【文章內(nèi)容簡介】 面是南宋幾位文學(xué)家對(duì)辛棄疾詞的評(píng)論：詞至東坡，傾蕩磊落，如詩如文，如天地奇觀，豈與群兒雌聲學(xué)語較工拙?然猶未至用經(jīng)用史，牽《雅》《頌》入《鄭》《衛(wèi)》也。自辛稼軒前，用一語如此者，必且掩口。及稼軒，橫豎爛熳，乃如禪宗棒喝，頭頭皆是；又如悲笳萬鼓，平生不平事并巵酒，但覺賓主酣暢，談不暇顧。詞至此亦足矣。(劉辰翁《辛稼軒詞序》)其詞之為體，如張樂洞庭之野，無首無尾，不主故常；又如春云浮空，卷舒起滅，隨其所態(tài)，無非可觀。(范開《稼軒詞序》)公所作大聲鏜鞳，小聲鏗，橫絕六合，掃空萬古，自有蒼生以來所無。其秾麗綿密者，又不在小晏、秦郎之下。(劉克莊《稼軒集序》)請(qǐng)借助這些材料，論述辛棄疾詞在詞境開拓和藝術(shù)風(fēng)格方面的成就。45．試論《紅樓夢(mèng)》的悲劇意義。第三篇：簡答題總結(jié)請(qǐng)問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?（1）①員工自我矛盾。②主管自我矛盾。③組織目標(biāo)矛盾。（2）①在績效面談中，以制度為準(zhǔn)繩，、以理服人的態(tài)度，克服輕視員工錯(cuò)誤觀念，與員工進(jìn)行溝通交流。②在績效考評(píng)中，將過去的、采用且體問題凡體分析解決的策略。③，鼓勵(lì)下屬參與。簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素(1)影響員1個(gè)人薪酬水平的因素：①勞動(dòng)績效。②工作條件。⑧年齡與工齡。④職務(wù)或崗位。⑤綜合素質(zhì)與技能。(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： ①工會(huì)的力量。②行業(yè)工資水平。③地區(qū)工資水平。④產(chǎn)品的需求彈性。⑤企業(yè)的薪酬策略。⑥企業(yè)工資支付能力。⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平。⑧勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況?？荚u(píng)階段是績效管理的重心，如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作？（1）考評(píng)的準(zhǔn)確性。（2）考評(píng)的公正性。（3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式。（4）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。（5）考評(píng)方法的再審核。請(qǐng)簡要說明可以采取哪些方式來調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系？（1）勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整；（2）勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整；（3）集體合同規(guī)范的調(diào)整；（4）民主管理制度（職工代表大會(huì)、職工大會(huì)）的調(diào)整；（5）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（規(guī)章制度）的調(diào)整；（6）勞動(dòng)爭議處理制度的調(diào)整；（7）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。外部招募存在著以下不足：① 篩選難度大，時(shí)間長 ②招募成本高，決策風(fēng)險(xiǎn)大③新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)： ①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高； ②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快； ③內(nèi)部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)；④內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。（5）對(duì)工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。（2）討論小組一般由4至6人組成。（3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程。（4）在小組討論的過程中，測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)。（5）測(cè)評(píng)過程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。工作崗位調(diào)查的設(shè)計(jì)方案應(yīng)包括以下項(xiàng)目：（1）明確崗位調(diào)查的目的（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位（3）確定調(diào)查項(xiàng)目（4）確定調(diào)查表格和填寫說明（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會(huì)平均工資水平（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率（4）就業(yè)狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序。答：1)、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。2)、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選3)、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。(1分)4)、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。5)、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。6)、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。(1分)7)、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。8)、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。答：1)、確定調(diào)查對(duì)象。2)、確定滿意度調(diào)查指向。3)、確定調(diào)查方法。4)、確定調(diào)查組織。5)、調(diào)查結(jié)果分析。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足? 優(yōu)勢(shì)：1)、對(duì)員工績效的考量更加精確。(1分)2)、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(1分)3)、具有良好的反饋功能。(1分)4)、具有良好的連貫性。(1分)5)、具有較高的信度。(1分)6)、考評(píng)的維度清晰。(1分)7)、各績效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)。(1分)8)、有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。(1分)不足：1)、設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。(1分)2)、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。(1分)請(qǐng)簡要說明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。(1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)；(2)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；(5)匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。簡要說明簽訂集體合同的程序。(1)確定集體合同的主體；(2)協(xié)商集體合同；(3)政府勞動(dòng)行政部門審核；(4)經(jīng)過審核，集體合同生效；(5)公布集體合同。l、簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。（1）崗位規(guī)范的定義崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。（2）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容是： ①崗位勞動(dòng)規(guī)則。②定員定額標(biāo)準(zhǔn)。③崗位培訓(xùn)規(guī)范。④崗位員工規(guī)范。簡要說明績效面談的種類。（1）按照績效面談的內(nèi)容和形式，績效面談可區(qū)分為 ①績效計(jì)劃面談。②績效指導(dǎo)面談。③績效考評(píng)面談。④績效總結(jié)面談。（2）按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談?dòng)謪^(qū)分為： ①單向勸導(dǎo)式面談。②雙向傾聽式面談。③解決問題式面談。④綜合式績效面談。請(qǐng)簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容。⑴制度企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；⑵實(shí)施員工培訓(xùn)的宗旨與目的；⑶企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；⑷企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；⑸企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。簡述應(yīng)用程序分析和動(dòng)作研究等方法的具體工作步驟（１）首先，要考察現(xiàn)行的程序，采用“５Ｗ１Ｈ”法，提出各種問題。（２）然后，在上述考察的基礎(chǔ)上，運(yùn)用動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，再做好四個(gè)方面的工作： ①取消所有不必要的動(dòng)作；②合并重復(fù)的工作；③重新調(diào)整所有的工作，使作業(yè)更有條理和效率④檢查各項(xiàng)具體操作能否簡化。并在此基礎(chǔ)上，擬定出新方法；（３）最后，對(duì)新方法做出評(píng)價(jià)。請(qǐng)簡要說明企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程及各階段的主要任務(wù)。解析：（一）績效管理總流程的設(shè)計(jì)，可包括5個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、）總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。（二）各階段的主要任務(wù) ：（1）明確績效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。（2）正確選擇考評(píng)方法。（3）提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。（4）對(duì)績效管理的運(yùn)行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要求。