【文章內(nèi)容簡介】 , 20xx)。 Johnson amp。 Mattsson(1987)通過研究得出，在結構嵌入中，組織間可以共享鏈接，從而能更可靠地、無風險地進入網(wǎng)絡并獲取重要的資源，同時通過潛在的第三方鏈接可以獲知相關的潛在信息，擴大信息的共享容量。 （ 4） 知識網(wǎng)絡結構嵌入性的定義 根據(jù) Burt（ 1982, 1992 ） , Granovetter（ 1973 , 1985,1992）， Uzzi（ 1996），Gulati（ 1998）， Nahapiet amp。 Ghoshal,（ 1998） , Rowleyetal.（ 20xx）等學者的觀點，結構嵌入關注的是 網(wǎng)絡參與者間相互聯(lián)系的總體性結構 ，并關注于網(wǎng)絡中 不同結點對產(chǎn)生信息優(yōu)勢的差異 ，它強調網(wǎng)絡的密度與規(guī)模、企業(yè)在網(wǎng)絡中的位置、網(wǎng)絡的位差、網(wǎng)絡的范圍等多個維度對企業(yè)的行為和績效帶來的影響。結構與位置分析法能夠分析行為者之間的關系結構模式，界定行為者嵌入在行為體系中的位置，及不同網(wǎng)絡結構位置引起的異質的信息價值和控制優(yōu)勢。 知識網(wǎng)絡的結構嵌入性通過知識網(wǎng)絡的規(guī)模、知識網(wǎng)絡中的位置、知識網(wǎng)絡的位差等維度考察知識 網(wǎng)絡的總體性結構 。 1）知識網(wǎng)絡規(guī)模 網(wǎng)絡規(guī)模（ work size）可定義為個體單元直接相關的關系數(shù)目（ number）及關系種類數(shù)目（ Burt， 1983； Marsden， 1990）。網(wǎng)絡規(guī)模是網(wǎng)絡資源豐富程度飛重要指標，側重表征網(wǎng)絡資源的總量。網(wǎng)絡規(guī)模體現(xiàn)出來的網(wǎng)絡異質性（ Network Heterophily）可以用伙伴的多樣性程度來測量（ Burt， 1983； Marsden，1987； Ibarra， 1993； Renzullietal， 20xx）。在有些研究中，學者將十元的數(shù)量界定為搜索的寬度。 9 2） 知識網(wǎng)絡中心度 通過大量的研究表明，網(wǎng)絡結構的位置（ Position）影響企業(yè)成長（ Wassermanamp。Faust， 1994； Powelletal， 1996,1999；）。知識網(wǎng)絡的中心度通常用來表示知識網(wǎng)絡結構的位置。知識網(wǎng)絡中心度指企業(yè)在知識網(wǎng)絡中占據(jù)戰(zhàn)略核心位置的程度。 Wasserman 和 Faust（ 1994）指出企業(yè)的中心度越高意味著企業(yè)具有較高的地位和權力。 企業(yè)在知識網(wǎng)絡中所處位置不同，將會因此而產(chǎn)生知識獲取優(yōu)勢的差異。處于知識網(wǎng)絡中心位置的結點通常擁有更多的聯(lián)結渠道，具有更高的網(wǎng)絡可達性，相對不 受其他企業(yè)的控制，更易于接近大量外部信息（ Brassamp。Burkhardt， 1992），資源流動速度快（ Gnyawaliamp。Madhavan， 20xx），信息更新速度快。 3）知識網(wǎng)絡位差 李熠 （ 20xx）和鄔愛其（ 20xx）將網(wǎng)絡位差定義為網(wǎng)絡關系中戲演員最豐富與最貧乏的有價值的資源之間的距離。網(wǎng)路位差反映伙伴企業(yè)的異質性程度或網(wǎng)絡的非冗余度（ Marsden， 1990； Burt， 1992； McEvilyamp。Zaheer， 1999）。當企業(yè)重要的網(wǎng)絡聯(lián)盟伙伴緊密聯(lián)系子啊一起時，彼此間的信息交換高度同質化（ Granovetter， 1973）說明網(wǎng)絡高度冗余性（ Burt， 1992），或網(wǎng)絡位差小。（ 5） 知識網(wǎng)絡結構嵌入 的影響因素 研究認為，影響網(wǎng)絡嵌入的因素有很多，比如網(wǎng)絡進入、社會杠桿、相互信任、資源獲取等。關于嵌入影響因素的研究尚未形成統(tǒng)一的認識。 資源學說認為企業(yè)嵌入網(wǎng)絡可以獲得的資源和機會共同影響企業(yè)與其他企業(yè)建立聯(lián)結的積極性。當交易雙方均需要依靠對方獲取利益、實現(xiàn)目標或創(chuàng)造價值時，二者之間就會產(chǎn)生相互依賴性（ interdependence）。 首先，獲取關鍵戰(zhàn)略資源是形成嵌入的動因之一（ Batjargal, 20xx。 Hite amp。 Hesterly,20xx。 Larson, 1992）。 Janine Nahapiet (1998)研究指出企業(yè)擁有三種終身優(yōu)勢 —— 技術資本、商業(yè)資本和社會資本，共同影響企業(yè)與其他企業(yè)建立聯(lián)系的誘因。 其次，信息傳遞和共享是形成嵌入聯(lián)結的誘因之一。 Uzzi（ 1997）指出嵌入聯(lián)結具有信任、優(yōu)質信息共享及共同解決問題三個特點，有助于組織間無形知識的移轉與組織學習。基于信任機制的信息共享和共同解決問題促進了雙邊和三方的網(wǎng)絡嵌入關系。 Scott Shane Daniel Cable (20xx)認為是由于信息傳遞(information transfer)的作用和目的可以促使網(wǎng)絡聯(lián)結的形成。 Taran Thune（ 20xx）指出在至少有一個參與者有明確的獲得資源的動機的情況下，第三方推薦、出版物 (publications)推薦或者經(jīng)紀人調解都能間接的促進新的嵌入關系的形成。 10 研發(fā)團隊創(chuàng)造力 的 國內(nèi)外研究概述 （ 1）研發(fā)團隊 的 定義 在市場經(jīng)濟潮流中，企業(yè)要獲取利潤，離不開可以為其提供發(fā)展所需的可轉化為市場價值的技術創(chuàng)新知識的研發(fā)人員。而研發(fā)工作往往以團隊的形式開展，形成了研發(fā)團隊 。 研發(fā)團隊是一個典型的特殊群體，是在從事科學研究與開發(fā)活動中，為了實現(xiàn)特定的研發(fā)目標而互相協(xié)作的研發(fā)人員所組成的正式群體。 從 實際的團隊運作狀況分析，研發(fā)團隊 與一般的工作團隊相比，具有以下明顯的特征： 研發(fā)團隊人員之間相互依賴和協(xié)調，是成員優(yōu)勢互補的科研群體； 團隊內(nèi)人員角色定位清晰，責任分擔明確； 研發(fā)團隊內(nèi)，研發(fā)人員實現(xiàn)自我管理和授權； 研發(fā)團隊內(nèi)實現(xiàn)知識共享，達到信息的溝通。 （ 2）研發(fā)團隊創(chuàng)造力 的定義 有關創(chuàng)造力的研究最早可以追溯到古希臘的柏拉圖，而正式拉開科學研究創(chuàng)造力序幕的是 1950 年美 國著名心理學家 Guilford 在 就職美國心理學會會長時的就職演說詞《論創(chuàng)造力》 。在 Guilford 的積極倡導和推動下，研究者們開始對創(chuàng)造力進行了大力的探討。 Drevdehl(20xx)直截了當?shù)刂赋觯瑒?chuàng)造力是產(chǎn)生任何一種形式的思維結果的能力，這種思維結果在本質上是新穎的，是產(chǎn)生它們的人事先所不知道的，它有可能是想象力或者是一種不只限于概括的思想綜合 從 20 世紀 80年代至今，研究者們對“團隊創(chuàng)造力”的界定還是沒有達成統(tǒng)一。 從理論發(fā)展來看，“團隊創(chuàng)造力”的界定是從個體創(chuàng)造力概念延伸、發(fā)展而來。最常見的方向是從 創(chuàng)造過程視角進行界定 。 Kirk,.,Kent ( 1988)指出的 :團體創(chuàng)造力，“簡要地說，就是許多個體在一起，以集體思考的方式盡可能多地提出設想，然后從中挑選一個適合需要的答案” ； 又說 :“團體創(chuàng)造力可以從更廣的范圍去思考，提出的設想能更好地適應問題的基本要求?！边@種創(chuàng)造過程視角的界定，其實是認為，所謂團體創(chuàng)造力，也就是集體式的創(chuàng)造性思考的過程。 Barlow, M .( 20xx)則界定團體創(chuàng)造力為 :團體所有成員思考問題角度的一種“頓悟式轉換”。這無疑也是從創(chuàng)造過程的視角界定團體創(chuàng)造力。 Woodman ,Richard W .Sawyer , John E 。Graffin , Rickyw( 1993) 認為團隊創(chuàng)造力不是所有團隊成員創(chuàng)造力的簡單總和，盡管團隊創(chuàng)造力顯然是團隊中個體創(chuàng)造力的函數(shù)。此外，團隊創(chuàng)造力還受團隊構成〔例如，多樣性 )，團隊氛圍 (例如，內(nèi)聚性、團隊規(guī)模 )和團隊過程 (例如，解決問題的戰(zhàn)略、社會信息過程 )以及來自組織的氛圍影響 11 Brown R .T. ( 1989)和 Harrington D .M. ( 1990)則認為團體創(chuàng)造力是創(chuàng)造過程、創(chuàng)造產(chǎn)品、富于創(chuàng)造性的個人和創(chuàng) 造性的環(huán)境這幾個方面結合，以及它們?nèi)绾位拥慕Y果。 國內(nèi)學者傅世俠、羅玲玲 (20xx)則認為團體創(chuàng)造 力 是指以團體形式進行的創(chuàng)造活動。團體創(chuàng)造力則專指以組織方式整合團體成員個體的創(chuàng)造力而發(fā)揮出協(xié)同效應過程中，所表現(xiàn)出來的團體的一種整體特征。簡而言之，也可認為是作為創(chuàng)造主體的團體的創(chuàng)造性品質，以及它在創(chuàng)造性成果中的具體體現(xiàn)。 雖然團隊創(chuàng)造力的界定沒有同意，但研究者們對“團隊創(chuàng)造力是團隊的創(chuàng)造性品質及其在創(chuàng)造成果中的具體表現(xiàn)”具有共識。于此， 沈麗燕，王黎螢（ 20xx）提出， 團體創(chuàng)造 力 是團隊以組織方式整合各成員知識 與能力以發(fā)揮協(xié)同效應中表現(xiàn)出來的整體特性。 （ 3）研發(fā)團隊創(chuàng)造力的 你模型 Woodman ,Sawyer amp。 Graffin等人 (1993)提出組織創(chuàng)造力中相互作用各方面的模型圖，以此作為理解復雜社會背景下的創(chuàng)造力的理論框架。他們對“組織創(chuàng)造力”的界定是 :在社會復雜系統(tǒng)中，以個體成員共同工作的方式進行或做出有價值的、適用的新產(chǎn)品、新設想、新工藝、新過程的創(chuàng)造行為。這一理論框架主要考慮到了外部環(huán)境影響和組織內(nèi)部影響的不同。 他們認為 ，除了工作中的個人的特性外，組織中的創(chuàng)造性行為是由兩類工作環(huán)境影響的結果 :一 是團隊 (Group)特性 :即團隊內(nèi)部的規(guī)范、團隊凝聚力、團隊規(guī)模、團隊差異、團隊職責、任務特性，以及解決問題的方法等 。二是組織(Organization)特性 :它包括組織文化、資源、獎勵、戰(zhàn)略、結構，以及核心技術等方面。組織或團隊的創(chuàng)造行為正是在具有這兩類工作環(huán)境的情況下產(chǎn)生的。這一框架表明了環(huán)境的影響或作用，超出了工作中與個人相關的特點的作用，所以這是一種從組織或團體的環(huán)境的角度建立的團隊創(chuàng)造力的概念模型。 在這個模型中，還區(qū)分出了團隊內(nèi)部因素和外部組織環(huán)境因素。其中，團隊規(guī)模、團隊差異等都屬于團隊構成方 面的內(nèi)容，團隊凝聚力和群體職責則屬于團體動力學方面的問題，而團隊規(guī)范既是管理式的又是非正式的。關于任務的特征和解決方法，則提出了任務本身的性質、探索水平對團隊創(chuàng)造力的影響，以及方法、途徑、風格的不可忽視作用等。這一模型主要遵循的是組織行為學的研究范式，因此不像社會心理學那樣突出分析團隊內(nèi)部的氛圍因素方面。 woodman 等人所提出的框架，是明確提出團隊創(chuàng)造力的最早模型，此后的學者在從事團隊創(chuàng)造力相關研究時，都會提及該模型。通過他們的研究，系統(tǒng)性地給出了個體創(chuàng)造力、團隊創(chuàng)造力和組織創(chuàng)造力的相互關系和研究層次 。本文所研究的團隊創(chuàng)造力，其在組織中的定位來源于該框架。 West(20xx)提出的團隊創(chuàng)新模型。在他的研究中，認為三個主題主導了研究 12 者探索工作團隊中的創(chuàng)造力和創(chuàng)新的論著。第一個主題是團隊任務的重要性以及它為創(chuàng)造力和創(chuàng)新所創(chuàng)造的機會。第二個是團隊成員間知識以及技能的多樣性，就這方面研究人員認為跟團隊創(chuàng)造力和創(chuàng)新都有關。第三個是團隊綜合的主題 — 當團隊成員以綜合的方式來利用他們多樣化的知識和技能。除此之外， West提出在文獻和研究設計中被忽視的對第四個要素的關注 — 外部需求、威脅或不確定性以及對團隊中執(zhí)行的創(chuàng) 新和創(chuàng)造力的相應作用。作者提出四類因素一起主要決定了團隊創(chuàng)新的水平 : 團隊任務特征 :團隊所執(zhí)行的任務對工作團隊來說有著根本的影響。任務定義著團隊的結構、過程和所需的功能一一誰屬于這個團隊，他們的角色是什么 ，他們?nèi)绾我黄鸸ぷ?，以及他們單獨或共同?zhí)行的任務的性質和過程。 團隊知識和技能的多樣性 :團隊知識和技能的多樣性被認為對小組創(chuàng)新有貢獻主要取決于團隊過程的復雜性。由不同專業(yè)背景、知識、技能和能力的人員組成的團隊，將比成員是相似的團隊要更為創(chuàng)新，因為他們將問題的不同方面帶入團隊。 外部需求 :團隊工 作的外部氛圍，如組織環(huán)境、支持體系、市場體系、市場環(huán)境或環(huán)境的不確定性，似乎對其創(chuàng)造力以及執(zhí)行創(chuàng)新有著非常顯著的影響。外部 需求將阻礙發(fā)生在創(chuàng)新過程較早階段的創(chuàng)造力，但它們將有利于稍后階段的創(chuàng) 新 (執(zhí)行創(chuàng)造力 )。創(chuàng)造力需要一個不施加要求的環(huán)境，然而其執(zhí)行恰好相反 。 綜合的團隊過程：綜合的團隊過程因而使得團隊成員能夠相應團隊任務的要求 ，發(fā)揮他們各自知識和技能多樣性的最大效應， (在一個安全、沒有威脅的團隊環(huán)境中 )通過提出創(chuàng)造性的想法，以及將這些想法作為創(chuàng)新而執(zhí)行來響應外 部 需求。如果能有效地整合團隊 過程，將有助于團隊創(chuàng)造力和執(zhí)行創(chuàng)新。 Simon Taggar ( 20xx)提出了多層次的團隊創(chuàng)造力模型，其主要目的是為了將個體創(chuàng)造力和團隊創(chuàng)造力放在一起同時進行研究，考慮它們各自的影響因素以及這兩者之間的相互關系。在模型中 ，任務動機是指工作對于個人來說一般和普遍的定位。內(nèi)在激勵和極少數(shù)一些形式的外在激勵可以鼓勵個人對任務高水平的投入，這些都是任務動機的組成要素。領域相關技能是指學習某種特定形式的領域特殊知識的能力。 通過上述研發(fā)團隊創(chuàng)造力模型的論述，研究認為研發(fā)團隊創(chuàng)造過程是一個有組織、有目標、需要充 分發(fā)揮團隊成員的綜合創(chuàng)造力的過程。研發(fā)團隊創(chuàng)造力（ Ramp。D Team Cteativity） 不是個體創(chuàng)造力的簡單加總 （ Simonton， 20xx），是 以組織方式整合各成員知識與能力，通過互動和協(xié)作產(chǎn)生新穎、獨特、適用的成果而表現(xiàn)出來的整體特性和在創(chuàng)造性成果中的體現(xiàn)。 研發(fā)團隊創(chuàng)造力更 是以知識、技能的共享、交叉、整合為重要手段，為成員創(chuàng)造了基于問題情境的知識互動空間， 13 促進團隊內(nèi)外互補性知識的轉換和整合， 從而發(fā)揮出更大的知識協(xié)同效應和組合優(yōu)勢，使團隊實現(xiàn)個體單獨所不能實現(xiàn)的創(chuàng)造效能 （ , amp。 ., 20xx） 。 （ 4） 研發(fā)團隊創(chuàng)造力的影響因素 具有創(chuàng)造力的研發(fā)團隊是組織“創(chuàng)新 效益 再創(chuàng)新”良性循環(huán)的根本。