有些公司，員工已經(jīng)離職1~2個月了，而招聘需求遲遲還沒有得到批準。所以，我的“第一次”算是特別的幸運，很快得到了批準。前面分享的是離職招聘的成因和內(nèi)部職位申請的大概流程，后半部分探討的是大致的招聘流程。還是繼續(xù)說我的“第一次”。HR經(jīng)理非常“給力”，我送過去需求申請表和職位說明書的第二天，我需要的職位已經(jīng)掛在了國內(nèi)知名的兩家招聘網(wǎng)站上了。記得當時網(wǎng)絡(luò)招聘還比較容易，一周的時間已經(jīng)收到大概三四十份簡歷，招聘經(jīng)理和我關(guān)系也不錯，經(jīng)過一番篩選，第二周就開始安排面試。因為是離職替補的崗位，所以整個流程相對比較簡單。盡管流程簡單，但多數(shù)公司的招聘流程基本大同小異，所以在這里仔細的分析一下各個環(huán)節(jié)上的重點。第一步是公司內(nèi)部的性格和智商測試。候選人的性格和智商測試的結(jié)果，會作為篩選和評定的依據(jù)；但往往只會篩選掉那些性格特別不符合公司文化或者智商明顯不夠的候選人，所以候選人一般在這個環(huán)節(jié)上都沒有太大的問題。第二步是招聘經(jīng)理“一面”。招聘經(jīng)理按照人事角度，從候選人行為舉止、溝通交流、背景經(jīng)歷等方面，從“面”上評價候選人，一般不會評價專業(yè)能力，所以整體的“一面”不會特別困難，但也絕對不能掉以輕心。因為一旦被人事發(fā)現(xiàn)“人品” “誠信”或者“溝通有問題”之類的致命缺陷，那機會就渺茫了。第三步是我（直線經(jīng)理）的“二面”。直線經(jīng)理往往是從“點”上來評價候選人，更偏重候選人過往的工作經(jīng)驗、背景經(jīng)歷、專業(yè)技能和知識、崗位勝任程度、團隊合作能力或者領(lǐng)導(dǎo)能力等等，還包括一些個人性格、溝通合作能力等等。這個過程往往非常關(guān)鍵，直線經(jīng)理具有一票否決權(quán)。因為作為直線經(jīng)理，找來的候選人將來是為自己干活？還是為自己添麻煩？都是在這個面試決定上，所以一般情況下都會比較慎重，求職者必須全力以赴的應(yīng)對。第四步，往往也是最后一步，分管的高層（總監(jiān)或者副總之類）的“三面”。這個過程往往比人事面試更簡單容易，一般情況下就是30分鐘的東拉西扯，甚至談?wù)劜幌嚓P(guān)的事情。注意這個環(huán)節(jié)的特殊性，高層就是高高在上的領(lǐng)導(dǎo)，往往已經(jīng)疏于業(yè)務(wù)，觀點看法也會比較宏觀，往往不太會談比較細節(jié)的業(yè)務(wù)處理，更看重溝通交流以及態(tài)度形象上的表現(xiàn)，不過他有最終否決或者批準的權(quán)力，所以要特別小心的“伺候”，爭取留下“好”的印象。接下來，除非你特別重要，還會加賽幾輪，不然面試已經(jīng)到了終點。記得即便當時HR如此的幫助，市場上人力資源如此的豐富，但還是經(jīng)歷了大半年，候選人才正式到位，所以這次招聘的整個過程始終歷歷在目。上面的過程就是我經(jīng)歷過的一個最典型的離職替補招聘的全部流程。應(yīng)該很容易就能從中看到招聘需求的產(chǎn)生、批準以及招聘的執(zhí)行等過程，也可以從中看到求職路上的關(guān)鍵人和關(guān)鍵點；抓住關(guān)鍵，或許贏面就會大很多。之前講了我自己第一次碰到員工辭職的事情，從而引發(fā)的招聘，現(xiàn)在聊一聊由于公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴張或者新業(yè)務(wù)新項目產(chǎn)生的招聘需求。公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴張或者新業(yè)務(wù)新項目的啟動產(chǎn)生的額外的人力需求的招聘流程和離職替補的招聘流程基本相相似。只是唯一的區(qū)別，也是公司內(nèi)部操作上比較煩的是，HR（從人力控制的角度）或者其他高層（從政治斗爭的角度）或者主管的老板（從業(yè)務(wù)或者項目本身效率和效益的角度），會在整個招聘進程中指指點點，甚至產(chǎn)生“負”作用，會給招聘工作增加很多困難和不確定因素。曾經(jīng)就碰到過公司經(jīng)營網(wǎng)點的擴張，原本每個網(wǎng)點都要配備單獨的前臺和業(yè)務(wù)助理，結(jié)果由于內(nèi)部斗爭，原本的計劃被推翻，總部政策變化，所有前臺要兼業(yè)務(wù)助理的工作，結(jié)果本來已經(jīng)進入招聘流程的兩個網(wǎng)點，業(yè)務(wù)助理和前臺都已經(jīng)確定，而且已經(jīng)口頭告訴對方?jīng)]有問題，最終不了了之。所以這也是一些求職者問，會不會面試后對方口頭認可，可是遲遲不給OFFER，最終不了了之的情況發(fā)生的原因了。Tips:從求職者的角度，公司方面離職替補的招聘和擴張和新業(yè)務(wù)產(chǎn)生的招聘的要求基本一致，流程也比較相似。所以求職者特別需要關(guān)注兩點：第一，招聘廣告上的工作職責(zé)的描述（Job Description）以及經(jīng)驗和技能的要求，求職者盡可能的將自己簡歷上的工作經(jīng)歷、技能以及特長盡量的靠近招聘崗位的要求，以便很快的通過簡歷篩選關(guān)；第二，關(guān)鍵人物，原則上一般這類面試與求職者未來在業(yè)務(wù)上的具有直線匯報關(guān)系的經(jīng)理（未來的直接上司）具有決定權(quán)，所以應(yīng)當盡可能在這一階段要能夠使出渾身解數(shù)，贏得未來上司的認可和支持，整個面試的贏面就會很大。除上述兩項內(nèi)需外，公司還會有重要的例行招聘。比如，的校園招聘以及管理培訓(xùn)生的招聘公司例行招聘，比如的校園招聘以及管理培訓(xùn)生的招聘和以上兩者截然不同。其實對于校園招聘和管理培訓(xùn)生的招聘，公司的目的也并不相同。校園招聘往往廣告宣傳的成分遠遠大過招聘本身，多數(shù)情況下是到大專院校去推廣自己公司的品牌，當然能夠招到合適的人員自然更佳，所以招聘人數(shù)只有上限沒有下限，找不到合適的人員就整個招聘就會作罷。而管理培訓(xùn)生是大公司的傳統(tǒng)項目，除非預(yù)算吃緊，每年必做，目的是為了是從知名學(xué)府挑選并為公司培養(yǎng)中間管理層的年輕力量，這個比校園招聘更像是有目的招聘，當然候選人則比校園招聘的人數(shù)少的多，有時候一些頂級的國內(nèi)公司可能全國范圍內(nèi)也就挑選23個候選人。校園招聘和管理培訓(xùn)生的招聘，兩者流程較為相似，只是面試的要求大不相同。多年之前，我曾作為公司的校園招聘組的成員，參加過校園招聘活動，這里分享一下我參與程度較高的一次。校園招聘的工作一般在公司內(nèi)部由HR發(fā)起和主導(dǎo)，聯(lián)絡(luò)相關(guān)有人力需求的部門共同參與，當時我的角色就是共同參與的部門負責(zé)人，當時我的部門需要一位助理。記得當時公司選擇了上海四所大學(xué)做宣講，還安排參加了三所大學(xué)的校園招聘會。我當時很好奇的跟著HR去聽