【文章內(nèi)容簡介】 人財物使用支配權(quán)，而不管這種使用支配權(quán)的獲得是直接的還是間接的，獲得過程的鏈條有多長?！澳芰Α斌w現(xiàn)在個人所擁有或掌握的經(jīng)驗、知識、方法等內(nèi)在素質(zhì)上，表現(xiàn)為能不能做成事的本領(lǐng)。對企業(yè)來說，通過合理的崗位設(shè)計，再輔之以適當?shù)挠嗅槍π缘脑诼毣螂x職培訓，有可能做到使所有的人都能基本勝任所在崗位的工作。根據(jù)以上討論，如果說愿力決定是否有人投入做事的主觀能動性，助力影響在需要幫助時是否能夠獲得適當及時支持的客觀可能性，能力涉及能否做成事的潛在可能性，則增強企業(yè)活力的關(guān)鍵就在于圍繞企業(yè)整體使命目標，不斷提升員工個體的“三力”水平，改善“三力”之間相互協(xié)同關(guān)系?？疾臁叭Α钡臉?gòu)成與相互關(guān)系，可見僅當行為主體具有能力與愿力，并可獲得助力支撐時，最后才有可能取得預(yù)期的戰(zhàn)略行動結(jié)果。在現(xiàn)實中，如果發(fā)現(xiàn)一項本應(yīng)采取的行動或者一件本應(yīng)做成的事沒有結(jié)果，基本上都可以從“三力”不足或不匹配上獲得一定的解釋。例如，有時是由于愿力不足沒投入，另有時是由于缺乏助力沒做成，還有時是由于能力欠缺做不成，更有時是由于“三力”均不到位而無果，甚至還有時是由于“三力”分離沒合成。行為動因：成就、成員、成長古語云：“求木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其泉源；思國之安者，必積其德義?！彼?，企業(yè)激勵管理的中心任務(wù)就在于增強企業(yè)活力，也就是弄清構(gòu)成企業(yè)行動力的“三力”的來源，采取措施固本培元，以保持這些源泉的噴涌不息。應(yīng)該看到，企業(yè)活力實際上體現(xiàn)的是組織的生命力，而愿力、助力、能力作為生命力的組成部分，是以有機互動、互賴的整體形式存在的。例如，愿力的增強有助于改善能力，也會影響與感化助力環(huán)境；助力的增強有助于克服能力之不足，更易激發(fā)出愿力；能力的增強有助于獲得助力，并由于更易創(chuàng)出成果在無形之中提升了愿力。所以，探討企業(yè)活力或者說行動力，不能采取相互割裂的機械主義態(tài)度。借鑒前面對于人生意義的討論，如果認為人生的根本意義在于“創(chuàng)造業(yè)績、體驗過程、調(diào)適心態(tài)”，那么與此相應(yīng)就可導出人生“活力”的“成就、成員、成長”（以下簡“三成”）三源泉。這是由于，“創(chuàng)造業(yè)績”就在于取得工作成果，獲得社會認同與物質(zhì)回報，從而讓人產(chǎn)生一種努力建樹上的“成就”感；“體驗過程”就在于感受人、事、物，獲得群體互賴與精神寄托，從而讓人產(chǎn)生信仰、歸屬上的“成員”感；“調(diào)適心態(tài)”就在于通過逐漸參透人生，獲得隨緣自適與心性完善，從而讓人產(chǎn)生一種心智上的“成長”感。這樣，如果粗略地認為，成就、成員、成長分別相應(yīng)于愿力、助力、能力，可見“三成”就構(gòu)成了“三力”的基礎(chǔ)。為了增強企業(yè)活力，企業(yè)激勵管理的關(guān)鍵在于，為員工提供心智成長、個人發(fā)展、組織歸屬等方面的機會與前景，增強員工的“三成”感。例如，通過加強技術(shù)開發(fā)、設(shè)備投資、改善工藝等，提升企業(yè)最終業(yè)績，使身處企業(yè)之中的員工產(chǎn)生成就感，形成進一步投入企業(yè)的愿力；通過溝通理解、通力合作、穩(wěn)定就業(yè)等，提升企業(yè)整體凝聚力，使員工產(chǎn)生成員感，形成進一步發(fā)展的助力；通過加強培訓、工作豐富、團隊交流、信息共享等，提升員工個體的內(nèi)在素質(zhì)，增強企業(yè)整體實力與優(yōu)勢，使員工產(chǎn)生成長感，形成進一步動態(tài)學習的能力。當然，從實踐運作的角度看，“成就、成員、成長”之感與“愿力、助力、能力”的相互聯(lián)系，不像前面描述的那樣簡單，實際上它們之間相互交織，存在著互為表里的復(fù)雜互動、互適、互賴關(guān)系。“三成”作為行為動因，就構(gòu)成了企業(yè)活力的源泉。從流量的角度看，進行激勵管理，考察企業(yè)活力源泉的開發(fā)，關(guān)鍵是如何把握其加速、穩(wěn)定、減速機制，所以，有必要了解“三成”與“三力”的形成過程、相關(guān)聯(lián)系與互動原理。一般地，若將所有能夠提供員工“三成”感的因素統(tǒng)稱為“激勵”，而最終形成的“三力”作用泛稱為“行為”，則為了做好企業(yè)激勵管理工作，至少還需關(guān)注這樣幾個問題：一是，需重視“三成”的綜合作用，不能過份依賴單一“激勵”的作用，因為單一“激勵”對“行為”的邊際作用會出現(xiàn)遞減現(xiàn)象。二是，各種“激勵”的動因其對最終“行為”的相對作用大小，會隨著時間、情境變化等因素改變而變。三是，考察跨越多個時間周期的“激勵”與“行為”關(guān)系，可見各種激勵要素之間存在著權(quán)重、強度、跨期的關(guān)聯(lián)影響，就其中的時間因素而言，一般來說，激勵與所預(yù)期的行為之間的時差越小，其效果也越好。此外，從激勵響應(yīng)的內(nèi)在機制看，還需要在人們的預(yù)期與現(xiàn)實之間形成適當?shù)牟罹啵孕纬稍噲D消除這種差距的心理動力?？紤]到恒定不變的差距，如果持續(xù)存在而難以消除，人們最后會習以為常，從而對差距變得麻木不仁。激勵管理需特別關(guān)注這樣幾件事，一是，為所形成的