衛(wèi)生醫(yī)療服務期個人總結(jié)(編輯修改稿)
2024-10-14 00:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 簡而述之,《勞動合同法》服務期制度的規(guī)定可以概括為以下幾點:第一,約定服務期的前提條件。依《勞動合同法》第22條第一款之規(guī)定,約定服務期的前提條件應當是用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業(yè)技術培訓?！秳趧雍贤▽嵤l例》第16條對何為“專項培訓”進行了解釋,即就培訓內(nèi)容而言,應為專業(yè)技術培訓,不包括面向普通勞動者入職前的培訓及通用性知識和技能培訓,如上崗和轉(zhuǎn)崗培訓、特種作業(yè)人員培訓、勞動安全衛(wèi)生培訓等；就訓費用來源而言,應為用人單位全部或者部分提供的,且為專項培訓費用，該費用包括用人單位為勞動者的專業(yè)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間差旅費用以及因培訓產(chǎn)生其他費用。法律對約定服務期的前提條件進行了狹窄的規(guī)定,只有用人單位提供專項培訓才可約定服務期,但是對于賠償費用進行了寬泛的規(guī)定,即只要是和專業(yè)培訓有關的支付給勞動者的費用,均屬于專業(yè)培訓費用，當勞動者違反服務期約定時,應以該專項費用為基數(shù)根據(jù)履行的期限進行分攤返還。第二,勞動合同服務期同勞動合同期限沖突時解決辦法?！秳趧雍贤▽嵤l例》對服務期與勞動合同期二者的關系進行了梳理,因為我國實踐中多為固定期限勞動合同,而服務期的約定不可避免的與勞動合同期有沖突。依《勞動合同法實施條例》第17條規(guī)定,服務期長于勞動合同期時, 勞動合同期滿,服務期尚未到期的,勞動合同應當延長至服務期滿。對于用人單位來說,可以繼續(xù)提供工作崗位,要求勞動者按照約定的服務期繼續(xù)履行協(xié)議,也可以放棄對剩余期限的要求,免除勞動者服務期的培訓責任,終止勞動合同。第三,違約金問題。勞動合同違約金的設定和支付標準,是勞動爭議中最常見、最復雜的問題之一,我國勞動立法關于勞動合同約定勞動者違約金的規(guī)定,經(jīng)歷了許可到一般禁止和特外許可的過程,這種立法的變化,體現(xiàn)了我國勞動立法對勞動者生存權(quán)和勞動自由權(quán)的重視和切實保障?！秳趧雍贤ā返?5條對違約金的適用范圍作了明確規(guī)定,違約金僅適用于競業(yè)限制和服務期兩種情形。①① 〔J〕.,(4):27因出資培訓而約定的服務期協(xié)議中,用人單位可以與勞動者約定違約金,勞動者如果違反服務期協(xié)議,應按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反服務期協(xié)議是指服務期未滿前,勞動合同因勞動者的過錯而被解除的情形,這樣的規(guī)定排除了雙方協(xié)議解除勞動合同和因用人單位的過錯勞動者解除勞動合同的情形,即這兩種情形下解除勞動關系是不需要支付違約金的。對于違約金的數(shù)額, 《勞動合同法》第22條第二款進行了規(guī)定,即違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用,不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（二）我國勞動合同服務期存在的問題適用范圍過于狹窄《勞動合同法》第22條規(guī)定只有用人單位對勞動者提供專項培訓費用,進行專項技術培訓的情況下才可以與勞動者約定服務期,這樣法律將實踐中存在的用人單位為勞動者提供特殊待遇而約定服務期的情形予以了排除。但是,立法者如此規(guī)定是值得商榷的。首先,我們知道,技術是有更新?lián)Q代之說的,并且近幾年隨著科學技術的發(fā)展,更新?lián)Q代的頻率也越來越頻繁,一項技術可能當時是領先技術,可以為用人單位帶來利益,但是有可能5個月后就失去了價值，而單純的規(guī)定只有專項培訓情況下才可約定服務期,略顯片面。其次,勞動合同服務期的本質(zhì)是資本同勞動力使用權(quán)的交換,即勞動關系當然的也是一種交換關系,無論是勞動者為了取得勞動報酬,尋找發(fā)展機會而提供自己的勞動力、奉獻勞動,還是用人單位為了實現(xiàn)其自身經(jīng)濟效益,擴大市場占有而為勞動者提供就業(yè)崗位、支付勞動報酬,雙方的沖突性利益和共同利益都在各方權(quán)利的行使與交換中共存。用人單位為勞動者提供一些特殊的福利待遇,這些待遇的目的是為了讓勞動者安心工作,保證用人單位可以最長限度的使用勞動者的勞動技能,雖然種情況有可能限制勞動者自由離職,但是這是勞動者取得用人單位提供的特殊待遇為前提的,故而從等價有償原則講是具有可行性的。服務期的期限沒有明確的法律規(guī)制雖然服務期合同表面上是用人單位與勞動者協(xié)商的結(jié)果,但在實際操作中,②服務期期限的約定往往表現(xiàn)為一種格式條款。在服務期合同簽訂的過程中,勞動①者沒有與用人單位討價還價的機會和能力,對于服務期的長短通常也是用人單位單方制定,勞動者沒有與其商量的余地。另外,培訓機會一般與升職、加薪等優(yōu)厚待遇聯(lián)系在一起,在激烈的職場競爭中,勞動者一般都不愿錯過培訓的機會,而不得不“屈從”于用人單位單方?jīng)Q定的服務期期限。一項規(guī)則的適用,應當同時具備必要性和正當性兩個要素。在用人單位為勞動者提供培訓的前提下,約定一定期限的服務期是具有必要性的,但該服務期的期限約定還應當具備正當性。我國目前的立法,對服務期的期限長短沒有做出明①② [J〕.中國勞動關系學院學報,2009,(2):我國《合同法》39條規(guī)定:格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定,并在訂立合同時未與對方協(xié)商的條款。確限制,也就是說,用人單位與勞動者約定多長的服務期在法律上都是允許的，這樣的立法空白成為一些用人單位濫用服務期、約定超長服務期的借口。實踐中,有的用人單位以期限很短的專業(yè)技術培訓或根本
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