【文章內(nèi)容簡介】 管理，創(chuàng)造一個積極的人力資源環(huán)境。 將企業(yè)的人力資源管理實踐與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)對組織進(jìn) 行設(shè)計、對人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配，確保企業(yè)獲得高技能的員工、確保企業(yè)建立起能夠促使員工行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的報酬系統(tǒng)。 確保人力資源管理的各項規(guī)章制度符合國家和地方的法規(guī)，依法辦事。 通過流程和工作設(shè)計來增強(qiáng)對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現(xiàn)顧客服務(wù)、質(zhì)量、企業(yè)勞動生產(chǎn)率的最優(yōu)化。 第二、注重人力資源的獲取與準(zhǔn)備。 美國道化學(xué)公司前總裁凱思麥肯農(nóng)說：“要想在當(dāng)今這種動態(tài)環(huán)境中取得成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應(yīng)對各種變化一一既包括產(chǎn)品市場上的變化，也包括勞動力市場上 的變化的準(zhǔn)備。道公司必須招募、培訓(xùn)、集結(jié)一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加注意將公司的人力資源規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決策緊密地結(jié)合在一起?！? 人力資源準(zhǔn)備是企業(yè)戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵，員工不論職位高低，都是產(chǎn)生效能的源泉。所以，企業(yè)應(yīng)注意配備符合戰(zhàn)略思想需要的員工隊伍，將他們培訓(xùn)好，分配給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ?，并加?qiáng)宣傳教育，使企業(yè)務(wù)層次人員者晰立起與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)的思想觀念和工作作風(fēng)。人員的配備和培訓(xùn)是一項龐大、復(fù)雜和艱巨的組織工作 。人力資源部門本身人員的素質(zhì)在很多時候都會成為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的瓶頸，所以人力資源管理應(yīng)該首先解決自身部門的人力資源問題。 員工技能的高低也會對公司的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生很大的影響，員工技能的發(fā)展武漢科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計論文 5 和培養(yǎng)依賴于企業(yè)完善的培訓(xùn)體系。日本著名企業(yè)家松下幸之助認(rèn)為，每個人都要經(jīng)過嚴(yán)格的訓(xùn)練，才能成為優(yōu)秀的人才。如果不接受訓(xùn)練，一個人即使有非常好的天賦資質(zhì)，也可能無從發(fā)揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和實現(xiàn)都非常必要，所以人力資源部門必須努力學(xué)習(xí)和提高，從自身技能上保證人力資 源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業(yè)獲得應(yīng)有地位，是否能夠幫助企業(yè)獲得成功的必要條件。 第三、做好員工評估與開發(fā)工作。 管理人員必須確保員工具有完成當(dāng)前以及未來工作所必須具備的各種技能。由于新技術(shù)、新管理思想、新管理工具的出現(xiàn)，許多企業(yè)正在對工 作進(jìn)行重新設(shè)計，以便使得這些工作能夠用團(tuán)隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發(fā)出能夠在團(tuán)隊工作的環(huán)境中取得成功所必備的新技能。 人力資源在這一領(lǐng)域要做好以下幾方面的工作： 加強(qiáng)績效考核工作。對員工的工作績效進(jìn)行衡量，并與員工的 薪酬、晉升及職業(yè)生涯發(fā)展等方面相聯(lián)系。 做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助員工為適應(yīng)未來的工作角色做好準(zhǔn)備，確認(rèn)員工的工作興趣、工作目標(biāo)、價值觀以及與職業(yè)有關(guān)的其他問題。 創(chuàng)造對企業(yè)和員工雙方都有利的雇傭關(guān)系和工作環(huán)境。 除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業(yè)用來回報員工對生產(chǎn)率、質(zhì)量、顧客服務(wù)所做貢獻(xiàn)的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業(yè)所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認(rèn)為企業(yè)的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性和對工作 的滿意度就會受到損害 ,因此 ,企業(yè)要建立合理的新酬體系更要構(gòu)建良好的激勵機(jī)制 ,企業(yè)激勵范疇?wèi)?yīng)該包括所有利益相關(guān)群體。具體可以劃分為：權(quán)益層、經(jīng)營層和操作層。 第二部分 企業(yè)的激勵機(jī)制 一、企業(yè)激勵范疇劃分 權(quán)益層 武漢科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計論文 6 權(quán)益層指通過對企業(yè)投資 (包括人力資本投資與非人力資本投資 )，并以法定途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個群體。在通常情況下，權(quán)益層即企業(yè)所有股權(quán)持有人。它具有這樣一些特征： (1)企業(yè)終極所有者，即其對企業(yè)的所有權(quán)以最高合約 —— 產(chǎn)權(quán)的形式受法律保護(hù)。通過產(chǎn)權(quán)合約而享有包括剩余索取和剩余控制權(quán)在內(nèi) 的一組權(quán)利。 (2)承擔(dān)最大的不確定性。權(quán)益層不從公司中支薪，其惟一的收益來自企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的剩余利潤。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營好時，其是最大的受益者，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營不善時，其是最大的受損者。權(quán)益層也因此成為與企業(yè)相關(guān)最為密切的一個群體。 (3)高流動屬性。企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)讓，保證了在企業(yè)所有利益相關(guān)群體中，這一群體的可流動性是最大的。特別是企業(yè)上市后，其證券市場的流動性等同于企業(yè)權(quán)益層的流動性。 權(quán)益層從傳統(tǒng)意義上來說是企業(yè)激勵安排的主體，委托代理合約中的委托方。在企業(yè)激勵過程中，一切的激勵安排與機(jī)制設(shè)計，權(quán)益層的取舍起決定性的作用。但在現(xiàn)代企業(yè)中，權(quán)益層絕對性的主體地位已大大地動搖，主要是因為權(quán)益層的分散與流動性，使其在執(zhí)行主體責(zé)任時又發(fā)生了新的代理問題 ——委托給董事會。股權(quán)高度分散的現(xiàn)代企業(yè)，在資本市場高流動性的條件下，權(quán)益層并不是一個非常穩(wěn)定的群體，經(jīng)常不能獨立而一致性地占據(jù)傳統(tǒng)的主體地位。這一切，在權(quán)益層內(nèi)部對于權(quán)益層的個體而言，后者不得不經(jīng)常在“舉手投票”無效的情況下，“用腳投票”，即賣掉股票走人。也正因為這樣，使權(quán)益層在一定程度上也成了企業(yè)激勵的客體對象。對這一階層激勵的目的是保持其對企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的 治理與監(jiān)督。 2．經(jīng)營層 經(jīng)營層指在企業(yè)中專事決策、計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。這是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的事實上的控制者。在這里需要注意的是，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，常將經(jīng)營層與“企業(yè)家”，或代理人聯(lián)系在一起，而管理學(xué)中則常理解為企業(yè)管理者。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，對于企業(yè)家并不存在一個統(tǒng)一認(rèn)同的概念。但可以用是否遵循市場均衡的觀點來判斷這一理論對企業(yè)家理論的認(rèn)可與否。如果遵循市場是 均衡的觀點，則認(rèn)為競爭可以使市場達(dá)到自動均衡，那么企業(yè)家也就沒有存在的必要；也正因為如此，以完全市場為前提假設(shè)的新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的廠商理論完全拋棄了企業(yè)家的概念。相反，馬歇爾、科茲納，奈特、利武漢科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計論文 7 本斯坦、舒爾茨等經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)為市場是非均衡的，企業(yè)家有使市場趨于均衡的作用。對于企業(yè)家角色的資格問題，各經(jīng)濟(jì)學(xué)家也各執(zhí)己見，如張維迎認(rèn)為只有有一定資本的人才有資格充當(dāng)企業(yè)家，資本是反應(yīng)一個人經(jīng)營才能的重要信息，而熊比特則只從企業(yè)家的創(chuàng)新精神方面認(rèn)定企業(yè)家資格，甚至認(rèn)為企業(yè)家具有一種凌駕于市場結(jié)構(gòu)之上的“超人”的力量。不 論如何，對企業(yè)家的行為特征歸納起來有這樣幾方面，即機(jī)會敏感性、創(chuàng)新性、承擔(dān)風(fēng)險和挑戰(zhàn)不確定性。相對而言，管理學(xué)中的企業(yè)管理者容易被人將之與“企業(yè)保管者”相聯(lián)系。雖然如此，企業(yè)管理者應(yīng)該是一個較企業(yè)家更為寬泛的概念，企業(yè)家包涵在企業(yè)管理者其中。我們將能以市場機(jī)會為驅(qū)動力，戰(zhàn)略性地果斷決策，有效進(jìn)行企業(yè)組織與控制激勵的企業(yè)高層經(jīng)營管理人員確定為企業(yè)經(jīng)營層范疇。 一般而言，經(jīng)營層都是在企業(yè)支薪的，同時，享受以績效為基礎(chǔ)的報酬政策。如上所述，企業(yè)經(jīng)營層對企業(yè)效率起著決定性的作用，因而，是企業(yè)激勵的主要對象。 3．操作層 操作層指在企業(yè)計劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有人員。在具體企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，實際上就是除經(jīng)營層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)組織正從傳統(tǒng)的串行生產(chǎn)向并行的團(tuán)隊生產(chǎn)轉(zhuǎn)變；從高度專業(yè)化分工向以單元獨立與協(xié)作完成特定任務(wù)的形式轉(zhuǎn)變。因此企業(yè)生產(chǎn)的方式變化了，企業(yè)操作層的激勵也面臨新的挑戰(zhàn)。另外，在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命線。而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部往往是由企業(yè)技術(shù)人員完成的，建立良好的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機(jī)制，能有效提高企業(yè) 的核心競爭力。總之，現(xiàn)代企業(yè)對敏捷制造、個性化服務(wù)的追求，需要激發(fā)身處企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)第一線的操作層每個個體的積極性與創(chuàng)造性。 在現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)活動中，上述三個階層已沒有明顯的分界線，通過員工持股 (ESOP)、經(jīng)理層收購 (MBO)等等途徑，企業(yè)經(jīng)理或員工既可能屬權(quán)益層又可屬經(jīng)營層或操作層。這種劃分只是為了更清晰地分析運用于各階層的激勵制度與方法。 二、制度安排與激勵途徑