【文章內(nèi)容簡介】 技能的培訓 B、反應評估C、分析問題、解決問題能力的培訓D、晉升前的人際關系訓練1培訓發(fā)展循環(huán)的首要環(huán)節(jié)是(。A、培訓制度 B、培訓程序 C、培訓需求分析 D、培訓評估1以掌握技能為目的的實踐法的主要優(yōu)點是(。A、經(jīng)濟、實用、有效 B、可以針對不同的培訓目的 C、適應性強D、培養(yǎng)員工間的良好人際關系1培訓效果的四層框架體系是指(。①反應層次,即受訓者對培訓科目、教材以及自己的收獲感覺②學習效果,對培訓內(nèi)容的掌握程度,能否回憶和理解培訓的概念及技能 ③態(tài)度層次,即通過培訓,員工的工作態(tài)度有沒有發(fā)生變化 ④行為變化,在實際工作中受訓者是否應用了所學的概念和技能 ⑤培訓效果,即培訓對工作成果的影響 A、①②③④ B、①②③⑤C、①②④⑤ D、①③④⑤1頭腦風暴法的關系是(。A、排除思維障礙、消除心理壓力 B、加強競爭意識 C、理論聯(lián)系實際D、學習交流各種技能、帶動學習氣氛1培訓效果曲線是指在學習某種知識技能的初期,受訓者進步明顯,但在經(jīng)過一段時間以后,就會出現(xiàn)學習效果停滯不前的現(xiàn)象,之后學習效果還是呈現(xiàn)出進步的態(tài)勢。因此,中間這一停滯階段被稱為學習的高原平臺現(xiàn)象。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因是(。①學習效果遵從收益遞減規(guī)律,使受訓者的積極性減弱②隨著學習的進行,受訓者正在經(jīng)歷一個將各種不同技能結(jié)合在一起的一體化的過程,因此變得比較復雜③人們在學習一段時間之后,習慣性地進行一定階段的休息與調(diào)整,于是出現(xiàn)了學習的高原平臺現(xiàn)象④受訓者學習的深化需要一種與原來不同的指導方式,即在高原平臺階段需要對受訓者進行鼓勵和有效的指導A、①②③④ B、①②③ C、②③④D、①②④1在企業(yè)培訓中(是最基本的培訓方法。A、講授法 B、專題講座法 C、參觀法 D、實驗法1企業(yè)培訓的成功有賴于培訓(的指導與規(guī)范。A、制度 B、內(nèi)容 C、計劃 D、措施1下面關于確定培訓對象要遵循的基本原則錯誤的是(。A、在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓B、針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員 C、充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合D、根據(jù)社會經(jīng)濟以及知識、技術(shù)發(fā)展的趨勢選擇培訓對象 下面不屬于培訓需求分析內(nèi)容的是(。A、培訓需求的層次分析 B、培訓需求的資源分析C、培訓需求的對象分析 D、培訓需求的階段分析2(是進行培訓的物質(zhì)基礎,是培訓工作所必須具備的場所、設施、培訓師等項目的重要保證。A、培訓預算 B、培訓經(jīng)費 C、培訓設施 D、培訓基地2下面哪一項不是學習評估的優(yōu)點(。A、對培訓學員有壓力 B、對培訓講師有壓力 C、可以直接反映課程的效果D、對組織者出會產(chǎn)生一定的壓力,促使他們將工作做得更好2在培訓過程中,為及時糾正偏差須做好(。A、培訓計劃 B、培訓準備 C、培訓調(diào)查 D、培訓效果反饋2培訓需求的訪問調(diào)查研究的對象包括(及與培訓工作推動有關的人員。A、各級黨委 B、各級領導 C、員工家屬 D、員工本人2設置培訓課程的基本依據(jù)是(。A、符合培訓對象的差異性 B、符合企業(yè)培訓的基本目標 C、符合成人學習者的認知規(guī)律 D、符合企業(yè)和學習者的需求2(是培訓開發(fā)的關鍵所在。A、知識水平的提高 B、員工觀念的轉(zhuǎn)變 C、工作效率的提高 D、技能的提高2(是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性階段。A、課程規(guī)劃 B、課程安排 C、課程實施 D、課程評價2了解受訓者對培訓項目的(,可監(jiān)測受訓者對培訓的參與熱情和持久性。A、認知程度 B、支持程度 C、了解程度 D、熟悉程度2培訓內(nèi)容與需求合理銜接方式有兩種:先定培訓內(nèi)容后選擇受訓者或(。A、先審視受訓者后評估內(nèi)容 B、先選擇受訓者后定培訓內(nèi)容 C、先定培訓內(nèi)容后進行培訓 D、先選擇受訓者后評估內(nèi)容對新員工進行入職培訓是招聘過程的(。A、結(jié)果 B、成果 C、延續(xù) D、展現(xiàn)3效率評估是對企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行(,從而找出差距和改進措施,進一步提高培訓質(zhì)量。A、橫向?qū)Ρ?B、縱向?qū)Ρ菴、基準對比 D、綜合對比3在培訓中既要掌握企業(yè)培訓的總原則,也要考慮到(的培訓特點。A、寓教于樂 B、因人施教 C、理論與實踐結(jié)合 D、實操性強3在培訓過程中,監(jiān)控中間效果是(在不同培訓階段的提高和進步幅度。A、評估培訓講師 B、評估管理人員 C、評估教務管理人員 D、評估受訓者3對新員工進行培訓需求分析時,用(來決定其在工作中需要的種技能。A、績效分析法 B、組織分析法 C、任務分析法 D、人員分析法3企業(yè)培訓涉及到兩個培訓主體,即(。A、企業(yè)和決策者B、企業(yè)和管理者 C、企業(yè)和部門 D、企業(yè)和員工3不屬于適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓方法是(。A、頭腦風暴法 B、案例研究法 C、模擬訓練法 D、講授法3提高員工工作能力是(。A、培訓的原則 B、培訓的目標 C、培訓的意義 D、培訓的方法3按勞動部有關規(guī)定,企業(yè)員工的培訓經(jīng)費占員工工資總額(。A、5% B、% C、% D、3%3虛擬培訓的優(yōu)點不包括(。A、仿真性、超時空性 B、成本低 C、安全性 D、自主性(不屬于導致培訓結(jié)果評估困難的因素。A、這個層面的評估需要較長的時間B、關于這個層面的評估處于剛剛嘗試階段,缺乏必要的技術(shù)與經(jīng)驗 C、培訓結(jié)果必須進行數(shù)字對比分析才有意義,但是培訓卻很難量化 D、必須取得管理層的合作,否則無法拿到相關數(shù)字4(是協(xié)調(diào)企業(yè)成員為實現(xiàn)企業(yè)目標共同努力的主要動力。A、獎勵 B、鼓勵 C、批評 D、指導4(不是培訓需求的來源。A、績效評估結(jié)果 B、新的業(yè)務需求 C、內(nèi)部薪酬調(diào)整 D、新技術(shù)的產(chǎn)生4撰寫培訓評估報告時,錯誤的做法是(。A、要對所有受訓人員進行調(diào)查 B、盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果C、附錄中最好收集培訓過程中所使用的原始資料 D、當評估方案持續(xù)時間超過一年時,需要作中期評估報告4為防范培訓風險的出現(xiàn),就必須建立制度進行約束,(由此而生并被廣泛運用。A、培訓服務制度 B、培訓制約制度 C、培訓補償制度 D、培訓檔案制度4(是培訓需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。A、問卷法 B、觀察法 C、趨勢研究法 D、顧問委員會研討法4(是圍繞一定的培訓目的,把實際中真實的場景加以典型化處理,形成供學員思考分析和決斷的事例,通過獨立研究和相互討論的方式,來提高學員分析及解決問題的能力的一種培訓方法。A、研討培訓法B、角色扮演法 C、行動學習法 D、案例分析法4通過(收集培訓需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容,這是影響培訓需求信息是否全面的主要因素。A、檔案資料 B、訪談資料 C、調(diào)查資料 D、備存資料4對培訓對象的培訓需求進行分類,要求各類培訓對象的培訓需求有(。A、類似性 B、差異性 C、多樣性 D、特殊性4編制培訓費用預算草案前的準備工作包括(。A、了解成本使用信息 B、收支預算 C、資金分配 D、投入產(chǎn)出50、效率評估是對企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行(,從而找出差距和改進措施,進一步提高培訓質(zhì)量。A、橫向?qū)Ρ?B、縱向?qū)Ρ?C、基準對比 D、綜合對比5培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的(的過程。A、基本技能 B、一般技能 C、特殊技能 D、常用技能5開發(fā)主要是指管理開發(fā),指一切通過(轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。A、傳授觀念 B、傳授技能 C、傳授知識 D、傳授經(jīng)驗5工作分析的結(jié)果可以用來確定相應的(。A、培訓目的B、培訓內(nèi)容 C、培訓標準 D、培訓計劃5如果人員的(不能達到組織提出的效益標準,就說明存在著某種培訓需求。A、工作態(tài)度 B、工作績效 C、工作內(nèi)容 D、工作狀態(tài)5在編寫入職教育培訓計劃的過程中應注意根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和(、企業(yè)的需要與能力,制定新員工培訓的總體目標,由總體目標分解的各分目標的要求制定相應的培訓計劃。A、長遠發(fā)展規(guī)劃 B、人力資源的總體計劃 C、人力資源需求規(guī)劃 D、市場推廣規(guī)劃5(作為一種特殊的培訓方法,其精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來進行設想,”即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。A、案例分析法 B、行為模擬法 C、角色扮演法D、頭腦風暴法5企業(yè)的員工在接受培訓的同時感受到了組織對他們的重視和發(fā)展,提高了員工對自我價值的認識,也增強了員工(的機會。A、自我提高 B、工作能力 C、發(fā)揮潛能 D、職業(yè)發(fā)展5人力資源管理部門在幫助員工制定個人發(fā)展計劃時,有必要考慮它與(的協(xié)調(diào)性或一致性。A、人力資源管理戰(zhàn)略 B、人力資源規(guī)劃 C、組織發(fā)展計劃 D、城市發(fā)展規(guī)劃5在現(xiàn)代企業(yè)中,越來越多的情況是把培訓作為一種(的手段。A、員工發(fā)展 B、企業(yè)發(fā)展 C、激勵人才 D、保留人才60、在選擇培訓需求信息收集工具時,當你用至少兩種不同的方法研究目標員工和他們的工作時,分析的準確程度會提高(以上。A、1倍 B、2倍 C、3倍 D、4倍6(是通過向?qū)W員展示特定行為的范本,由學員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演,并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法,適應中層、基層管理者和一般員工的培訓。A、行為模仿 B、角色扮演 C、情境模擬 D、行為訓練6應該在培訓項目之前、之中、之后都要考慮評估問題?？梢哉f,評估活動貫穿于培訓項目(的每一步。A、開始階段 B、中間階段 C、全過程 D、結(jié)束階段6培訓需求的產(chǎn)生既是企業(yè)要求的理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間(而引起的,也是領導者與管理者經(jīng)驗、智慧判斷的結(jié)果。A、差距B、距離 C、關系 D、聯(lián)系6環(huán)境對培訓的影響很大,當培訓的環(huán)境和工作的環(huán)境不一致時,培訓效果則難以保證。因為這里存在著一個(問題,而成功的學習轉(zhuǎn)換,需要一系列積極的轉(zhuǎn)換條件,同組織支持密切相關。A、培訓效果的轉(zhuǎn)化 B、學習的轉(zhuǎn)換 C、環(huán)境的轉(zhuǎn)化 D、全面的轉(zhuǎn)換6員工個人績效方面的差距是完全可以通過培訓來彌補的,這也是我們培訓需求分析中要進行員工(分析的原因。A、知識差距 B、技能差距 C、個人績效差距 D、能力差距6(可以保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與規(guī)劃保持一致性。A、監(jiān)控培訓進度 B、監(jiān)控培訓效果 C、監(jiān)控培訓質(zhì)量D、監(jiān)控培訓實施6企業(yè)(作為培訓環(huán)境的重要組成部分,其根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù),促使培訓沿著法制化、規(guī)范化的軌道運行。A、培訓制度的設計 B、培訓政策的制定 C、培訓機制的運行 D、培訓規(guī)范的實施6在培訓過程中,培訓評估的意義主要體現(xiàn)在(。A、培訓前評估 B、培訓中評估 C、培訓后評估 D、全程評估6培訓效果評估有助于扭轉(zhuǎn)(的現(xiàn)象,是提高培訓質(zhì)量的有效途徑。A、目標錯位 B、過程失控 C、操作失誤 D、內(nèi)容偏差二、多項選擇題關于入職培訓,表述正確的有(。A、較少考慮新員工之間的個體差異 B、使入職者具備合格員工的所有條件 C、培訓內(nèi)容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓 D、培訓活動中應強調(diào)員工對于公司的重要性 E、讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為屬于直接傳授培訓方式的培訓方法有(。A、講義法 B、案例分析法 C、頭腦風暴法 D、模擬訓練法 E、專題講座法企業(yè)設置培訓課程的基本原則有(。A、體現(xiàn)全員參與的原則 B、符合企業(yè)和學習者的需求 C、體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標 D、符合成人學習者的認知規(guī)律 E、德、智、體、美全面發(fā)展企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃,確定培養(yǎng)目標時應開展的培訓主要包括(。A、技能完善性培訓B、技能提高性培訓 C、前瞻性培訓 D、綜合素質(zhì)培訓 E、周知性和特知性培訓根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓需求時的要點包括(。A、是否反映了組織未來的潛在需求 B、是否有利于改善組織氣氛 C、員工滿意度能否得到提高 D、以企業(yè)真正的需求作為培訓標準 E、確定培訓的資源能否滿足培訓需求在對培訓項目的結(jié)果進行溝通時,應該知到評估結(jié)果的人是(。A、學員 B、管理層 C、學員的同事 D、培訓開發(fā)人員 E、學員的直接經(jīng)理培訓的配套激勵制度主要包括(。A、完善的崗位任職資格要求 B、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C、公平競爭的晉升規(guī)定D、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t E、對培訓講師的激勵計劃入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括(。A、培訓的意義和目的 B、需要參加的人員界定 C、入職培訓的主要負責人 D、入職培訓的基本要求標準 E、入職人員的試崗周期在企業(yè)中最需要培訓的對象是(。A、通過必備技能缺項測評,確實需要補充單項技能的人 B、因新技術(shù)、新工藝的推廣使用而需要培訓的人 C、出于自身的興趣,希望提高某一項能力的人 D、因組織需要,要提拔,轉(zhuǎn)崗和晉升的人E、希望學到新的知識使自己的退休生活更豐富的人工作任務分析法是以(作為員工任職要求的依據(jù),將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距。A、工作說明書 B、工作規(guī)范C、工作任務分析記錄表 D、訪談記錄 E、工作評價1在制定了培訓需求調(diào)查計劃以后,在調(diào)查中要關注(等問題。