【文章內(nèi)容簡介】 ，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的，還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。對農(nóng)民工的醫(yī)療期如何規(guī)定根據(jù)《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》（國務院令第87號第19條）規(guī)定，農(nóng)民工患病或非因工負傷，企業(yè)應當根據(jù)勞動合同期限長短給予36個月的停工醫(yī)療期。停工醫(yī)療期間的醫(yī)療待遇和病假工資與城鎮(zhèn)合同制工人相同。停工醫(yī)療期滿不能從事原工作被解除勞動合同的，由企業(yè)發(fā)給相當于本人36個月標準工資的醫(yī)療補助費。農(nóng)民工供養(yǎng)的直系親屬，不享受半費醫(yī)療待遇。根據(jù)《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》國務院令第87號第20條規(guī)定，農(nóng)民工非因工死亡的（含因病死亡），由企業(yè)發(fā)給喪葬補助費和一次性供養(yǎng)直系親屬救濟費。具體發(fā)放標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。有關醫(yī)療期的其他疑難問題1，不同醫(yī)療期內(nèi)病假不能合并計算。員工醫(yī)療期制度實行幾年來，發(fā)現(xiàn)有不少企業(yè)不太注意員工進入醫(yī)療期的記錄工作（即病假天數(shù)的記載）。據(jù)了解有的企業(yè)不知道該怎樣記錄、什么時候開始記錄醫(yī)療期天數(shù)。按規(guī)定醫(yī)療期不僅有期限，還有醫(yī)療期計算的周期。比如應享受３個月醫(yī)療期的（以下均以這個醫(yī)療期限舉例），周期為６個月，即６個月內(nèi)累計病假休滿３個月為醫(yī)療期滿。員工在勞動合同生效后第一天休病假，企業(yè)就應該記錄病假天數(shù)，并且確定醫(yī)療期周期。病假第一天往后推６個月的最后一天即為醫(yī)療期周期的截止日。在這個周期內(nèi)員工病假累計不滿３個月，屬醫(yī)療期未滿，同時這個醫(yī)療期隨之結束，記錄辦法“時鐘回零”，下一周期仍然要從員工第一次病假開始記錄。這里提請企業(yè)要注意的是：兩個醫(yī)療期內(nèi)的病假不能合并計算為同一醫(yī)療期。在前一個醫(yī)療期結束后，企業(yè)還要注意重新給該員工核定應享受的醫(yī)療期限，這是因為該員工在履行前一段時間的合同期后，又增加了在本企業(yè)的工作時間（工作年限），所以可能使該員工應享 受的醫(yī)療期限提高到６個月，這樣在進入下一個醫(yī)療期后，其周期應改變?yōu)椋保矀€月?？傊?，不論有多長的醫(yī)療期，在兩個醫(yī)療期內(nèi)的病假，一定不能合并計算為同一醫(yī)療期。2，醫(yī)療期使用辦法。⑴職工在規(guī)定的累計周期內(nèi)實際停工治療時間累計達不到規(guī)定的醫(yī)療期限，以后職工傷病需停工治療時須在另一個周期內(nèi)重新累計醫(yī)療期。⑵職工按規(guī)定享受的延長醫(yī)療期，不再實行周期累計，按規(guī)定的時間累計滿后，在規(guī)定享受的醫(yī)療期的基礎上累加。⑶在單位與職工簽訂勞動合同后，職工連續(xù)停工治療時間超過3天的，給予計算醫(yī)療期，從停工治療的第一天開始累計。⑷因傷病半休的，兩個半日作病休一日計算：病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。根據(jù)《勞動合同法》及相關法律規(guī)定，醫(yī)療期的權益主要表現(xiàn)為：（1）醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能進行非過錯性解除；參見《勞動合同法》第42條；（2）勞動合同未到期，但病假已超過醫(yī)療期的，企業(yè)可以進行非過錯性解除，但應當履行提前30天提前通知的義務或支付代通知金，另外還需支付經(jīng)濟補償金；參見《勞動合同法》第46條；（3）勞動合同到期，醫(yī)療期未滿的，合同期限順延到醫(yī)療期屆滿為止；參見《勞動合同法》第45條等；（4）企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。醫(yī)療尚未終結但醫(yī)療期已滿站在企業(yè)的立場，相應的處理方法有兩種，一種是解除勞動合同（勞動合同期限遠未屆滿），一種是到期終止勞動合同（勞動合同期限即將屆滿）。（非過錯解除），提前30天通知（或支付1個月代通知金）和對應工齡經(jīng)濟補償金。根據(jù)勞動部關于印發(fā)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的通知（勞部發(fā)[1994]481號）規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給1個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的，還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%.，支付2008年1月1日以后工齡的經(jīng)濟補償金。根據(jù)勞動部辦公廳《關于對勞部發(fā)〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》的規(guī)定，《通知》第22條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5～10級的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。鑒定為1～4級的，應當辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。第一種情形，解除勞動合同的支付條件是：；；第二種情形，勞動合同到期終止的支付條件是：；～10級的。不符合以上條件的，企業(yè)無需支付醫(yī)療補助費第五篇：上海上海市醫(yī)療期和病假工資相關規(guī)定醫(yī)療期與病假工資 醫(yī)療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得解除勞動合同的期限。此時，由于員工因疾病往往很容易陷入困境，所以勞動法律對在此期間勞動合同的解除、終止、病假工資的發(fā)放等方面作出了特殊規(guī)定，以保證患病職工的基本生活。一、醫(yī)療期的標準 影響醫(yī)療期期限的因素主要是勞動者的工齡。作為一名管理者，對每個員工享有多長時間的醫(yī)療期應當熟悉。由于《勞動法》和《勞動合同法》對醫(yī)療期標準都未做具體規(guī)定，因此全國各地執(zhí)行的標準不一，而上海市也制定了自己的地方標準。在上海市，員工醫(yī)療期標準與職工在本單位工作年限相掛鉤，需要注意的是，此處所指的工作年限是在本單位連續(xù)工作的年限，而非累計工齡，也就是說在其他單位的工齡是不計算在內(nèi)的。其具體標準為324個月，勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月，以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但最多不超過24個月，同時醫(yī)療期在使用上是累計計算的，而不是循環(huán)使用。本單位工作年限 醫(yī)療期限 第1年 3個月 第2年 4個月 …… …… 第21年 23個月 第22年 24個月 第23年 24個月 上海醫(yī)療期標準 案例二、醫(yī)療期與勞動合同解除 案例：孫某2004年1月進入上海S有限公司從事管理工作，由于孫某性格暴躁，經(jīng)常與同事發(fā)生沖突。從2009年5月起，孫某患病開始在家休養(yǎng)，2009年6月的一天，孫某回公司遞交病假單時與S公司員工張某發(fā)生口角，后兩人扭打在一起，使得公司一片混亂，無法正常經(jīng)營。S公司高層經(jīng)研究決定準備以在公司內(nèi)打架，嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除孫某的勞動合同。但孫某提出自己仍然還在醫(yī)療期內(nèi)，按照法律規(guī)定公司不能解除合同。此時，S公司是否有權解除勞動合同呢？根據(jù)醫(yī)療期期滿與否，勞動合同的解除條件也有所不同：如果勞動者患病仍然處在醫(yī)療期內(nèi)，則用人單位不得以不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟性裁員等理由解除與勞動者的勞動合同，這充分體現(xiàn)了法律對患病員工的特殊保護。當然，此處醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同也并非絕對，如果勞動者出現(xiàn)“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件、嚴重違反規(guī)章制度、嚴重失職、被追究刑事責任”等情形，即使其在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位仍然可以解除勞動合同。如果是勞動者患病而醫(yī)療期已滿，則只有在勞動者不能從事原工作同時也不能從事另行安排的工作時，用人單位才有權解除勞動合同。需要特別指出的是，此時對用人單位解除病休員工的勞動合同實際上規(guī)定了兩項條件：第一，勞動者醫(yī)療期已滿。如果勞動者仍然在醫(yī)療期內(nèi)，即便其不能從事工作，用人單位也不得強行解除勞動合同。第二，要求勞動者不能從事原工作，同時也不能從事由用人單位另行安排的工作。勞動者如在醫(yī)療期滿后可以從事原工作的，用人單位應安排員工恢復工作；如果能從事原工作，用人單位不能直接解除，而需先另行安排工作，此時勞動者仍然不能從事工作的，用人單位才可以解除合同。在具體操作上，上海市對“不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作”的標準作出了更明確的規(guī)定。如果勞動者在醫(yī)療期滿后仍不能上班工作，顯然無法從事原工作，既然不能上班工作那么當然也不能從事另行安排的工作，故將勞動者不能上班直接視為不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，用人單位可以據(jù)此而解除勞動合同?；氐缴鲜霭咐瑢O某雖在醫(yī)療期內(nèi)，但卻在公司內(nèi)打架、嚴重違反用人單位規(guī)章制度，法律對勞動者的保護也是有限度的，此時S公司依法有權解除勞動合同。三、醫(yī)療期與勞動合同終止 案例：王某與上海市某G公司簽訂的勞動合同于2009年8月到期。2009年7月1日，王某患病申請病假休息。根據(jù)王某的工齡，其可以享受5個月的醫(yī)療期。2009年10月，王某病愈。問：G公司在何時可以與王某終止合同？2009年8月？10月？還是11月？勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)而勞動合同到期的，用人單位不得終止勞動合同。在勞動合同到期時，勞動者仍然患病休息并且醫(yī)療期未滿的，此時原勞動合同期限應予以順延。在順延期間，如果員工醫(yī)療期內(nèi)病愈的，則合同終止；如果員工一直患病休息，則至醫(yī)療期滿合同終止。本案中，王某在合同到期時仍然患病，醫(yī)療期也未滿，故企業(yè)不能在2009年8月合同到期時終止合同。2009年10月王某病愈時雖然沒有用足全部的醫(yī)療期，但其已經(jīng)病愈，因此G公司可以終止勞動合同。假設2009年10月王某仍然患病，則勞動合同繼續(xù)順延，最長可至2009年11月醫(yī)療期滿，至2009年 11月底時，即使李某仍未病愈，G公司也可以終止勞動合同。四、病假工資 案例：1998年，王某進入上海A實業(yè)有限公司（以下簡稱A公司）工作；2005年，雙方續(xù)訂了一份無固定期限勞動合同，約定王某擔任A公司生產(chǎn)部經(jīng)理；2