【文章內(nèi)容簡介】 體檢，體檢不合格者，不能錄用。(1)確定體檢的項目和標準。主考機關要根據(jù)公務員錄用對象的年齡特點和機關公務員工作特點，同衛(wèi)生行政部門協(xié)商制定體檢項目和標準。(2)由主考機關或委托用人部門具體組織體檢工作。其程序是：①確定體檢醫(yī)院。體檢醫(yī)院必須是縣級以上醫(yī)院，有比較健全的管理制度、較先進的醫(yī)療設備、較高的醫(yī)療水平。③通知報考者做好體檢準備。③組織報考者到醫(yī)院分科檢查身體。④對初次體檢不合格者，根據(jù)醫(yī)生的意見，可重新復查一次。⑤體檢完畢，由主檢醫(yī)生按照體檢標準作出明確結(jié)論，如“合格”、“不合格”等，并簽名蓋章。錄取階段主要有以下五項工作：(1)確定推薦比例。在筆試、面試、考核、體檢合格后，根據(jù)各部門的錄用計劃，確定各部門、各單位的推薦比例，推薦比例大小根據(jù)合格者人數(shù)與計劃錄用人數(shù)之間的差額確定。一般來講，當合格者人數(shù)多于計劃錄用人數(shù)時，以綜合成績高低為序，實行差額推薦。對于合格者等于或小于計劃錄用人數(shù)的專業(yè)，實行等額或缺額推薦。(2)公布錄用候選人名單。(3)編制和管理錄用候選人名冊。凡考試考核體檢合格者，編入錄用候選人名冊。名冊中人員都具有被推薦資格。錄用候選人名冊主要包括基本情況，考試、考核、體檢情況，推薦情況等三方面內(nèi)容。錄用候選人的管理工作包括除名、恢復、查閱等。錄用候選人名冊的有效期為1年，在有效期內(nèi)，名冊中人員保留被推薦資格。(4)推薦。主考機關編制推薦錄用表，將每一個錄用候選人的有關情況填入表中，按確定的推薦比例、報考志愿和成績高低分別向用人部門推薦。推薦的一般程序如下：①主考機關將錄用候選人的推薦錄用表推薦到其所報部門。②用人部門按其志愿、成績向本部門有關司、處、科推薦。③在推薦的錄用候選人數(shù)量不能滿足各用人單位需要時，主考機關從名冊中調(diào)整推薦。④對少數(shù)民族錄用候選人，在成績與其他錄用候選人相同的情況下，優(yōu)先推薦。(5)辦理錄用手續(xù)。用人部門根據(jù)擬錄取職位的要求，綜合評定報考者的筆試、面試、考核、體檢結(jié)果，確定擬錄取人員名單，報同級政府人事部門審批。政府人事部門根據(jù)用人部門報來的擬錄取人員名單，辦理錄用手續(xù)。政府人事部門在錄取人員名單上填寫人事部門意見，向用人部門發(fā)出錄用通知書，用人部門在接到錄用通知后，向被錄取者的所在單位和被錄取者發(fā)出錄用通知，由所在單位協(xié)助辦理有關手續(xù)。被錄用者持錄用通知書及有效證件，在規(guī)定時間內(nèi)到用人部門報到。報到期限為一個月，逾期不報到者取消錄用資格。錄用手續(xù)的辦理，實際上就是錄用到位的問題。在錄用過程中如果報考者所在單位不予放行，或出現(xiàn)其他有爭議的問題，由主考機關協(xié)調(diào)或交人才流動部門仲裁。新錄用人員有一年試用期。按規(guī)定錄用的沒有基層工作經(jīng)歷的人員，要在基層工作一至二年。試用期內(nèi)用人部門要組織培訓，期滿要進行考核。新錄用人員在上崗前接受崗前培訓。崗前培訓目的是使新錄用人員了解國家行政機關的職能和公務員的職責；熟悉本崗位工作程序；掌握所擔負工作的基本工作方法、專業(yè)知識和實際技能。培訓的主要內(nèi)容是：行政管理學、行政法、社會調(diào)查研究方法、機關應用文寫作、崗位必備的實務知識等。培訓要采取集中學習和崗位實習相結(jié)合的方式。培訓結(jié)束時要組織必要的考試，合格者發(fā)給崗前培訓證書。用人部門在新錄用人員的一年試用期內(nèi)，對其要進行考核?？己艘詬徫灰?guī)范中規(guī)定的任職條件為依據(jù)，考察新錄用人員在試用期內(nèi)的德、能、勤、績。新錄用人員試用期滿后，試用合格者，可正式任職；需進一步考察者，由用人部門決定可適當延長試用期；試用不合格者，取消其錄用資格。二、面試在公務員錄用中的重要性《國家公務員錄用暫行規(guī)定》第十六條指出：“國家公務員錄用考試采取筆試和面試的方，測試應試者的公共基礎知識，專業(yè)知識水平以及其他適應職位要求的業(yè)務素質(zhì)與工作能”。而另一項研究數(shù)據(jù)表明：百分之八十以上的組織，在其人員的招聘與錄用工作中，是借助于面試這一甄選手段來完成的?？梢娫诠珓諉T錄用考試及其他組織的人員招聘過程中，面試發(fā)揮著極為關鍵的作用。面試與筆試相比，具有以下幾個作用：筆試是以文字為媒介，考查一個人的知識水平和素質(zhì)能力，但很多素質(zhì)特征很難通過文字表現(xiàn)出來。比如一個人的儀表風度、口才、反應的敏捷性等。有些素質(zhì)特征雖然可以通過文字形式來表達，但因為應試者的掩飾行為或其他原因沒能表達，但卻可以通過面試來考查。例如，對某些隱情，應試者往往不愿表露，對這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫，但在面對面、眼對眼的面試中，就很難做到了，因為我們的身體不容易撒謊。面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通活動，但面試的主動權(quán)還是控制在主考官手里，面試測評時主考官要專即專，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性，可以綜合考察應試者的知識、能力、工作經(jīng)驗等多種素質(zhì)和水平狀況。有人在筆試過程中沒發(fā)揮好，如果僅以筆試成績作為錄用依據(jù)，那么這些人就沒有機會被錄用了。但如果再輔之以面試形式，就相當于給這些人再次表現(xiàn)的機會。某市在一次干部錄用考試中發(fā)現(xiàn)，有些人雖然筆試成績不算很高，但在面試中對答如流，表現(xiàn)極佳，顯示出了很大的發(fā)展?jié)摿?，從而成為理想人選。一些省市的干部錄用考試中，有些人筆試成績很高，但面試時卻言語木訥，對所提問題的回答觀點幼稚、沒有深度；有的則只能背書本知識，分析問題和解決問題的能力很差。從理論上講，面試只要精心設計、時間充足、手段得當，就可以準確地測評出應試者的任何素質(zhì)。如果說心理測驗中的許多問卷是測評應試者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把這些心理測驗中的問題以口頭問答的形式表現(xiàn)出來，往往會收到與筆試不同的效果，由于信息量利用的高頻率，其測評質(zhì)量會更高。如果在面試中引入無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考查應試者的組織能力、領導能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考查出一些應試者的實際工作能力。甚至，就應試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。面試之所以有這樣的作用與功能,是由其特征決定的。與其他資格審查、筆試等人員甄選方式相比，面試具有以下幾個顯著特點：談話是面試過程中的一項非常重要的手段。在面試過程中。主考官通過向應試者提出各種問題，應試者要對這些問題進行回答，主考官可以直接地、有針對性地了解應試者某一方面的情況或素質(zhì)。觀察是面試過程中的另一項主要手段，在面試中，它不僅要求主考官要善于觀察應試者的非語言行為，而且要能指明應試者的行為類型，進而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對應試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。國外一項研究表明：從應試者面部表情中獲得的信息量可達50％以上。在面試過程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發(fā)揮著重要作用。比如手勢，它具有說明、強調(diào)、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭語言分開的。在面試過程中，聽覺的運用也十分重要。主考官在傾聽應試者的談話時，應邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關鍵之處。對應試者的談話進行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達的邏輯性、層次性、準確性等。還可根據(jù)應試者講話的語音、語速、腔調(diào)等來判斷應試者的性格特征等。面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應試者并不是完全處于被動狀態(tài)。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應試者也可以借此機會了解自己擬任職位的情況等。所以面試不僅是主考官對應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。面試內(nèi)容的靈活性是指面試內(nèi)容對于不同的應試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)面試內(nèi)容因應試者的個人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，有兩位應試者同時應聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經(jīng)歷，另一位是應屆檔案管理專業(yè)的學畢業(yè)生。在面試中對前者側(cè)重于詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經(jīng)驗，對后者則側(cè)重了解其對該專業(yè)基礎知識掌握的情況以及在校學習期間的有關情況。(2)面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定。不同的工作崗位，其工作內(nèi)容、職責范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術(shù)監(jiān)督局的有關技術(shù)監(jiān)督崗位和國家人事部的考錄崗位，無論其工作性質(zhì)、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內(nèi)容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都各有側(cè)重。(3)面試內(nèi)容因應試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。面試的題目一般應事先擬定，以供提問時參照，但這并不意味著考官必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化，而要根據(jù)應試者回答某一問題的情況，靈活處理。面試的形式有單獨面試和集體面試兩種。在面試中多位應試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時面向所有的應試者，而一般是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者的表現(xiàn)的。與筆試不同的是，面試不是在同一時間展開，而是逐個進行。而筆試則不論報考人數(shù)的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制。第一，面試是因人而異，主考官提出問題，應試者針對問題進行回答，考查內(nèi)容不像筆試那么單一，既要考查應試者的專業(yè)知識、工作能力和實踐經(jīng)驗，又要考查其儀表、反應力、應變力等，因此只能因人而異、逐個進行。第二，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。第三，每一位應試者的面試時間，應視其面試表現(xiàn)而定，如果應試者對所提問題對答如流，主考官很滿意，在規(guī)定時間甚至不到規(guī)定時間即可結(jié)束面試；如果應試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應試者的某些情況，則可適當延長面試時間。三、面試的八大測評項目從1988年至1998年初，有人對此期間有關機關招考工作人員和公開選拔領導干部面試測評項目的測評表、法規(guī)文件、研討文章等進行了廣泛收集。從收集到的文獻資料中，歸納出65個面試的測評項目模型作為研究樣本。對65個模型做統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)：65個模型中出現(xiàn)的測評項目一共有26個(對名稱不同而實質(zhì)相同的項目做了簡單合并)。但各個項目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個模型中出現(xiàn)，有的只在極個別模型中出現(xiàn)。各個項目的活躍程度、常見程度，研究者采用“出現(xiàn)頻率”這個概念來反映，即各個項目出現(xiàn)次數(shù)與65個樣本模型之比。整理排列后，得出《機關招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表》，具體如下：機關招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表順序 項目名稱 出現(xiàn)次數(shù)(次)出現(xiàn)頻率(%)語言表達能力(含清晰性、邏輯性、準確性，個別模型曾出現(xiàn)兩個以上的語言表達因素)71 應變能力(含回答迅、靈敏度、靈活性等)53 綜合分析能力 50 實際業(yè)務知識與操作技能(含工作經(jīng)驗、業(yè)務水平等)38 舉止(含儀表、氣質(zhì)、風度等)33 邏輯思維能力 33 7 知識面 22 8 思想與政策水平