【文章內(nèi)容簡介】 習(xí)一般的知識(shí)和技能。從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對(duì)象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。其目的是使受訓(xùn)者掌握履行崗位職責(zé)所必須具備的知識(shí)能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進(jìn)工作方式。而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對(duì)象，以傳授知識(shí)為中心，目的在于提高人們各個(gè)方面的素質(zhì)。從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)的統(tǒng)一。公共部門人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、多層次的教育訓(xùn)練活動(dòng)，它包含的內(nèi)容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學(xué)知識(shí)。同時(shí)，公共部門人力資源培訓(xùn)又有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性。在職業(yè)培訓(xùn)中，在向受訓(xùn)者傳授專業(yè)知識(shí)和特殊技能時(shí)，要考慮社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要以部門的工作需要為著眼點(diǎn)，還要考慮接受培訓(xùn)者自身職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，等等。而常規(guī)教育則是為新生一代未來進(jìn)人社會(huì)生生活所進(jìn)行的基本素質(zhì)上的準(zhǔn)備，從德、智、體、美等幾個(gè)方面人手，對(duì)受教育者進(jìn)行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)的時(shí)間可長可短，既可以進(jìn)行定期培訓(xùn)，也可以進(jìn)行不定期培訓(xùn)：既可以采取脫產(chǎn)培訓(xùn)，又可以進(jìn)行在職培訓(xùn)；既可以進(jìn)行部內(nèi)培訓(xùn)和部際培訓(xùn)，又可以在部外采取委托培訓(xùn)的方式。在培訓(xùn)的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采取研討、實(shí)地考察和實(shí)際操作等手段，伸縮性較強(qiáng)。第十一章 公共部門人力使用一、重點(diǎn)內(nèi)容用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚(yáng)長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛好和個(gè)人的意愿來使用人才。因?yàn)榕d趣和熱情是人們對(duì)一定事物的積極態(tài)度，是推動(dòng)人們積極認(rèn)識(shí)事物，從事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時(shí)“起用”。當(dāng)然，有的人才發(fā)展可能會(huì)有兩個(gè)甚至多個(gè)峰值出現(xiàn)，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者靈敏捕捉其才華的“拐點(diǎn)”，適時(shí)委以重任，達(dá)到用人的良好效果。用其所愿、用當(dāng)其時(shí)，在某種程度上說都是用其所長，它是對(duì)個(gè)體不足之處的最佳彌補(bǔ)，在提高公共部門的整體效能的同時(shí)，也有助于個(gè)人的發(fā)展。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個(gè)要素優(yōu)化為前提，而用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)正是優(yōu)化組織各個(gè)要素的重要途徑。同時(shí)，它也能使組織中的每個(gè)成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個(gè)組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個(gè)體“長處的累積效應(yīng)”能夠做到1+12。鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強(qiáng)，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以會(huì)產(chǎn)生如此大的差別，是因?yàn)楹訓(xùn)|岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時(shí)時(shí)處在“競爭氛圍“之中，久而久之，它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。而河西岸的羚羊恰恰因?yàn)槿鄙偬鞌?，沒有生存壓力，每天過著悠閑的生活，因而長得弱不禁風(fēng)。這則故事說明，競爭蘊(yùn)藏著巨大的能量。只有競爭，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會(huì)與人的發(fā)展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會(huì)造成用人的高額成本，而且工作只會(huì)死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。因而鼓勵(lì)競爭，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會(huì)努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。在競爭中，優(yōu)勝劣汰是社會(huì)發(fā)展的自然規(guī)律。鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個(gè)體。因?yàn)樵诟偁幹?，個(gè)人為了展示自己的優(yōu)勢，發(fā)揮自己長處，就會(huì)極力克制、避免、改變自己的短處。時(shí)間一長，個(gè)人某一短處可能將不復(fù)存在。這在某種程度上，又會(huì)刺激個(gè)體與個(gè)體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機(jī)和活力。這種良性循環(huán)，對(duì)提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。用人以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學(xué)的人才觀，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重員工的社會(huì)價(jià)值和個(gè)體價(jià)值，尊重他們的獨(dú)立人格和能力差異。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人機(jī)制，挖掘、發(fā)揮每個(gè)人的所長，讓其各盡所能；關(guān)心人，就是要關(guān)心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。關(guān)心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工物質(zhì)文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能夠保障的情況下，力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡力解決他們后顧之憂。這種對(duì)員工的關(guān)心，能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的忠誠感和歸屬感，能激發(fā)員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。對(duì)于文化層次越高的人來說，組織領(lǐng)導(dǎo)信任與否，對(duì)他的工作積極性和熱情起到關(guān)鍵性作用。國外許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)者都十分注重對(duì)員工和下屬的信任激勵(lì)。因?yàn)橛辛诵湃?，才?huì)有員工的犧牲、真誠和奉獻(xiàn)。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的特殊利益。沒有規(guī)矩不成方圓。將員工管理寓于符合實(shí)際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對(duì)他們的行為進(jìn)行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指個(gè)人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個(gè)人所具有的社會(huì)公德、社會(huì)責(zé)任、端正的品行、舍己為人的價(jià)值觀等；智能反映在一個(gè)人所具有的知識(shí)水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、實(shí)踐能力等；體能反映一個(gè)人所具有的良好的身體素質(zhì)等。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽?，把“能”作為判斷人才和用人的?biāo)準(zhǔn)，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。對(duì)公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力，形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會(huì)把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識(shí)、產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識(shí)。因此，以能為本是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。二、難點(diǎn)答疑及解題技巧說明優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對(duì)崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進(jìn)行定性定量分析；其次，對(duì)擬用人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格等多維度進(jìn)行具體調(diào)研、分析和測評(píng)；然后，將擬用人的測評(píng)結(jié)果與崗位所需條件作比較，對(duì)與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。當(dāng)然，人的成長是動(dòng)態(tài)的，且受環(huán)境影響發(fā)展變化，在某一崗位工作時(shí)間太長，如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗(yàn)辦事而缺乏創(chuàng)新精神。因此，對(duì)人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應(yīng)的晉升機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。送出人才的同時(shí)，吸納新的“血液”充實(shí)自身部門，既有利于增強(qiáng)部門工作活力，也有利于調(diào)動(dòng)已有工作人員加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷追求上進(jìn)的積極性，這從另一個(gè)方面又貫徹落實(shí)了鼓勵(lì)競爭的原則。人崗匹配，主要是從個(gè)體的人與事的配置角度來衡量的。事實(shí)上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識(shí)、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補(bǔ)，組合成最優(yōu)配置的工作團(tuán)隊(duì)。只有人與人之間配置合理，才能產(chǎn)生凝聚力，公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。三、作業(yè)講評(píng)（略）四、課程拓展德才兼?zhèn)?、注重?shí)績。德才兼?zhèn)?，注重?shí)績是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。德主要是對(duì)人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對(duì)人才能力和水平的要求。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢?！暗抡?，才之帥也；才者，德之資也”。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反對(duì)不問政治的偏向，又要反對(duì)業(yè)務(wù)能力不精的偏向。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯拢瑧?yīng)注重對(duì)德的考察。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征說：“今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。設(shè)今此人不能濟(jì)事，只是才力不濟(jì)，不為大害，誤用惡人，假令強(qiáng)干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。太平之時(shí)，必須才行俱兼，始可任用”。這里所說的“行”與“善”和德是同一個(gè)意思，歷史經(jīng)驗(yàn)說明，有德的人有了才，就能為國為民干出更多的好事；壞人有了才，將會(huì)干出更多更大的壞事。當(dāng)然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實(shí)績上。通過實(shí)績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運(yùn)用，是實(shí)事求是精神的具體體現(xiàn)。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據(jù)工作成績大小好壞、有賞有罰，有升有降”。一個(gè)員工的工作實(shí)績，既不是主觀臆想，也不能憑空捏造，而是一種客觀的、實(shí)實(shí)在在的看得見摸得著的東西，實(shí)績是一個(gè)人多方面的反映，把實(shí)績作為選拔使用人才重要依據(jù)，容易比較優(yōu)劣，說服力強(qiáng)，有利于提高用人的準(zhǔn)確性、公正性，克服主觀隨意性。注重實(shí)績能強(qiáng)化工作人員的競爭意識(shí)，鼓勵(lì)工作人員干實(shí)事，出實(shí)招，求實(shí)效，更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績，從而推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，堅(jiān)持這一原則，要避免簡單地把使用當(dāng)成論功行賞，把實(shí)績作為使用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。第四篇：《人力資源規(guī)劃與招募》考前輔導(dǎo)2010秋人力資源規(guī)劃與招募考前輔導(dǎo)一、參考題目績效考核的目的、原則、時(shí)間、形式和結(jié)果 回答： （1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可行的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場、搞形式主義。（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。企業(yè)考核指標(biāo)體系對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。（1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。（2）間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng) 價(jià)。（3）同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。（4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無記名評(píng)價(jià)表或問卷。（6