7以提高勞動生產(chǎn)率為目標的崗位價值提升管理(編輯修改稿)
2025-09-21 14:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 024人減少 184人。第三步：編制《崗位說明書》，建立崗位信息數(shù)據(jù)庫。 工作小組根據(jù)公司審批同意后的《崗位分析表》，對煉鋼廠最終確定的 267 個崗位逐一編寫《崗位說明書》。并將編制完成的《崗位說明書》文本，下發(fā)至各崗位試運行，發(fā)現(xiàn)不足，及時糾偏。 建立崗位信息數(shù)據(jù)庫。崗位分析工作小組將《崗位分析表》、《崗位定員表》、《崗位說明書》等基礎數(shù)據(jù)匯總錄入計算機，組成煉鋼廠人力資源管理基礎數(shù)據(jù)庫。 第 7 頁 共 15 頁 （三）按崗選人，優(yōu)化配置煉鋼廠將全廠 267 個崗位中的254 個崗位（科級以上 13 個管理崗位不參與本次競 爭（競聘）上崗）的崗位名稱、定員職數(shù)、職責和工作任務、履職所必須具備的資格條件、所屬單位（部門）等信息進行公示，采取 “ 員工自愿報名與組織推薦相結合、資格審查、理論考試、實際能力素質(zhì)考核、動態(tài)競爭（競聘）上崗 ” 的方式，選拔符合《崗位說明書》要求的人員 “ 對號人座 ” ，對現(xiàn)有人力資源進行優(yōu)化配置。全廠 1743 名員工根據(jù)自身條件，對照崗位用人標準，志愿報名參與現(xiàn)崗位或其他崗位的競爭（競聘），經(jīng)資格審查、理論考試、實際能力素質(zhì)綜合考核， 1719人重新上崗（其中 175 人跨工種、跨專業(yè)競爭（競聘）到新的崗位）， 24人因自身 能力素質(zhì)原因未能競爭（競聘）上崗，作為富于人員管理，由其所在車間（科室）進行為期半年的技能培訓（培訓或待崗期間的待遇：崗位工資按操作崗位一崗執(zhí)行，績效工資按機關平均績效工資的一半執(zhí)行，取消其他一切津貼），培訓合格后，方可參與下次競爭（競聘）上崗。同時，煉鋼廠一是建立崗位動態(tài)競爭（競聘）上崗制度。即當出現(xiàn)崗位人員（因退休，或其他原因）空缺時，重新按照上述方式組織員工進行動態(tài)競爭（競聘）上崗，確保崗位對人員能力素質(zhì)的要求；二是建立定期對崗位員工業(yè)績、態(tài)度、能力和個性等方面的考核評價制度。每季度，由人力資源室牽頭 ，相關部門參加，對崗位員工一個季度的工作業(yè)績（指標、任務完成情況）、 第 8 頁 共 15 頁 勞動態(tài)度（執(zhí)行力）進行考核，對個人特長進行系統(tǒng)分析，判斷崗位人員對現(xiàn)任崗位的適應程度，形成考核意見后提交廠長辦公會審議，以此作為及時調(diào)整崗位人員的依據(jù)。例如，一行車車間液態(tài)百噸吊一崗位人員，工作效率逐月下降，經(jīng)考核分析，原因是該員工年齡偏大，精力已經(jīng)不適應該崗位的要求，考核組提出變崗建議，廠長辦公會審議后及時進行了崗位人員的調(diào)整；三是建立崗位定期跟蹤分析制度，以檢驗崗位設置和人員配置方面的有效性。每半年，由人力資源室牽頭，組織工作小組對煉鋼 廠組織系統(tǒng)中各崗位的流程是否優(yōu)化，勞動量、定員配置是否合理等進行系統(tǒng)分析，發(fā)現(xiàn)問題，按管理權限逐一解決，不斷改進、完善。通過制度、機制的建立和不斷完善，把合適的人放到合適的崗位，努力做到人事相宜、人盡其才，達到人力資源資本價值最大化的目的。 （四）合理確定崗位薪酬，充分發(fā)揮薪酬的杠桿調(diào)節(jié)和激勵作用煉鋼廠現(xiàn)行的薪酬體系是崗效工資制，由崗位工資、職務工資、績效工資和其他薪酬四個單元組成。崗位工資是崗位的基本薪酬，績效工資是崗位的浮動可變薪酬，職務工資和其他薪酬（政策性補貼，如回民補貼、教護齡津貼）等相 對固定。煉鋼廠按照崗位價值和差異化分配的原則要求，按照 “ 崗位固定收入部分縮水，浮動可變收入部分膨脹 ” 的思路，合理拉開崗位收入差距，發(fā)揮崗位薪酬的杠桿調(diào)節(jié)和激勵作用，充分體現(xiàn)人在生產(chǎn)過程中 第 9 頁 共 15 頁 的綜合價值量。一是針對所設崗位的職能作用、責任大小、風險程度、勞動強度高低、技術含量等諸多因素設定崗位基本薪酬。領導干部系列設中層正職、中層副職、中層助理、科級正職、科級副職 5 個職級，崗位工資標準執(zhí)行 1～ 18級；技術系列設高級主任師、主任師、主管師、主管員、助理員 5 個職級，崗位工資標準執(zhí)行 1～ 20 級；技能操作系列按現(xiàn)行崗位勞 動評價等級設10 個崗級，崗位工資標準執(zhí)行 1～ 22 級。二是延伸崗位工資檔次標準，在科學核定崗位基本薪酬的同時，按照 “ 績效優(yōu)先、貢獻優(yōu)先，關鍵崗位優(yōu)先、兼崗作業(yè)優(yōu)先 ” 的原則，以績效工資為調(diào)整對象，將煉鋼廠內(nèi)部 267個崗位進行分等排序，對全廠各崗位的勞動報酬系數(shù)進行全面調(diào)整，即全廠績效工資崗位系數(shù)分20多個等級，最低崗位系數(shù)為 ，最高崗位系數(shù)
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