20xx計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)專(zhuān)業(yè)人才需求調(diào)查(編輯修改稿)
2025-10-14 04:15 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 養(yǎng)相對(duì)不足。社會(huì)需求的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)人才強(qiáng)調(diào)具有較高的職業(yè)素質(zhì)、較強(qiáng)的實(shí)踐能力。因此，按傳統(tǒng)方法培養(yǎng)的學(xué)生難以滿(mǎn)足職業(yè)崗位的要求。由于職業(yè)教育招生困難，導(dǎo)致生源的整體素質(zhì)要比過(guò)去有所降低。有些學(xué)生文化基礎(chǔ)素質(zhì)較低，學(xué)習(xí)的自覺(jué)性比較差。但客觀(guān)的分析后，并不是這批學(xué)生沒(méi)有能力，而是需要有適合他們學(xué)習(xí)的課程和教學(xué)方法，要增強(qiáng)教材和教學(xué)方法的趣味性，給予學(xué)生更多動(dòng)手的機(jī)會(huì)，激發(fā)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。在實(shí)際訪(fǎng)談?wù){(diào)研中人們發(fā)現(xiàn)，這批學(xué)生對(duì)于操作性比較強(qiáng)的課程很感興趣，并且能夠很好地掌握。對(duì)于工具類(lèi)的課程，學(xué)生的接受能力比較強(qiáng)。2．該專(zhuān)業(yè)師資缺乏，職業(yè)實(shí)踐能力和經(jīng)驗(yàn)不足，專(zhuān)業(yè)知識(shí)滯后該專(zhuān)業(yè)具有良好職業(yè)實(shí)踐能力和經(jīng)驗(yàn)的教師嚴(yán)重缺乏，這樣會(huì)導(dǎo)致他們?cè)诮虒W(xué)過(guò)程中無(wú)意識(shí)的偏離專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)方向?，F(xiàn)有教師缺少職業(yè)培訓(xùn)、技術(shù)更新滯后、缺乏教育創(chuàng)新機(jī)制等，也是影響教學(xué)質(zhì)量的主要問(wèn)題。3．專(zhuān)業(yè)實(shí)訓(xùn)條件以及軟件教學(xué)資源不足目前，大多數(shù)職業(yè)院校是改革開(kāi)放近20年來(lái)，依靠政府教育經(jīng)費(fèi)建立發(fā)展起來(lái)的。雖然已普遍建立計(jì)算機(jī)房，但由于種種原因，上網(wǎng)條件、微機(jī)組裝以及局域網(wǎng)組網(wǎng)實(shí)驗(yàn)室等還難于滿(mǎn)足要求，也沒(méi)有實(shí)訓(xùn)基地，整體表現(xiàn)出實(shí)踐教學(xué)設(shè)施條件不足，特別表現(xiàn)在軟件教學(xué)資源不足，現(xiàn)有硬件條件難以發(fā)揮應(yīng)有作用。4．對(duì)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)不夠職業(yè)教育的主要任務(wù)是就業(yè)前的職業(yè)準(zhǔn)備教育，所以衡量職業(yè)教育水平的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是培養(yǎng)的學(xué)生能否滿(mǎn)足職業(yè)崗位需要的能力。許多職業(yè)院校普遍存在重招生、輕就業(yè)的現(xiàn)象，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際需要缺乏研究，對(duì)崗位實(shí)際技能的要求把握不夠，對(duì)就業(yè)信息掌握不足，對(duì)畢業(yè)生缺乏有效的就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)，一些院校計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的畢業(yè)生就業(yè)存在困難。數(shù)學(xué)與計(jì)算機(jī)科學(xué)系***第四篇：人力資源專(zhuān)業(yè)人才需求調(diào)查淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及出路【前言】：國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，也是國(guó)家收入的主要來(lái)源，在中國(guó)20多年的改革歷程中，國(guó)有企業(yè)發(fā)生了許多改變，企業(yè)的效益和實(shí)力都有了相當(dāng)程度的提高。但是，由于體制約束的長(zhǎng)期作用，使得國(guó)有企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有相應(yīng)地發(fā)展，從而限制了企業(yè)在下一階段的發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，大批外資企業(yè)的進(jìn)入，在帶動(dòng)我國(guó)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也加劇了人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。所以，探尋在改革進(jìn)一步深化過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)人力資源管理上的對(duì)應(yīng)策略，是當(dāng)前非常迫切的工作。【摘要】：我國(guó)國(guó)有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開(kāi)發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的需要?！娟P(guān)鍵詞】：國(guó)有企業(yè)；人力資源；改革我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這一模式從50十年代到80年代基本沒(méi)有什么變化，改革開(kāi)放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門(mén)的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。從總體上看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理主要存在以下一些問(wèn)題：(一)人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門(mén)在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。當(dāng)然，話(huà)也可以這么說(shuō)，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)就沒(méi)有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務(wù)就是執(zhí)行國(guó)家的計(jì)劃，管理好資源、設(shè)備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門(mén)的任務(wù)自然就是管人。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門(mén)都稱(chēng)為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來(lái)，一些國(guó)有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒(méi)有得到根本改變。(二)缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系過(guò)去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵(lì)制度，干多干少一個(gè)樣。經(jīng)過(guò)這些年的國(guó)有企業(yè)改革，應(yīng)該說(shuō)這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以講物質(zhì)激勵(lì)了，也終于講業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)了。但問(wèn)題依然存在，主要是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。在一些壟斷行業(yè)，比如說(shuō)能源、電信等部門(mén)，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見(jiàn)得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重，就是這個(gè)原因。因?yàn)槿硕加卸栊裕悄苣酶吖べY又能夠輕松點(diǎn)，大家還是不會(huì)賣(mài)力干活。當(dāng)然，也有一些國(guó)有企業(yè)過(guò)分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績(jī)，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置不合理，沒(méi)有把團(tuán)隊(duì)協(xié)作考慮在內(nèi)。(三)缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制我們的國(guó)有企業(yè)也不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門(mén)考察，最后組織任命。這本來(lái)沒(méi)什么，但是由于國(guó)有企業(yè)的所有者是抽象的國(guó)家，經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說(shuō)明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開(kāi)手腳，要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。(四)缺乏完善的人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、
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