6試探黨政干部激勵約束體制建構(gòu)的必要性(編輯修改稿)
2024-09-25 22:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 黨政干部激勵約束的完整機制。 根據(jù)管理學(xué)的激勵約束理論，以及我國的現(xiàn)實狀況，我們認為應(yīng)該從如下幾個方面建立激勵和約束機制： （1）利益機制。首先，要適當提高公務(wù)人員工資收人，實現(xiàn)“以薪養(yǎng)廉”。我國公務(wù)人員大都是通過嚴格的選拔程序才得以進人工作崗位的，受教育程度和基本素質(zhì)都較高，所以，他們的工資收人應(yīng)當與這些因素成正比。只有充分滿足公務(wù)人員的基本需要，充分認可和尊重公務(wù)人員的社會地位，公務(wù)人員才能夠集中精力進行公務(wù)活動?；诠嚼碚?，公務(wù)人員報酬數(shù)量絕對值高低對其積極性的影響并不大，其報酬的社會比較或歷史比較的相對值往往與其滿意程度和積極性更為相關(guān)，即公務(wù)人員的滿意程度和積極性主要取決于他們的報酬與社會同等學(xué)歷、能力人群的報酬相比或與自己以前獲得的報酬相比是否公平。同時，在確定公務(wù)人員的報酬水平時，還要充分考慮各種工作的責任輕重、難易程度、勞動強度、工作環(huán)境及所要求的知識技能和經(jīng)驗水平等因素，要適當拉開距離。其次，要優(yōu)化報酬結(jié)構(gòu)，充分實現(xiàn)工資的激勵約束功能?！案咝健笔墙⒁粋€高素質(zhì)政府的前提，但僅僅實行“高薪”卻只能是形成一個養(yǎng)懶人的政府，因為工資的高低并不是決定個人的工作積極性和效率的主要因素。赫茲伯格的“雙因素”理論認為基本的工資報酬只是屬于保健因素，不會引發(fā)被激勵者內(nèi)心的積極性。這意味著領(lǐng)取報酬者為了這份在其他地方得不到滿足其生存需要的工資報酬，不得不約束自己的機會主義行為，而按照所有者的要求去工作。因而基本的工資報酬只能算是一種約束因素，約束公務(wù)人員工作中不出現(xiàn)會導(dǎo)致結(jié)束其職業(yè)生涯的讀職行為和失誤。而如果報酬的結(jié)構(gòu)是多元化的，即除了包括固定報酬還包括風(fēng)險收入，那么激勵作用就會隨著風(fēng)險收人的增多而逐漸增加，直至報酬全部變?yōu)轱L(fēng)險收入，激勵作用也就達到最大化。 （2）競爭機制?？稍邳h政干部的錄用、晉升與降職、職務(wù)任免以及辭退等方面全面引人競爭機制?，F(xiàn)階段完善我國黨政干部競爭機制，要把握三個方向：首先，競爭范圍要拓展。競爭范圍也就是競爭機制適用的領(lǐng)域，以及在這一領(lǐng)域中得以應(yīng)用的廣度。目前我國黨政干部競爭的適用范圍有一定限制，無法推行競爭機制。只有擺脫舊體制的歷史慣性，消除競爭運行中的形式化，確保競爭到位，實現(xiàn)范圍上的拓展，才能使競
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