【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 門(mén)應(yīng)封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情，確保酒店工作能夠繼續(xù)開(kāi)展。而且規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對(duì)他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠(chéng)意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過(guò)離職面談了解到員工離職的真正動(dòng)因，了解到企業(yè)管理存在的問(wèn)題和弊端，從而采取相應(yīng)的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得更好的發(fā)展。第三篇：勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理淺析勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理淺析發(fā)布日期：20100813瀏覽次數(shù)：1087次推薦給MSN好友(共有0條評(píng)論)我要評(píng)論普工的招聘一直是困擾勞動(dòng)密集型企業(yè)招聘的大難題，近年來(lái)用工難矛盾愈發(fā)突出，成為很多工廠持續(xù)發(fā)展的瓶頸?？v觀目前普工的招聘存在以下一些特點(diǎn)：專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)薄弱，很大一部分甚至是沒(méi)有任何專(zhuān)業(yè)技能，這樣一方面工廠需要對(duì)口專(zhuān)業(yè)人員就比較困難，同時(shí)新員工入職后培訓(xùn)的跟進(jìn)就顯得非常重要的；招聘渠道非定式化，基層員工的招聘渠道并不像技術(shù)和管理人員那樣可以通過(guò)定式化的網(wǎng)絡(luò)、校園和人才交流等形式進(jìn)行，雖然也可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，但數(shù)量不多，而且由于普通員工流動(dòng)大，完全依靠這樣的招聘渠道往往不能適應(yīng)工廠的招聘要求和招聘經(jīng)費(fèi)的承受力；員工流失的牽動(dòng)效應(yīng)很強(qiáng)，員工之間很多存在著彼此的關(guān)系，一旦一個(gè)員工流失很可能導(dǎo)致一大片的員工跟隨流失。針對(duì)以上問(wèn)題，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)在日常管理中扎扎實(shí)實(shí)做好以下工作。第一、從企業(yè)內(nèi)聚文化建設(shè)來(lái)改善。由于勞動(dòng)密集型企業(yè)一般規(guī)模都比較大，員工人數(shù)多而且來(lái)自全國(guó)各地、年輕人居多，這部分人的心理成熟度不高，因此內(nèi)部關(guān)系非常復(fù)雜，這樣造成員工的集體感和歸屬感不明顯，也就成了員工流失的一個(gè)因素。那么，工廠人力資源管理首先應(yīng)著手解決這一問(wèn)題。如多開(kāi)展豐富多彩的集體文化活動(dòng)以增進(jìn)交流。第二、招聘渠道走擴(kuò)大化和定式化結(jié)合的道路。我們可以采取現(xiàn)場(chǎng)招聘、就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)招聘、職介所、內(nèi)部介紹等多渠道招聘員工，但是招聘員工的地域范圍應(yīng)盡量擴(kuò)大化，在同一個(gè)地方來(lái)的人不應(yīng)太多。一來(lái)防止員工秩序不穩(wěn)定，二來(lái)阻止員工因牽動(dòng)效應(yīng)而導(dǎo)致大面積流失。第三、用工制度更趨合理化、科學(xué)化。普工中新老員工的差別很大，一般來(lái)說(shuō)老員工喜歡加班多掙錢(qián)，而年輕的員工則不喜歡加班，也不在乎那點(diǎn)加班工資。如果工廠搞一刀切，要求所有員工加班到幾點(diǎn)，把生產(chǎn)任務(wù)盡快完成的話，效果一定不好。最好的辦法是規(guī)定一定的加班時(shí)間但不會(huì)太長(zhǎng)，基本可以保障單貨的完成情況下，再增加自由加班時(shí)間。這樣新老員工都可以接受。勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理最為突出的問(wèn)題在于基層員工多、人員組成復(fù)雜、總體文化素質(zhì)偏低；80、90后的員工占比較大，基層員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理不能正確地理解與接受；員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確，在企業(yè)沒(méi)有追求卓越成就的理想和行動(dòng)方案。他們的思想主要集中在如何提高收入，往往是基于自身發(fā)展的狹隘考慮，而并不關(guān)心組織的整體發(fā)展；年齡比較小，心理成熟度不高，造成工作行為等隨意性較大，這樣就威脅到工廠正常秩序的運(yùn)行；對(duì)新事物的接受欲望和接受能力不大等等。這些情形的存在增加了工廠人力資源管理在員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、員工關(guān)系及企業(yè)文化建設(shè)等諸多環(huán)節(jié)上的復(fù)雜性和難度，如何對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)一直是勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理值得探討的話題。新員工到了企業(yè)接下來(lái)最重要的事情就是接受培訓(xùn)了。培訓(xùn)可以分為兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是員工和企業(yè)層次，即員工和企業(yè)需要什么即培訓(xùn)什么，完全是按需培訓(xùn)。第二個(gè)層次是學(xué)習(xí)型組織，即企業(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)環(huán)境，員工自發(fā)地學(xué)習(xí)各種知識(shí)，并不以對(duì)當(dāng)前業(yè)務(wù)是否有幫助為目標(biāo)。對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，普工的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是定位于第一個(gè)層次，比如：企業(yè)理念、規(guī)章制度、思想道德教育、專(zhuān)業(yè)技能基礎(chǔ)教育、職業(yè)道路教育、心理、心態(tài)、素質(zhì)培訓(xùn)等，對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)都是必不可少的。勞動(dòng)密集型企業(yè)員工培訓(xùn)課程一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活地設(shè)置。勞動(dòng)密集型企業(yè)員工關(guān)系和績(jī)效管理一直是員工管理的重心，尤其普工的績(jī)效管理與其他人員的績(jī)效管理有所不同：一是績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。其他人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用到薪資發(fā)放關(guān)注度比較高，但根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和調(diào)查了解，普工特別是年輕的普工對(duì)于績(jī)效工資的差別反應(yīng)度不高，相比之下他們更關(guān)心績(jī)效考評(píng)的公正性。二是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置。在傳統(tǒng)的指標(biāo)即德能勤績(jī)中，普工對(duì)德能勤的認(rèn)同度不高，頂多就是關(guān)注工廠日常管理中的出勤率。因此，普工的績(jī)效評(píng)估應(yīng)當(dāng)以KPI為指標(biāo)，因?yàn)檫@個(gè)指標(biāo)是量化的，能比較好地體現(xiàn)公正。企業(yè)的員工關(guān)系涉及到員工的入職離職、勞資糾紛、工傷社保及員工內(nèi)部關(guān)系等幾個(gè)方面，企業(yè)對(duì)這一塊的管理應(yīng)以國(guó)家法律為依據(jù)，因?yàn)檫@一塊并非完全是企業(yè)內(nèi)部管理，其實(shí)員工關(guān)系已經(jīng)上升到社會(huì)和國(guó)家的層面。因此，作為管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉國(guó)家及有關(guān)地方性的法律法規(guī)?？梢宰裱粋€(gè)原則：能夠內(nèi)部解決的就盡量不要上升到用法律武器去解決，這是保證穩(wěn)定的基本方針。能夠大事化小、小事化了的就盡量化解。企業(yè)文化管理是個(gè)嶄新的話題，勞動(dòng)密集型企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)可以分為內(nèi)部和外部文化建設(shè)、或者基礎(chǔ)文化建設(shè)和核心價(jià)值文化建設(shè)等。我認(rèn)為這兩類(lèi)分類(lèi)對(duì)我們做工廠人力資源有積極的指導(dǎo)意義，企業(yè)文化的內(nèi)部建設(shè)主要是針對(duì)初創(chuàng)期和發(fā)展期的企業(yè)，它需要形成一套自身的共同行為準(zhǔn)則和行為理念，進(jìn)而形成一股觀念上的和行為上的動(dòng)力，而后以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。外部文化建設(shè)主要是指對(duì)外宣傳企業(yè)的優(yōu)秀的東西，并樹(shù)立企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。作為工廠管理，應(yīng)當(dāng)更為重視內(nèi)部文化的建設(shè)，因?yàn)楣S的外部影響力不可能像企業(yè)那樣巨大。為此人力資源部應(yīng)當(dāng)著重做以下工作：1，企業(yè)文化的定義和描述；2，企業(yè)文化的宣傳與推廣，并且是由上而下推行；3，側(cè)重員工內(nèi)聚文化建設(shè)。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)基礎(chǔ)文化建設(shè)的目的在于使得工廠的運(yùn)營(yíng)有序化效率化，員工準(zhǔn)確的行為直接對(duì)工廠效率產(chǎn)生影響，而企業(yè)的核心文化則上升到價(jià)值觀的層面，它要求企業(yè)作為一個(gè)整體的組織朝著一個(gè)共同的目標(biāo)努力奮斗。這兩個(gè)層次只有先后之分，沒(méi)有主次之分。和其他企業(yè)一樣，勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源應(yīng)當(dāng)先進(jìn)行基礎(chǔ)文化的建設(shè)而后逐步推行核心文化的建設(shè)，只有這樣企業(yè)文化才能朝著和諧穩(wěn)定的方向發(fā)展。人員流失，招聘難，用工制度，企業(yè)文化，績(jī)效評(píng)估、人力資源總監(jiān)的素質(zhì)，法律法規(guī) 培訓(xùn)與選拔勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的薪酬管理與績(jī)效管理問(wèn)題、還有就是福利與安全問(wèn)題，人員的選拔與任用物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的目標(biāo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使物流企業(yè)人力資源管理工作面臨著新問(wèn)題和新挑戰(zhàn)，為迎接挑戰(zhàn)，適應(yīng)變化，物流企業(yè)人力資源管理工作必須及時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作的目標(biāo)主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 打造優(yōu)秀的物流企業(yè)人力資源隊(duì)伍 一支規(guī)模巨大的、高素質(zhì)的物流人力資源隊(duì)伍是提升物流行業(yè)現(xiàn)代管理和服務(wù)水平、加快物流行業(yè)現(xiàn)代建設(shè)步伐的根本所在，但目前我國(guó)物流行業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)還存在著一定的問(wèn)題，物流人力資源嚴(yán)重緊缺，有效供給不足，現(xiàn)有人力資源專(zhuān)業(yè)化程度低，素質(zhì)不高，這些問(wèn)題的存在以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)物流人力資源管理提出的嶄新要求，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的首要目標(biāo)。 進(jìn)一步促進(jìn)物流人力資源的開(kāi)發(fā) 較之其他行業(yè)，物流企業(yè)人力資源的價(jià)值并沒(méi)有得到充分的展現(xiàn)，這與物流行業(yè)特殊的工作性質(zhì)有關(guān)。物流企業(yè)部分崗位勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作煩瑣重復(fù)、條件艱苦，除對(duì)物流人力資源素質(zhì)和能力有專(zhuān)業(yè)性要求外，還需要高度的敬業(yè)精神，由此物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作就是要將進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)物流人力資源技能和道德的全面開(kāi)發(fā)、完善企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制建設(shè)等作為人力資源管理的重要工作內(nèi)容和發(fā)展目標(biāo)。 更加充分地激發(fā)物流企業(yè)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 眾所周知，人力資源是直接決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的根本動(dòng)力，而人力資源管理工作的核心內(nèi)容就是對(duì)人力資源積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效激發(fā)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理更要以更加充分、全面、有效的管理和激勵(lì)人力資源作為主要?jiǎng)?chuàng)新目標(biāo)。物流企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所擁有的知識(shí)型人力資源是那些利用頭腦和智慧創(chuàng)造財(cái)富的人，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值，為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)，同時(shí)他們也具有與傳統(tǒng)人力資源本質(zhì)不同的需求，他們通常較傳統(tǒng)人力資源有更多、更強(qiáng)烈的尊重、獨(dú)立自主、成就等心理需要，而不僅僅是物質(zhì)方面的實(shí)際需要。因此，物流企業(yè)應(yīng)將人力資源激勵(lì)和管理方法創(chuàng)新作為重要內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)更加充分地激發(fā)物流企業(yè)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的目標(biāo)。 有效提高物流企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)和保持物流企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，企業(yè)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高從根本上說(shuō)有賴(lài)于人力資源管理和使用效率的最大化。人力資源管理創(chuàng)新就是要以有效提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化為目標(biāo)。彼得?圣吉在對(duì)企業(yè)進(jìn)行大量研究后發(fā)現(xiàn)，在許多團(tuán)體中每個(gè)成員的智商都在120以上，但團(tuán)體表現(xiàn)出來(lái)的整體智商卻只有62，這充分說(shuō)明企業(yè)人力資源管理工作還存在著巨大的欠缺，沒(méi)有充分發(fā)揮人力資源的實(shí)際價(jià)值。因此物流企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造性的提出和運(yùn)用新型的人力資源管理理念、制度、方式及方法提高人力資源的適用率、發(fā)揮率和有效率，有效整合企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步增強(qiáng)和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。適時(shí)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代物流企業(yè)應(yīng)對(duì)時(shí)代挑戰(zhàn)以及達(dá)成創(chuàng)新目標(biāo)的根本保證，為有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，物流企業(yè)可以在以下幾個(gè)方面進(jìn)行探索。 戰(zhàn)略性人力資源管理——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必然選擇 當(dāng)前物流企業(yè)人力資源管理職能大多仍局限于對(duì)企業(yè)人力資源的選、育、用、留四個(gè)方面，但這僅僅完成了人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，人力資源管理對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略的支持和推動(dòng)的作用并沒(méi)有充分展現(xiàn)出來(lái)。因此物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，首先就要提升人力資源管理工作在物流企業(yè)中的地位，用戰(zhàn)略性人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源管理，使人力資源管理成為企業(yè)總體戰(zhàn)略中至關(guān)重要的一部分，在管理目標(biāo)、管理理念、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求等方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，使人力資源具體管理工作服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 人本管理——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的指導(dǎo)思想 美國(guó)和歐洲一些學(xué)者提出的物流服務(wù)中心說(shuō)理論認(rèn)為，物流活動(dòng)的最大作用在于提高了企業(yè)對(duì)用戶(hù)的服務(wù)水平，進(jìn)而提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)了人力資源的服務(wù)行為對(duì)物流企業(yè)的特殊作用，由此人力資源應(yīng)被視為物流企業(yè)最重要的資源而對(duì)其進(jìn)行人本管理。人本管理思想強(qiáng)調(diào)把人作為企業(yè)的中心和最重要的資源，根據(jù)人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮自身的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。物流企業(yè)只有用人本管理思想指導(dǎo)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐，以人為本，以員工為本，才能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源的工作積極性，提高企業(yè)的服務(wù)水平，進(jìn)而有效保障企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。 按知分配——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的制度安排 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為價(jià)值的創(chuàng)造有兩個(gè)最基本的要素——資本與勞動(dòng)，由此形成了按勞分配和按資分配兩種基礎(chǔ)分配方式，這兩種分配方式都是對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的最終結(jié)果進(jìn)行分配。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是繼資本、勞動(dòng)之后創(chuàng)造價(jià)值的又一基本要素，而且會(huì)成為越來(lái)越重要的價(jià)值創(chuàng)造要素，因而按知分配這種新型分配方式就產(chǎn)生了。按知分配制度符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)中知識(shí)型人力資源越來(lái)越多且貢獻(xiàn)越來(lái)越大，傳統(tǒng)的按勞、按資分配制度已無(wú)法滿(mǎn)足對(duì)知識(shí)型人力資源激勵(lì)和管理需要，應(yīng)進(jìn)行按知分配的制度創(chuàng)新。物流企業(yè)可按照人力資源掌握的知識(shí)來(lái)分配企業(yè)權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益，充分肯定知識(shí)在企業(yè)中的重要地位，公正客觀地評(píng)價(jià)知識(shí)型人力資源的工作能力及其創(chuàng)造的價(jià)值，以滿(mǎn)足知識(shí)型人力資源所具有的強(qiáng)烈獨(dú)立自主工作、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面的需要，這對(duì)知識(shí)型人力資源是最適應(yīng)、最有效的激勵(lì)方式，也是物流企業(yè)人力資源管理重要的制度創(chuàng)新。 注重學(xué)習(xí)——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的永恒主題 注重學(xué)習(xí)是物流企業(yè)為迎接信息技術(shù)革命、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)以及適應(yīng)急劇變