【文章內(nèi)容簡介】 第 節(jié) 員工激勵政策 一般而言，每個(gè)人感受到的獎勵都可以分為兩個(gè)層次：初級的和高級的。初級獎勵只滿足基本需要，不能 促進(jìn)工作；而中級獎勵能夠促進(jìn)工作。得到承認(rèn)和擁有技能的自豪感屬于中級獎勵。一個(gè)人得到的承認(rèn)越多，就會有更多的、更重要的承認(rèn)成為他期望的中級獎勵。想得到更多的承認(rèn)的愿望可以成為促使員工努力工作來滿足這種愿望的巨大動力。研究表明，與工作條件相適應(yīng)的個(gè)人獎勵形式的激勵對工作績效的促進(jìn)效果比較高，而集體獎勵形式的獎勵對工作績效的促進(jìn)效果比較低。但是，集體獎勵有助于降低離職率，提高士氣和增加員工對組織的忠誠，從而提高生產(chǎn)效率。 員工個(gè)人激勵計(jì)劃 員工個(gè)人的激勵計(jì)劃要求業(yè)績考核要針對員工個(gè)人的業(yè)績而不是集 體的業(yè)績，同時(shí)員工報(bào)酬的增加是一次性的，并不計(jì)入基礎(chǔ)工資。公司的銷售人員按銷售額的一定比例提成作為其報(bào)酬的方式就是一種典型的員工個(gè)人激勵計(jì)劃。值得注意的是，績效工資制度與員工個(gè)人激勵計(jì)劃的效果具有相互補(bǔ)充的性質(zhì)。一般而言，績效工資制度下的員工薪酬增長幅度在短期內(nèi)是有限的，相對于員工付出的工作努力，這些增加的報(bào)酬對員工在心理上的激勵作用比較小。盡管從長期來看，員工的基礎(chǔ)工資將隨著報(bào)酬的增加而增長。而員工個(gè)人激勵計(jì)劃在員工業(yè)績突出的情況下，支付給員工的報(bào)酬數(shù)額要比在績效工資制度下大得多，因此，這種薪酬制度對員工 個(gè)人的激勵效果更加明顯。同時(shí)由于員工報(bào)酬的增加是僅限于當(dāng)期支付，而不是提高員工的基礎(chǔ)工資，所以對企業(yè)的人工成本不會構(gòu)成上升的壓力。 員工集體激勵計(jì)劃 在現(xiàn)代化機(jī)器生產(chǎn)和專業(yè)化分工條件下，產(chǎn)品是在很多人合作的情況下生產(chǎn)出來的，因此管理人員無法說清楚每位員工在企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中各自的貢獻(xiàn)是多少。而且管理人員本身的業(yè)績衡量也存在著同樣的問題。因此，集體激勵計(jì)劃就是成為支持團(tuán)隊(duì)合作工作方式的激勵方法。需要注意的是，所謂的集體激勵計(jì)劃是相對于員工個(gè)人激勵而言的，因此，嚴(yán)格地講，只要不是在員工個(gè)人層次 上實(shí)施旨在影響員工報(bào)酬的所有激勵計(jì)劃都可以被稱為集體激勵計(jì)劃。在實(shí)踐中，企業(yè)一般是按照部門或者整個(gè)企業(yè)的層次來實(shí)施集體激勵計(jì)劃。 利潤分享計(jì)劃和增益分享計(jì)劃是集體激勵計(jì)劃中的兩種基本形式。所謂的利潤分享計(jì)劃指的是用盈利狀況的變動來作為對部門或者整個(gè)企業(yè)的業(yè)績的衡量，超過目標(biāo)利潤的部分以現(xiàn)金的形式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。所謂的增益分享計(jì)劃指的是將一個(gè)部門或整個(gè)企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上一期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較，然后把節(jié)約額度的某一個(gè)事先確定的比例在這一 部門或整個(gè)企業(yè)中的全體員工之間進(jìn)行分配。 第 3 章 企業(yè)工資管理信息系統(tǒng)的開發(fā) 不論采用何種開發(fā) MIS 的方法，系統(tǒng)分析都是必要而且十分重要的環(huán)節(jié)，雖然，分析的具體方法和詳盡程度可能不盡相同。實(shí)踐表明，系統(tǒng)分析工作的好壞，在很大程度上決定了系統(tǒng)的成敗。 管理信息系統(tǒng)分析的任務(wù)是：在充分認(rèn)識原信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，通過問題識別、可行性分析、詳細(xì)調(diào)查、系統(tǒng)化分析，最后完成新系統(tǒng)的邏輯方案設(shè)計(jì)，或稱邏輯模型設(shè)計(jì)。邏輯方案不同于物理方案，前者解決“做什么”的問題，是系統(tǒng)分析的任務(wù)；后者解決“怎么做”的問題，是系統(tǒng)設(shè)計(jì) 的任務(wù)。 一般來說，一個(gè)應(yīng)用軟件的開發(fā)過程要經(jīng)歷 6 個(gè)階段，分別為：可行性研究、需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、編程、測試和維護(hù)階段。每個(gè)階段都有明確的任務(wù)，并產(chǎn)生一定的文檔送給下一個(gè)階段，下一個(gè)階段再在前一個(gè)階段所提供文檔的基礎(chǔ)上繼續(xù)工作，這 6 個(gè)階段相互銜接，并且須順序執(zhí)行。 第 節(jié) 可行性分析階段 開發(fā)新系統(tǒng)的要求往往來自對原系統(tǒng)的不滿。原系統(tǒng)可能是手工系統(tǒng)也可能是正在運(yùn)行的信息系統(tǒng)。由于存在的問題可能充斥各個(gè)方面，內(nèi)容分散，甚至含糊不清，這就要求系統(tǒng)分析人員針對用戶提出的各種問題和初始要求，對問題進(jìn)行識別 ，通過可行性分析確定開發(fā)系統(tǒng)的必要性。 當(dāng)系統(tǒng)開發(fā)人員接受開發(fā)任務(wù)后，首先要研究開發(fā)任務(wù)，判斷是否有簡單明確的解決辦法。事實(shí)上，許多問題不可能在一定的系統(tǒng)規(guī)模之內(nèi)解決，如果問題沒有可行的解決辦法，那么花費(fèi)在這項(xiàng)開發(fā)工程上的任何時(shí)間、資源、經(jīng)費(fèi)都是無謂的浪費(fèi)。 可行性研究的目的就是用最小的代價(jià)在盡可能短的時(shí)間內(nèi)確定問題是否能夠解決，必須記住，可行性研究的目的不是解決問題，而是確定問題是否值得去解決。怎么達(dá)到這個(gè)目的呢？當(dāng)然不能靠主觀猜想，只能靠客觀分析，需求分析幾種主要的可能解法的利弊。 可行性分析的任務(wù)是明 確應(yīng)用項(xiàng)目的開發(fā)的必要性和可行性。必要性來自實(shí)現(xiàn)開發(fā)任務(wù)的迫切性，而可行性則取決于實(shí)現(xiàn)應(yīng)用系統(tǒng)的資源和條件。這項(xiàng)工作需要建立在初步調(diào)查的基礎(chǔ)上。如果領(lǐng)導(dǎo)或管理人員對信息系統(tǒng)的需求很不迫切，或者條件尚不具備，就是不可行。 一般來說，應(yīng)該從下述幾個(gè)方面研究每種解法的可行性： 1. 管理上的可行性（系統(tǒng)的操作方式在這個(gè)用戶組織內(nèi)行得通嗎？）：指管理人員對開發(fā)應(yīng)用項(xiàng)目的態(tài)度和管理方面的條件。主管領(lǐng)導(dǎo)不支持的項(xiàng)目肯定不行。如果高層管理人員的抵觸情緒很大，就有必要等一等，積極做工作，創(chuàng)造條件。管理方面的條件主要指管理方法是否科學(xué)，相應(yīng)管理制度改革的時(shí)機(jī)是否成熟，規(guī)章制度是否齊全以及原始數(shù)據(jù)是否正確等。 2. 技術(shù)上的可行性（利用現(xiàn)有的技術(shù)能實(shí)現(xiàn)這個(gè)系統(tǒng)嗎？）：這方面應(yīng)分析當(dāng)前的軟、硬件技術(shù)能否滿足對系統(tǒng)提出的要求。此外，還要考慮開發(fā)人員的水平。信息系統(tǒng)屬于知識密集型，對技術(shù)要求較高，如果缺乏足夠的技術(shù)力量，或者單純依靠外部力量進(jìn)行開發(fā)，是很難成功的。 3. 經(jīng)濟(jì)上的可行性（這個(gè)系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)效益能超過它的開發(fā)成本嗎？）：主要是預(yù)估費(fèi)用支出和對項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評價(jià)。在費(fèi)用支出方面，不僅要考慮主機(jī)費(fèi)用，而且要計(jì)算外圍設(shè)備、軟件開發(fā)費(fèi)用、人員培訓(xùn) 和將來系統(tǒng)投入運(yùn)行后的經(jīng)常費(fèi)用（如管理、維護(hù)費(fèi)用）和備件費(fèi)用。經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)該從兩個(gè)方面綜合考慮，一部分是可以用錢衡量的效益；另一部分是難以用錢表示的，例如提供更多的更高質(zhì)量的信息，提高取得信息的速度等。 當(dāng)然，可行性研究最根本的任務(wù)是對以后的行動方針提出建議，如果問題沒有可行解，分析員應(yīng)該建議停止這項(xiàng)開發(fā)工程，以避免時(shí)間、資源、人力和金錢的浪費(fèi)；如果問題可行，分析員應(yīng)該推薦一個(gè)較好的解決方案，并且為工程制定一個(gè)初步的計(jì)劃。 第 節(jié) 需求分析階段 當(dāng)可行性分析做出結(jié)論，系統(tǒng)可以進(jìn)行開發(fā)后 ，開發(fā)人員必須首先明確用戶的要求，即充分理解用戶對軟件系統(tǒng)最終能完成的功能及可靠性、處理時(shí)間、應(yīng)用范圍、簡易程度等具體指標(biāo)要求，并將用戶的要求以書面形式表達(dá)出來，因此明確用戶的要求是分析階段的基本任務(wù)。用戶和軟件設(shè)計(jì)人員雙方都要有代表參加這一階段的工作，詳細(xì)地進(jìn)行分析，經(jīng)雙方充分地討論和醞釀后達(dá)成協(xié)議并產(chǎn)生系統(tǒng)說明書。 了解用戶環(huán)境和要求 開發(fā)和建立 MIS 的根本目的在于提高管理水平，嚴(yán)格地說，設(shè)計(jì)一個(gè)新的信息系統(tǒng)，應(yīng)首先進(jìn)行組織的重新設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)把建立新系統(tǒng)看成是對組織的一種有目的的改變過程。管理 系統(tǒng)是信息系統(tǒng)的環(huán)境。所謂環(huán)境，指不包括在本系統(tǒng)之中但又對本系統(tǒng)產(chǎn)生較大影響的因素的集合。對于基本計(jì)算機(jī)的信息系統(tǒng)來說，其環(huán)境就是管理系統(tǒng)，它的輸入來自環(huán)境，輸出則交付環(huán)境。因此對現(xiàn)行管理業(yè)務(wù)的調(diào)查十分重要，其中包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查、管理功能調(diào)查和管理業(yè)務(wù)流程調(diào)查等。 在工作過程中，要了解用戶的環(huán)境和要求，即需要哪些數(shù)據(jù)、如何發(fā)送、數(shù)據(jù)的格式是什么、需要保留哪些數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)量及數(shù)據(jù)的增長率有多少等。繪制現(xiàn)行人工管理系統(tǒng)的工作流程圖和數(shù)據(jù)流程圖，并描述出各項(xiàng)工作的功能、數(shù)據(jù)的傳送格式、類型、長度及時(shí)間性和完整性的 要求，從而對人工管理系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)作出正確地評價(jià)。 在了解用戶環(huán)境的同時(shí)，還要了解用戶對計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的要求和設(shè)想。在準(zhǔn)備建立計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)時(shí)，各級管理人員將會提出各種要求和今后的發(fā)展設(shè)想，軟件人員必須認(rèn)真聽取他們的意見，要盡量讓用戶多要求，是各方面的要求盡量齊全，在這里可以暫時(shí)不考慮計(jì)算機(jī)能否實(shí)現(xiàn)。 建立一個(gè)以數(shù)據(jù)庫為基礎(chǔ)的管理信息系統(tǒng)，以取代單一的人工管理。目標(biāo)系統(tǒng)取名為“工資管理系統(tǒng)”。通過用戶調(diào)查，初步整理出以下結(jié)果。 （ 1） 一個(gè)數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫中包括 4 個(gè)表。 工資表： 字段 字段名 類型 寬度 小數(shù)位 索引 1 員工號 字符型 5 升 2 部門 字符型 12 3 基本工資 數(shù)值型 8 2 4 崗位津貼 數(shù)值型 8 2 5 效益工資 數(shù)值型 8 2 6 扣款 數(shù)值型 8 2 7 實(shí)發(fā)工資 數(shù)值型 8 2 扣款表： 字段 字段名 類型 寬度 小數(shù)位 索引 1 員工號 字符型 5 升 2 水電費(fèi) 數(shù)值型 8 2 3 煤氣費(fèi) 數(shù)值型 8 2 4 其他扣款 數(shù)值型 8 2 效益表： 字段 字段名 類型 寬度 小數(shù)位 索引 1 員工號 字符型 5 升序 2 效益工資 數(shù)值型 8 2 人員基本情況表： 字段 字段名 類型 寬度 小數(shù)位 索引 1 員工號 字符型 5 升序 2 姓名 字符型 10 3 性別 字符型 2 4 年齡 整型 3 5 受聘日期 日期型 8 6 學(xué)歷 字符型 10 7 職稱 字符型 12 （ 2） 目標(biāo)系統(tǒng)的總體需求 通過對系統(tǒng)的調(diào)查和與用戶的共同討論，對將要開發(fā)的目標(biāo)系統(tǒng)提出下總 體需求： ① 用數(shù)據(jù)文件代替現(xiàn)有的全部帳表。 ② 具有對數(shù)據(jù)的錄入和維護(hù)功能。 ③ 能夠靈活修改工資項(xiàng)目。 ④ 打印工資報(bào)表。 ⑤ 有查詢功能。 業(yè)務(wù)分析 調(diào)查管理業(yè)務(wù)流程應(yīng)順應(yīng)著原信息系統(tǒng)流動的過程逐步地進(jìn)行，內(nèi)容包括各環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)處理、信息來源、處理方法、計(jì)算方法、信息流的去向、提供信息的時(shí)間形態(tài)（報(bào)告、單據(jù)、屏幕顯示等）。 簡單的管理業(yè)務(wù)流程圖為圖 31： 本月人員工資變動表 人事部 財(cái)務(wù)部 扣款清單 效益工資清單 工資清單 員工 圖 31 數(shù)據(jù)分析 數(shù)據(jù)分析是數(shù)據(jù)庫開發(fā)中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容。其主要任務(wù)是確定目標(biāo)系統(tǒng)中使用的全部數(shù)據(jù)，并為它們?nèi)∶投x。分析中要為每一數(shù)據(jù)編寫一個(gè)數(shù)據(jù)條目，然后將所有條目合編為數(shù)據(jù)字典。數(shù)據(jù)字典的內(nèi)容主要是對數(shù)據(jù)流程圖中的數(shù)據(jù)項(xiàng)、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)流、處理邏輯、數(shù)據(jù)存儲和外部實(shí)體等六個(gè)方面進(jìn)行具體的定義。這樣，在隨后進(jìn)行的系統(tǒng)設(shè)計(jì)中不論有多少人參加，大家都可以把數(shù)據(jù)字典作為統(tǒng)一的依據(jù)，不必?fù)?dān)心因數(shù)據(jù)不一致而出現(xiàn)矛盾和混亂。 1. 簡單的數(shù)據(jù)流程圖見圖 32： 符號說明： 代表實(shí)體； 代表處理； 代表數(shù)據(jù)存儲； 代表數(shù)據(jù)流向； 2. 根據(jù)數(shù)據(jù)流程圖，建立的數(shù)據(jù)字典如圖 33： 在數(shù)據(jù)字典中，每一個(gè)數(shù)據(jù)占一個(gè)字典條目，可以記入卡片，稱為條目卡。根據(jù)系統(tǒng)繪畫的兩個(gè)數(shù)據(jù)字典條目卡片： 人事部 抄寫 填扣款 填寫計(jì)算應(yīng)的工資 上月工資發(fā)放清單 本月人員工資變動表 本月工資發(fā)放清單 本月工資發(fā)放清單 財(cái)務(wù)部 本月工資發(fā)放清單 員工 本月應(yīng)發(fā)的工資 圖 32 數(shù)據(jù)流名：工資表 組成：基本工資 +崗位津貼 +效益工資 +扣款 +應(yīng)發(fā)工資 備注： 數(shù)據(jù)項(xiàng)名：應(yīng) 發(fā)工資 含義：職員當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資 取值：基本工資 +崗位津貼 +效益工資 扣款 備注： 數(shù)據(jù)流條目卡片 數(shù)據(jù)項(xiàng)目條目卡片 在小型應(yīng)用系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)條目有時(shí)也用簡易的方法表示，以簡化文檔，減少開發(fā)工作量。用簡易方法表示數(shù)據(jù)條目為： 工資表 =基本工資 +崗位津貼 +效益工資 +扣款 +實(shí)發(fā)工資 應(yīng)發(fā)工資 =基本工資 +崗位津貼 +效益工資 扣款 扣款 =水電費(fèi) +煤氣費(fèi) +其他扣款 數(shù)據(jù)分析的步驟說明如下： （ 1） 確定各單項(xiàng)數(shù)據(jù)在目標(biāo)系統(tǒng)中的名 稱。 （ 2） 定義數(shù)據(jù)項(xiàng)的含義與取值。 （ 3） 定義目標(biāo)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)流。 編寫數(shù)據(jù)字典是系統(tǒng)開發(fā)的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。一旦建立，并按編號 排序之后，就是一本可供查閱的關(guān)于數(shù)據(jù)的字典，從系統(tǒng)分析一直到系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)施都要使用它。在數(shù)據(jù)字典的建立、修改和補(bǔ)充過程中，始終要注意保證數(shù)據(jù)的一致性和完整性。 數(shù)據(jù)字典可以用人工建立卡片的辦法來管理，也可存儲在計(jì)算機(jī)中用一個(gè)數(shù)據(jù)字典軟