【文章內(nèi)容簡介】 門應(yīng)封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情，確保酒店工作能夠繼續(xù)開展。而且規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過離職面談了解到員工離職的真正動因，了解到企業(yè)管理存在的問題和弊端，從而采取相應(yīng)的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得更好的發(fā)展。第三篇：勞動密集型企業(yè)人力資源管理淺析勞動密集型企業(yè)人力資源管理淺析發(fā)布日期：20100813瀏覽次數(shù)：1087次推薦給MSN好友(共有0條評論)我要評論普工的招聘一直是困擾勞動密集型企業(yè)招聘的大難題，近年來用工難矛盾愈發(fā)突出，成為很多工廠持續(xù)發(fā)展的瓶頸。縱觀目前普工的招聘存在以下一些特點(diǎn)：專業(yè)基礎(chǔ)知識薄弱，很大一部分甚至是沒有任何專業(yè)技能，這樣一方面工廠需要對口專業(yè)人員就比較困難，同時新員工入職后培訓(xùn)的跟進(jìn)就顯得非常重要的；招聘渠道非定式化，基層員工的招聘渠道并不像技術(shù)和管理人員那樣可以通過定式化的網(wǎng)絡(luò)、校園和人才交流等形式進(jìn)行，雖然也可以在勞動力市場進(jìn)行招聘，但數(shù)量不多，而且由于普通員工流動大，完全依靠這樣的招聘渠道往往不能適應(yīng)工廠的招聘要求和招聘經(jīng)費(fèi)的承受力；員工流失的牽動效應(yīng)很強(qiáng)，員工之間很多存在著彼此的關(guān)系，一旦一個員工流失很可能導(dǎo)致一大片的員工跟隨流失。針對以上問題，人力資源部門應(yīng)當(dāng)在日常管理中扎扎實(shí)實(shí)做好以下工作。第一、從企業(yè)內(nèi)聚文化建設(shè)來改善。由于勞動密集型企業(yè)一般規(guī)模都比較大，員工人數(shù)多而且來自全國各地、年輕人居多，這部分人的心理成熟度不高，因此內(nèi)部關(guān)系非常復(fù)雜，這樣造成員工的集體感和歸屬感不明顯，也就成了員工流失的一個因素。那么，工廠人力資源管理首先應(yīng)著手解決這一問題。如多開展豐富多彩的集體文化活動以增進(jìn)交流。第二、招聘渠道走擴(kuò)大化和定式化結(jié)合的道路。我們可以采取現(xiàn)場招聘、就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)招聘、職介所、內(nèi)部介紹等多渠道招聘員工，但是招聘員工的地域范圍應(yīng)盡量擴(kuò)大化，在同一個地方來的人不應(yīng)太多。一來防止員工秩序不穩(wěn)定，二來阻止員工因牽動效應(yīng)而導(dǎo)致大面積流失。第三、用工制度更趨合理化、科學(xué)化。普工中新老員工的差別很大，一般來說老員工喜歡加班多掙錢，而年輕的員工則不喜歡加班，也不在乎那點(diǎn)加班工資。如果工廠搞一刀切，要求所有員工加班到幾點(diǎn)，把生產(chǎn)任務(wù)盡快完成的話，效果一定不好。最好的辦法是規(guī)定一定的加班時間但不會太長，基本可以保障單貨的完成情況下，再增加自由加班時間。這樣新老員工都可以接受。勞動密集型企業(yè)人力資源管理最為突出的問題在于基層員工多、人員組成復(fù)雜、總體文化素質(zhì)偏低；80、90后的員工占比較大，基層員工對企業(yè)戰(zhàn)略管理不能正確地理解與接受；員工個人發(fā)展目標(biāo)不明確，在企業(yè)沒有追求卓越成就的理想和行動方案。他們的思想主要集中在如何提高收入，往往是基于自身發(fā)展的狹隘考慮，而并不關(guān)心組織的整體發(fā)展；年齡比較小，心理成熟度不高，造成工作行為等隨意性較大，這樣就威脅到工廠正常秩序的運(yùn)行；對新事物的接受欲望和接受能力不大等等。這些情形的存在增加了工廠人力資源管理在員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、員工關(guān)系及企業(yè)文化建設(shè)等諸多環(huán)節(jié)上的復(fù)雜性和難度，如何對存在的問題進(jìn)行有針對性的改進(jìn)一直是勞動密集型企業(yè)人力資源管理值得探討的話題。新員工到了企業(yè)接下來最重要的事情就是接受培訓(xùn)了。培訓(xùn)可以分為兩個層次：第一個層次是員工和企業(yè)層次，即員工和企業(yè)需要什么即培訓(xùn)什么，完全是按需培訓(xùn)。第二個層次是學(xué)習(xí)型組織，即企業(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)環(huán)境，員工自發(fā)地學(xué)習(xí)各種知識，并不以對當(dāng)前業(yè)務(wù)是否有幫助為目標(biāo)。對于勞動密集型企業(yè)來說，普工的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是定位于第一個層次，比如：企業(yè)理念、規(guī)章制度、思想道德教育、專業(yè)技能基礎(chǔ)教育、職業(yè)道路教育、心理、心態(tài)、素質(zhì)培訓(xùn)等，對于新員工來說都是必不可少的。勞動密集型企業(yè)員工培訓(xùn)課程一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活地設(shè)置。勞動密集型企業(yè)員工關(guān)系和績效管理一直是員工管理的重心，尤其普工的績效管理與其他人員的績效管理有所不同：一是績效考評結(jié)果的應(yīng)用。其他人員對績效考評的結(jié)果運(yùn)用到薪資發(fā)放關(guān)注度比較高，但根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和調(diào)查了解，普工特別是年輕的普工對于績效工資的差別反應(yīng)度不高，相比之下他們更關(guān)心績效考評的公正性。二是績效考評指標(biāo)的設(shè)置。在傳統(tǒng)的指標(biāo)即德能勤績中，普工對德能勤的認(rèn)同度不高，頂多就是關(guān)注工廠日常管理中的出勤率。因此，普工的績效評估應(yīng)當(dāng)以KPI為指標(biāo)，因?yàn)檫@個指標(biāo)是量化的，能比較好地體現(xiàn)公正。企業(yè)的員工關(guān)系涉及到員工的入職離職、勞資糾紛、工傷社保及員工內(nèi)部關(guān)系等幾個方面，企業(yè)對這一塊的管理應(yīng)以國家法律為依據(jù)，因?yàn)檫@一塊并非完全是企業(yè)內(nèi)部管理，其實(shí)員工關(guān)系已經(jīng)上升到社會和國家的層面。因此，作為管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉國家及有關(guān)地方性的法律法規(guī)?？梢宰裱粋€原則：能夠內(nèi)部解決的就盡量不要上升到用法律武器去解決，這是保證穩(wěn)定的基本方針。能夠大事化小、小事化了的就盡量化解。企業(yè)文化管理是個嶄新的話題，勞動密集型企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)可以分為內(nèi)部和外部文化建設(shè)、或者基礎(chǔ)文化建設(shè)和核心價值文化建設(shè)等。我認(rèn)為這兩類分類對我們做工廠人力資源有積極的指導(dǎo)意義，企業(yè)文化的內(nèi)部建設(shè)主要是針對初創(chuàng)期和發(fā)展期的企業(yè)，它需要形成一套自身的共同行為準(zhǔn)則和行為理念，進(jìn)而形成一股觀念上的和行為上的動力，而后以此來推動企業(yè)的發(fā)展。外部文化建設(shè)主要是指對外宣傳企業(yè)的優(yōu)秀的東西，并樹立企業(yè)的核心競爭力。作為工廠管理，應(yīng)當(dāng)更為重視內(nèi)部文化的建設(shè)，因?yàn)楣S的外部影響力不可能像企業(yè)那樣巨大。為此人力資源部應(yīng)當(dāng)著重做以下工作：1，企業(yè)文化的定義和描述；2，企業(yè)文化的宣傳與推廣，并且是由上而下推行；3，側(cè)重員工內(nèi)聚文化建設(shè)。一般來說企業(yè)基礎(chǔ)文化建設(shè)的目的在于使得工廠的運(yùn)營有序化效率化，員工準(zhǔn)確的行為直接對工廠效率產(chǎn)生影響，而企業(yè)的核心文化則上升到價值觀的層面，它要求企業(yè)作為一個整體的組織朝著一個共同的目標(biāo)努力奮斗。這兩個層次只有先后之分，沒有主次之分。和其他企業(yè)一樣，勞動密集型企業(yè)人力資源應(yīng)當(dāng)先進(jìn)行基礎(chǔ)文化的建設(shè)而后逐步推行核心文化的建設(shè)，只有這樣企業(yè)文化才能朝著和諧穩(wěn)定的方向發(fā)展。人員流失，招聘難，用工制度，企業(yè)文化，績效評估、人力資源總監(jiān)的素質(zhì)，法律法規(guī) 培訓(xùn)與選拔勞動密集型企業(yè)員工的薪酬管理與績效管理問題、還有就是福利與安全問題，人員的選拔與任用物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的目標(biāo)知識經(jīng)濟(jì)時代的到來使物流企業(yè)人力資源管理工作面臨著新問題和新挑戰(zhàn)，為迎接挑戰(zhàn)，適應(yīng)變化，物流企業(yè)人力資源管理工作必須及時進(jìn)行創(chuàng)新。在知識經(jīng)濟(jì)時代，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作的目標(biāo)主要表現(xiàn)為以下幾個方面： 打造優(yōu)秀的物流企業(yè)人力資源隊(duì)伍 一支規(guī)模巨大的、高素質(zhì)的物流人力資源隊(duì)伍是提升物流行業(yè)現(xiàn)代管理和服務(wù)水平、加快物流行業(yè)現(xiàn)代建設(shè)步伐的根本所在，但目前我國物流行業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)還存在著一定的問題，物流人力資源嚴(yán)重緊缺，有效供給不足，現(xiàn)有人力資源專業(yè)化程度低，素質(zhì)不高，這些問題的存在以及知識經(jīng)濟(jì)時代對物流人力資源管理提出的嶄新要求，成為知識經(jīng)濟(jì)時代物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的首要目標(biāo)。 進(jìn)一步促進(jìn)物流人力資源的開發(fā) 較之其他行業(yè)，物流企業(yè)人力資源的價值并沒有得到充分的展現(xiàn)，這與物流行業(yè)特殊的工作性質(zhì)有關(guān)。物流企業(yè)部分崗位勞動強(qiáng)度大、工作煩瑣重復(fù)、條件艱苦，除對物流人力資源素質(zhì)和能力有專業(yè)性要求外，還需要高度的敬業(yè)精神，由此物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作就是要將進(jìn)一步加強(qiáng)對物流人力資源技能和道德的全面開發(fā)、完善企業(yè)人力資源開發(fā)機(jī)制建設(shè)等作為人力資源管理的重要工作內(nèi)容和發(fā)展目標(biāo)。 更加充分地激發(fā)物流企業(yè)人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性 眾所周知，人力資源是直接決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的根本動力，而人力資源管理工作的核心內(nèi)容就是對人力資源積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效激發(fā)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理更要以更加充分、全面、有效的管理和激勵人力資源作為主要創(chuàng)新目標(biāo)。物流企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代所擁有的知識型人力資源是那些利用頭腦和智慧創(chuàng)造財(cái)富的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價值，為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)，同時他們也具有與傳統(tǒng)人力資源本質(zhì)不同的需求，他們通常較傳統(tǒng)人力資源有更多、更強(qiáng)烈的尊重、獨(dú)立自主、成就等心理需要，而不僅僅是物質(zhì)方面的實(shí)際需要。因此，物流企業(yè)應(yīng)將人力資源激勵和管理方法創(chuàng)新作為重要內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)更加充分地激發(fā)物流企業(yè)人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性的目標(biāo)。 有效提高物流企業(yè)勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)和保持物流企業(yè)的競爭優(yōu)勢 在社會經(jīng)濟(jì)活動中，企業(yè)效益和勞動生產(chǎn)率的提高從根本上說有賴于人力資源管理和使用效率的最大化。人力資源管理創(chuàng)新就是要以有效提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化為目標(biāo)。彼得?圣吉在對企業(yè)進(jìn)行大量研究后發(fā)現(xiàn)，在許多團(tuán)體中每個成員的智商都在120以上，但團(tuán)體表現(xiàn)出來的整體智商卻只有62，這充分說明企業(yè)人力資源管理工作還存在著巨大的欠缺，沒有充分發(fā)揮人力資源的實(shí)際價值。因此物流企業(yè)需要創(chuàng)造性的提出和運(yùn)用新型的人力資源管理理念、制度、方式及方法提高人力資源的適用率、發(fā)揮率和有效率，有效整合企業(yè)的資源優(yōu)勢，進(jìn)一步增強(qiáng)和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。適時進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)時代物流企業(yè)應(yīng)對時代挑戰(zhàn)以及達(dá)成創(chuàng)新目標(biāo)的根本保證，為有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，物流企業(yè)可以在以下幾個方面進(jìn)行探索。 戰(zhàn)略性人力資源管理——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必然選擇 當(dāng)前物流企業(yè)人力資源管理職能大多仍局限于對企業(yè)人力資源的選、育、用、留四個方面，但這僅僅完成了人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，人力資源管理對企業(yè)整體戰(zhàn)略的支持和推動的作用并沒有充分展現(xiàn)出來。因此物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，首先就要提升人力資源管理工作在物流企業(yè)中的地位，用戰(zhàn)略性人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源管理，使人力資源管理成為企業(yè)總體戰(zhàn)略中至關(guān)重要的一部分，在管理目標(biāo)、管理理念、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求等方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，使人力資源具體管理工作服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 人本管理——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的指導(dǎo)思想 美國和歐洲一些學(xué)者提出的物流服務(wù)中心說理論認(rèn)為，物流活動的最大作用在于提高了企業(yè)對用戶的服務(wù)水平，進(jìn)而提高了企業(yè)的競爭力，強(qiáng)調(diào)了人力資源的服務(wù)行為對物流企業(yè)的特殊作用，由此人力資源應(yīng)被視為物流企業(yè)最重要的資源而對其進(jìn)行人本管理。人本管理思想強(qiáng)調(diào)把人作為企業(yè)的中心和最重要的資源，根據(jù)人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮自身的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。物流企業(yè)只有用人本管理思想指導(dǎo)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐，以人為本，以員工為本，才能充分調(diào)動企業(yè)人力資源的工作積極性，提高企業(yè)的服務(wù)水平，進(jìn)而有效保障企業(yè)競爭力的提高。 按知分配——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的制度安排 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為價值的創(chuàng)造有兩個最基本的要素——資本與勞動，由此形成了按勞分配和按資分配兩種基礎(chǔ)分配方式，這兩種分配方式都是對生產(chǎn)過程的最終結(jié)果進(jìn)行分配。但在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識是繼資本、勞動之后創(chuàng)造價值的又一基本要素，而且會成為越來越重要的價值創(chuàng)造要素，因而按知分配這種新型分配方式就產(chǎn)生了。按知分配制度符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)中知識型人力資源越來越多且貢獻(xiàn)越來越大，傳統(tǒng)的按勞、按資分配制度已無法滿足對知識型人力資源激勵和管理需要，應(yīng)進(jìn)行按知分配的制度創(chuàng)新。物流企業(yè)可按照人力資源掌握的知識來分配企業(yè)權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益，充分肯定知識在企業(yè)中的重要地位，公正客觀地評價知識型人力資源的工作能力及其創(chuàng)造的價值，以滿足知識型人力資源所具有的強(qiáng)烈獨(dú)立自主工作、自我價值實(shí)現(xiàn)等方面的需要，這對知識型人力資源是最適應(yīng)、最有效的激勵方式，也是物流企業(yè)人力資源管理重要的制度創(chuàng)新。 注重學(xué)習(xí)——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的永恒主題 注重學(xué)習(xí)是物流企業(yè)為迎接信息技術(shù)革命、知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)以及適應(yīng)急劇變