微軟的企業(yè)精神與企業(yè)文化大全五篇(編輯修改稿)
2024-10-10 19:07 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，明確表示“是為了促進(jìn)美國(guó)的復(fù)興”[2]。美國(guó)專(zhuān)家學(xué)者的考察結(jié)果表明，美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度低于日本的原因，不是科學(xué)技術(shù)落后，也不是財(cái)力、物力缺乏，而是因?yàn)槊绹?guó)企業(yè)的管理與日本企業(yè)的管理之不同。其中更深層次的原因，則是兩國(guó)的文化差異，日本經(jīng)濟(jì)的崛起和騰飛，內(nèi)在原因是在日本企業(yè)內(nèi)部有一種巨大的精神因素在起作用，這個(gè)內(nèi)在因素就是日本的企業(yè)文化、企業(yè)精神?！叭毡救酥匀绱顺晒Γ饕蛑痪驮谟谒麄兡軌蛟谌珖?guó)范圍內(nèi)維持一種十分強(qiáng)烈而又凝聚的文化。不僅是單個(gè)企業(yè)具有強(qiáng)烈的文化，而且企業(yè)界、銀行界以及政府之間在文化上的聯(lián)系也是十分強(qiáng)有力的”，日本企業(yè)文化從總體來(lái)看表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神，以及日本人所特有的拚命奮斗、自強(qiáng)不息的創(chuàng)新開(kāi)拓精神等，日本企業(yè)在管理中經(jīng)常培育職工的這些精神。不難看出，無(wú)論任何角度或?qū)用娑贾苯踊蜷g接地與日本這一因素相關(guān)，是日本的挑戰(zhàn)逼出了美國(guó)重塑企業(yè)文化的“管理革命”，是日本企業(yè)文化模式構(gòu)成了美國(guó)的參照系和反思源。企業(yè)管理新潮流的“四重奏”，標(biāo)志著企業(yè)文化理論的誕生。美國(guó)學(xué)者通過(guò)對(duì)日本的企業(yè)文化實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查、總結(jié)、研究、分析，并進(jìn)行理論上的概括，上升到理論高度，使之成為可以指導(dǎo)美國(guó)企業(yè)管理改革的管理理論。20世紀(jì)80年代以來(lái)，美國(guó)管理界接連出現(xiàn)四部關(guān)于企業(yè)文化的重要著作，被稱(chēng)為企業(yè)管理新潮流的“四重奏”。這四部著作分別是（1）威廉大內(nèi)著的《Ｚ理論——美國(guó)企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》。作者在美日對(duì)比基礎(chǔ)上詳盡剖析了美國(guó)“A型”模式和日本“J型”模式，進(jìn)而為美國(guó)企業(yè)構(gòu)劃了一個(gè)兼有美日所長(zhǎng)的“Z型文化”新模式：長(zhǎng)期或終身雇傭制；長(zhǎng)期考核和逐級(jí)晉升制；培養(yǎng)能適應(yīng)各種工作環(huán)境的多專(zhuān)多能人才；集體研究與個(gè)人負(fù)責(zé)相結(jié)合的決策；樹(shù)立員工平等觀念；企業(yè)以?xún)r(jià)值觀為首要目標(biāo)。[4]（2）查理德帕斯卡爾和安東尼阿索斯合著的《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》。該書(shū)最大貢獻(xiàn)在于提出了企業(yè)成功不可忽視的七個(gè)變量（“麥肯齊7S框架”），即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、體制、人員、作風(fēng)、技能、共同的價(jià)值觀，這7個(gè)方面是導(dǎo)致企業(yè)成功不可缺少的因素，其中戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體制是“硬”性的；作風(fēng)、人員、技能和共同的價(jià)值觀，則是“軟”性的，認(rèn)為美國(guó)企業(yè)比較重視前者，日本企業(yè)則特別重視后者，注意到“來(lái)自我們社會(huì)內(nèi)部?jī)r(jià)值觀轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變使人們對(duì)企業(yè)抱有另外的期望，并想從工作本身尋求另外的意義”，日本企業(yè)充滿活力、人文色彩濃厚的根源即在于此。[5]（3）泰倫斯狄爾和愛(ài)倫肯尼迪合著的《企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》。這是第一部把企業(yè)文化作為系統(tǒng)理論加以研究的著作。作者認(rèn)為，企業(yè)文化理論體系包括企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、儀式和文化網(wǎng)絡(luò)五要素，其核心是價(jià)值觀。書(shū)中響亮地提出了“杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化”的命題。全書(shū)從企業(yè)表層外部環(huán)境到中層組織系統(tǒng)、企業(yè)制度再到深層價(jià)值觀念和心理態(tài)度，作了生動(dòng)而全面的闡述，有較強(qiáng)的權(quán)威性。（4）托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼合著的《尋求優(yōu)勢(shì)——美國(guó)成功公司的經(jīng)驗(yàn)》（又譯為《成功之路》）。[3]通過(guò)對(duì)全美62家最成功企業(yè)的調(diào)查和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，作者歸納出美式企業(yè)文化八大特征：樂(lè)于采取行動(dòng)，接近顧客；自主和企業(yè)家精神；通過(guò)發(fā)揮人的因素來(lái)提高生產(chǎn)率；領(lǐng)導(dǎo)身體力行，以?xún)r(jià)值準(zhǔn)則為動(dòng)力；發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短；簡(jiǎn)化組織結(jié)構(gòu)與層次；寬嚴(yán)相濟(jì)，張馳結(jié)合。這8條似無(wú)驚人之處，但無(wú)疑都是以人為中軸的，彼得斯后來(lái)將上述八原則進(jìn)一步提煉成三項(xiàng)：“面向顧客”、“不斷創(chuàng)新”和“以人為核心”足以說(shuō)明這一點(diǎn) [7]。到1985年美國(guó)的托馬斯彼得斯和南希奧斯汀又推出了新作《贏得優(yōu)勢(shì)》。這幾本書(shū)以其全新的思路、生動(dòng)的例證、獨(dú)到的見(jiàn)解和精辟的論述，闡述了企業(yè)文化的理論。其后，日本和西歐各國(guó)也紛紛致力于企業(yè)文化的研究，由此逐漸促進(jìn)了企業(yè)文化理論的形成和發(fā)展。三 企業(yè)文化的作用企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用具體體現(xiàn)為其所具有的四大功能：凝聚功能。企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。否則的話，企業(yè)凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業(yè)文化為例，華為文化之所以能發(fā)揮使員工凝聚在一起的功能作用，關(guān)鍵在于華為文化的假設(shè)系統(tǒng)，也就是隱含在華為核心價(jià)值觀背后的假設(shè)系統(tǒng)。如“知識(shí)是資本”的假設(shè)，“智力資本是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素”的假設(shè)。再如學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻(xiàn)，做好本職工作就是奉獻(xiàn)，踏踏實(shí)實(shí)地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配系統(tǒng)保證使這種奉獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。正是這種文化的假設(shè)系統(tǒng)使全體華為人認(rèn)同公司的目標(biāo)，并把自己的人生追求與公司的目標(biāo)相結(jié)合，幫助員工了解公司的政策；調(diào)節(jié)人與人之間、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)人與公司之間的相互利益關(guān)系。從而形成文化對(duì)華為人的行為的牽
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