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寒假社會調查報告正文(編輯修改稿)

2024-10-21 00:06 本頁面
 

【文章內容簡介】 題的根本辦法,但卻是最為消極的辦法,因為生產方式的更新不以人的意志為轉移,需花很長時間。第二,用先進的文化教育人、引導人。意識形態(tài)領域存在著兩種對立的思想斗爭,諸如真理與謬誤,傳統(tǒng)與現代,先進與落后等,我們要努力做到用先進的文化去武裝群眾的頭腦,教育群眾與舊的腐朽的傳統(tǒng)觀念進行決裂。第三,依法保障老年人的基本權益。通過各種渠道、多種形式來宣傳《中華人民共和國老年人權益保障法》,提高老年人的自我維權意識和家庭成員遵紀守法意識,通過法律力量規(guī)范農村家庭成員的贍養(yǎng)義務,尤其是加強農村干部對贍養(yǎng)老人行為的監(jiān)督。對于拒不贍養(yǎng)老人,虐待、遺棄老人的,應主動出面調解和干預。構成犯罪的,可移交司法機關,從而營造出一種養(yǎng)老敬老的良好風氣。這是黨的各級領導干部的重要職責。第三,發(fā)揮村落社區(qū)在養(yǎng)老中的作用。農村的村落是一個完整意義上的社區(qū),有共同的文化傳統(tǒng)、道德規(guī)范和經濟基礎,因此,應該強化社區(qū)在養(yǎng)老方面對家庭的支持功能。如通過建立社區(qū)醫(yī)療點、老年人活動中心、老年人權益保障協(xié)會、老年人婚介所等,把村里自發(fā)性的助老愛老活動組織化、制度化,使老年人的生活獲得社區(qū)依托。第三篇:社會調查報告正文關于上海北玻玻璃技術工業(yè)有限公司員工招聘制度的調查報告一、調查過程(一)調查目的與意義,同時也是企業(yè)資源中最基本、最活躍的要素。人的活動是目的性和能動性的統(tǒng)一體,人力資源的發(fā)揮是其他資源發(fā)揮的基礎,也是其他資源發(fā)揮功能的主體。經過調查發(fā)現,企業(yè)必須為特定的地點和時間的特定工作獲得合格的人員,這樣才能有效地實現組織的目標。員工招聘的重要方面是,要做到人盡其才、是人在組織中的最佳崗位上發(fā)揮最大的潛力,實現最大的利益。(二)調查對象概況上海北玻玻璃技術工業(yè)有限公司上海市松江科技園A區(qū)14號姓名:xx 聯(lián)系電話:138xxxxxxxx 與調查主題關系:生產部長(三)調查時間2010年9月1日—2010年11月1日。(四)調查方式□訪談(包括電話訪談),訪談對象為:xx 職務 行政總經理人;xxx 職務 人力資源部專員;xxx 職務 設備廠廠長。訪談對象的選擇原則是:首先,是從生產一線的領導開始,他們最清楚需要什么樣的人才。其次,是人力資源部,他們較全面的掌握了整個人力資源配置情況?!鯁柧恚舶l(fā)放______份調查問卷(調查問卷附后)。調查問卷的來源及設計原則是□資料搜集,搜集資料概況:(1)資料名稱:職務招聘分析表,資料來源:人力資源部(2)資料名稱:人員招聘制度,資料來源:人力資源部(3)資料名稱:職位說明書,資料來源:人力資源二、調查對象現狀(一)生產崗位現狀該公司主要生產玻璃深加工設備,如:鋼化爐、單邊磨、雙邊磨,清洗機等。由于產品特點各一,下屬有四個廠分別從事各自的生產任務。廠下分別設有三個車間:機加車間、裝配車間、鉚焊車間。分別設有兩個工段:電控工段、發(fā)貨工段。廠長下屬有生產部長、計劃部長、技術科長、文員。自接到客戶訂單后,由設計部設計成型核算成本,交采購部按需采購鋼材,鋼材到位入庫,生產部提料生產。其中涉及到的專業(yè)工種有:車工、銑工、刨工、磨工、劃線鉗工、鏜工、裝配鉗工、焊工、鉚工、鈑金工、油漆工、木工、叉車工。在客戶訂單正常情況下,現有人員可以完成生產任務,但到了生產旺季,現有人員無法滿足生產的需求,這時便要通過增設崗位和招聘員工來完成。(三)員工招聘制度該廠的招聘制度是,首先,由車間一線的小班長向車間主任提出人員需求的申請,經車間主任核實情況,如情況屬實上報生產部,生產部需要核實生產任務情況,即與已往時期的任務量進行比較,核實后確實有人員編制差額,上報廠長。其次,由廠長直接向人力資源部專員提交人員招聘的明細表,既工種、專業(yè)水平程度、性別、年齡。再次,由人力資源部向行政總經理請示,得到批準后人力資源部便開始招聘。該公司招聘分為內部招聘和外部兩種,對于專業(yè)性相對不強的崗位采取內部招聘,如:材料統(tǒng)計員、辦公室的文員等。對于專業(yè)性較強的崗位,一律采取外部招聘,如:車工、銑工、設計人員等。招聘渠道有網上招聘委托職業(yè)中介所招聘和公司直招三種渠道。招聘原則:人崗匹配、內部優(yōu)先,根據崗位任職資格,招聘最適合崗位的人,實現人崗匹配的一致性。同等條件下,優(yōu)先考慮符合內部調動原則的內部應聘人員,為內部員工提供更多發(fā)展空間。該公司還允許內部介紹,內部員工如有認識符合招聘條件的人員,可直接帶其到招聘辦公室辦理手續(xù)。招聘步驟為:第一,應聘人員填寫試用人員表后,按其應聘專業(yè)安排崗位,試用期三個。第二,試用期結束次日,進行考核,考核合格后,根據本人意愿,同其簽訂勞動合同。第三,企業(yè)員工分為正式和非正式員工兩種。正式員工依法享有企業(yè)的所有工薪待遇和福利待遇,非正式員工只享有法律規(guī)定下的待遇。三、調查的簡要結論(一)招聘制度的不健全經調查發(fā)現,該廠的招聘制度仍有不足的地方,第一,招聘環(huán)節(jié)的復雜性。該公司采取從下至上的人員招聘申請過程,程序復雜,時間慢,效率不高,若能省略不必要的步驟將大大提高辦事效率。第二,招聘時間的滯后性。按該公司采用的制度,等發(fā)現人員缺少的情況下在組織招聘,新進員工對環(huán)境要有一個適應的過程,短期內是看不到效果的。應當在年初或季度前,對本季度的任務量做科學的評估,對可能涉及到會缺員的部門、崗位、相關技術人員應當提前招聘。然后對其進行培養(yǎng),待到急用時以便及時補充,才能發(fā)揮作用。第三,招聘考核應自始至終。對于所有員工應當建立階段性的考核制度,如每周、每月、每季度、每年。這樣使得員工要一直要保持警惕性,在技術方面不能落后,誰落后就有被淘汰的可能性。在紀律方面更要嚴格要求,違反公司規(guī)定的也要考核,有助于管理。第四,招聘的規(guī)范性。對于所有招聘人員都應一視同仁,嚴格按照程序走,不應開設“綠色通道”,從而避免了濫竽充數和關系化程度較高情況的出現,給管理和生產帶來不必要的麻煩。(二)從招聘制度看人力資源配置任何制度都應遵循科學這個原則。在科學性的基礎上,又要講究特色,每一個公司的現實情況都是不一樣的。要因地制宜的制定招聘制度,只有規(guī)劃好招聘制度,才能讓公司的運營操作正?;?,進而保證組織目標的順利實現。在我國歷史上,人們普遍追求人口數量,認為人越多解決問題的能力就越大,“人多力量大”正是這一思想的集中體現。但是近年來科技的進步和知識經濟的興起,人們更加注重人力資源質的提高,知識型、復合型人才的出現使得人們的注意力從對人力資源數量的關注轉為人力資源質量的開發(fā)、提高和管理。提高人力資源的質量勢必成為人力資源發(fā)展的重要目標和方向。第四篇:寒假社會調查報告關于農村經濟發(fā)展問題的社會調查報告【摘要】:人民群眾是歷史的創(chuàng)造者,是社會發(fā)展的動力,社會發(fā)展包括了農村經濟發(fā)展,可見人民群眾是社會歷史發(fā)展進程中的決定力量,經濟發(fā)展離不開人民群眾,因為人們群眾是社會社會經濟農業(yè)經濟發(fā)展的主力軍,農村的發(fā)展就是社會的發(fā)展,農村的現代化就是國家的現代化,發(fā)展農村的經濟已經成為現在的熱門話題,農村經濟情況仍不容樂觀。農村人口可分為三部分,其一務農其二
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