【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 正確方法，出臺(tái)相對(duì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)辦法，使績(jī)效考評(píng)管理化、制度化，以達(dá)到通過(guò)績(jī)效考 評(píng)正確的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)各經(jīng)營(yíng)單位、員工的自我管理，從而提高工作績(jī)效，發(fā)掘團(tuán)隊(duì)及員工的潛能，建立良好的員工與上級(jí)之間溝通關(guān)系，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，達(dá)到推動(dòng)我行各項(xiàng)業(yè)務(wù)長(zhǎng)久快速發(fā)展的目的。 第二部分二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度體系設(shè)計(jì)目的與原則 讓所有的員工了解經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的基本目的，是讓員工理解接受考評(píng)方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動(dòng)的意義。而方案設(shè)計(jì)的原則，則是體現(xiàn)了方案本身對(duì)企業(yè)管理方向了引導(dǎo)，是一個(gè)企業(yè)文化優(yōu)劣的基本表現(xiàn)。 一、基本目的 朝陽(yáng)分行進(jìn)行績(jī)效考評(píng)制度、管理辦法的研究，意在通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)信息、調(diào)研信息和績(jī)效考評(píng)管理方法的研究，更確切的了解各經(jīng)營(yíng)單位、員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，從而研究形成一套完善的績(jī)效考評(píng)管理體系，并使之持續(xù)改進(jìn)制度化。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考評(píng)的開(kāi)展，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。 通過(guò)研究，找到一種具有相對(duì)科學(xué)性、連續(xù)性、可操作性的績(jī)效考評(píng)工具、技術(shù)、方法和標(biāo)準(zhǔn)。尤其在現(xiàn) 代的信息社會(huì)，績(jī)效考評(píng)制度的建立要充分利用信息技術(shù)，建立以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代化考評(píng)制度與工作體系。 打造一支以先進(jìn)的價(jià)值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優(yōu)秀隊(duì)伍角度出發(fā)，建立健全績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)，改變績(jī)效管理工作方法，改善績(jī)效管理工作流程，完善動(dòng)態(tài)績(jī)效考評(píng)技術(shù)、方法和標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)盡快實(shí)現(xiàn)黨委 “532” 任期工作目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)發(fā)展共同增長(zhǎng)的目的。 通過(guò)對(duì)建設(shè)銀行二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的研究，為建設(shè)銀行二級(jí)分行提供一個(gè)需要建立的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度架構(gòu)及其核心的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度 模式，形成科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制，以解決經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)實(shí)踐中在考評(píng)主體效率化、經(jīng)辦崗位與管理崗位差別化、績(jī)效工資總量控制目標(biāo)化、考評(píng)對(duì)象功能差異可比化、考評(píng)內(nèi)容導(dǎo)向化等方面存在的矛盾和問(wèn)題，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，營(yíng)造 “ 為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺(tái) ” 使命氛圍，真正體現(xiàn) “ 以人為本 ” 的科學(xué)發(fā)展 核心理念。 二、基本原則 我們從不同的角度來(lái)看待經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考評(píng)制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業(yè)考評(píng)制度的基本導(dǎo)向，把握企業(yè)發(fā)展的基本方向，把企業(yè)的員工的命運(yùn)、精神與企業(yè)的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造熱情，最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，形成企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基本動(dòng)力機(jī)制。 以人為本的原則。西方現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為：現(xiàn)代企業(yè)的管理實(shí)際上就是對(duì)人的管理，企業(yè)文化就是人的文化。今天，我們的企業(yè)要學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，不是從西方企業(yè)身上照搬某種僵化的模式來(lái)進(jìn)行嫁接，而是要認(rèn)真反省我們自己，從根本上理解人的基本權(quán)利，人的基本的尊嚴(yán)?？?jī)效管理的核心是對(duì)人的管理，績(jī)效方案的科學(xué)性與合理性的前提是對(duì)人的尊重，讓企業(yè)員工有幸福感，讓員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一，讓員工的前 途與企業(yè)的前途一致，充分激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造性，也就是說(shuō)： “ 人 ” 才是經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度分析與研究的對(duì)象。所以，績(jī)效考評(píng)制度建立的第一個(gè)原則就是：不能僅僅從企業(yè)的效益角度去理解績(jī)效考評(píng)制度，這樣一旦偏差就會(huì)在企業(yè)與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。我們要從企業(yè)與員工根本利益一致的基礎(chǔ)上，尋找企業(yè)與員工之間的利益最佳結(jié)合點(diǎn)，眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最佳結(jié)合點(diǎn)，制定建立在共同價(jià)值觀基礎(chǔ)上的企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度與文化。 相對(duì)穩(wěn)定性原則。員工的績(jī)效考評(píng)制度是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量 員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。動(dòng)態(tài)考核可以隨時(shí)反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，克服年初等待計(jì)劃的弊端，推動(dòng)業(yè)務(wù)連續(xù)自動(dòng)成長(zhǎng)?？荚u(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。所以，要維護(hù)制度本身的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，維護(hù)制度的權(quán)威性，就要在在一段連續(xù)的時(shí)間之內(nèi)，績(jī)效考評(píng)制度的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性。一個(gè)經(jīng)常變化的考評(píng)制度，一定只有三種原因：一個(gè)是剛剛實(shí)施，很不完善；二是制度不科學(xué)，執(zhí)行不下去；三是領(lǐng)導(dǎo)的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績(jī)效考評(píng)制度一定是名存實(shí)亡。 靈活性 原則。穩(wěn)定是相對(duì)的，必須與靈活性結(jié)合起來(lái)，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現(xiàn)考核與激勵(lì)政策的靈活性，可以根據(jù)市場(chǎng)的變化適時(shí)調(diào)整和完善，規(guī)定考核內(nèi)容變化比例和直接考核到個(gè)人的分配占比。考核辦法相對(duì)固定，根據(jù)工作實(shí)際需要，動(dòng)態(tài)調(diào)整指標(biāo)的種類(lèi)、分值、權(quán)重，適時(shí)評(píng)價(jià)各單位業(yè)務(wù)工作執(zhí)行力、貢獻(xiàn)度、管理能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 公平競(jìng)爭(zhēng)原則：要體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，給所有被考核單位與員工提供一個(gè)平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。同時(shí)在考核指標(biāo)體系設(shè)置時(shí)將剔除一些特殊或偶然因素。標(biāo)準(zhǔn)無(wú)論是在內(nèi)容上還是在執(zhí)行上都必須是公平的，對(duì)于同一崗位的員工必須 使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；在執(zhí)行的過(guò)程中還要堅(jiān)持公開(kāi)性原則，員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果，吃得住員工的推敲。 可行性原則。從內(nèi)容上講，考評(píng)制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的各種誤差；從執(zhí)行力來(lái)講，績(jī)效考評(píng)制度必須是簡(jiǎn)單而且易操作的，執(zhí)行的環(huán)節(jié)必須是明確而且不繁瑣， 激勵(lì)性原則。經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考評(píng)制度應(yīng)該本著以激勵(lì)為主，約束為輔，有付出就有績(jī)效的指導(dǎo)思想。圍繞分行黨委提出的 “532” 工程目標(biāo)、省行工資性費(fèi)用分配掛鉤政策，預(yù)測(cè)分配總量，控制在省 行下達(dá)的年度計(jì)劃額度之內(nèi)。構(gòu)建全方位考核體系，使績(jī)效工資在基本保障、激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、綜合管理考核等構(gòu)成方面保持和諧、平衡配置。在績(jī)效考核內(nèi)容方面，結(jié)合朝陽(yáng)分行實(shí)際，成分激勵(lì)職工的積極性。 第三部分當(dāng)前二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀 近幾年來(lái)，朝陽(yáng)分行實(shí)施的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)目標(biāo)考核和評(píng)價(jià)，有力地促進(jìn)了業(yè)務(wù)活動(dòng)的健康發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的穩(wěn)步提高。然而，從現(xiàn)行支行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)機(jī)制的形式合理性與實(shí)踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關(guān)重要的問(wèn)題 一、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核 “ 導(dǎo)向性 ” 不突出?？?jī)效考核的精髓在于它是對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的一種 控制，是通過(guò)了解和檢驗(yàn)支行的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)支行績(jī)效的改進(jìn)和提升，促進(jìn)支行績(jī)效發(fā)展。在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，考核指標(biāo)的設(shè)定是整個(gè)績(jī)效考核體系的參照系?？墒牵鼛啄陙?lái)的支行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦法卻表現(xiàn)出 “ 導(dǎo)向性 ” 下降，過(guò)分追求考核指標(biāo)的 “ 統(tǒng)一性 ” 和標(biāo)準(zhǔn)值的 “ 同一性 ” ，考核指標(biāo)的“ 統(tǒng)一性 ” 難以有效地引導(dǎo)各個(gè)支行緊扣當(dāng)?shù)亟鹑谫Y源特色結(jié)構(gòu)努力做好特色優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)；標(biāo)準(zhǔn)值的 “ 同一性 ” 使得一些落后目標(biāo)較大的支行缺乏努力完成目標(biāo)的勇氣，而另一些優(yōu)于目標(biāo)較大的支行缺失最大限度地超額完成目標(biāo)的壓力，從而在一定程度上制約著 全市經(jīng)營(yíng)績(jī)效的更好提升。 二、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的 “ 經(jīng)營(yíng)性 ” 下降。 經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核，顧名思義，應(yīng)當(dāng)考核業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的規(guī)模、速度、質(zhì)量和效益。然而，近幾年來(lái)的支行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦法卻表現(xiàn)出 “ 經(jīng)營(yíng)性 ” 下降，把內(nèi)部控制、案件防范、貸后管理、文明服務(wù)等一系列非 “ 經(jīng)營(yíng)性 ” 項(xiàng)目列入經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核范圍，并且其所占的基準(zhǔn)分權(quán)重越來(lái)越大。 三、考評(píng)分配 “ 預(yù)見(jiàn)性 ” 不強(qiáng)。 近幾年來(lái)的支行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦法，支行無(wú)法預(yù)先測(cè)算獲知能夠得到多少分，也不知道達(dá)到多少分可以得到多少費(fèi)用資源。支行在無(wú)法預(yù)先測(cè)算獲知能夠得到多少分和達(dá)到多少分可以得到多少費(fèi)用資 源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績(jī)效考核對(duì)引導(dǎo)支行經(jīng)營(yíng)行為作用的充分發(fā)揮。 四、混淆集體與個(gè)人績(jī)效考核的關(guān)系。 我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的特殊性法規(guī)規(guī)定，其分支行不能跨區(qū)域從事金融業(yè)務(wù)擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)，只能在劃定的地盤(pán)內(nèi)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。由這一特殊性決定，各經(jīng)營(yíng)單位間地理位置、客戶(hù)資源、資本性投入、所處環(huán)境及發(fā)展空間等方面存在差異，現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)辦法未對(duì)此進(jìn)行平抑。在各區(qū)域間經(jīng)濟(jì)金融環(huán)境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平差異，并不能表明支行行長(zhǎng)本身的經(jīng)營(yíng)管理能力、經(jīng)營(yíng)管理工作努力程度的正向差異。對(duì)各支行 行長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核采用統(tǒng)一的指標(biāo)和同一的標(biāo)準(zhǔn)值，顯然缺乏可比性和公平性。 五、考核掛鉤費(fèi)用陷入兩難困境。 一是考核激勵(lì)力度偏小，經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核掛鉤費(fèi)用占全部考核掛鉤費(fèi)用的比例偏低，未能充分起到經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核分配的統(tǒng)領(lǐng)激勵(lì)作用。二是在費(fèi)用資源總量嚴(yán)重緊張的背景下，若把考核掛鉤費(fèi)用比例提高到應(yīng)有的高度，則落后支行的經(jīng)營(yíng)管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)將面臨困難；如果維護(hù)落后支行的經(jīng)營(yíng)管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)，那么考核掛鉤費(fèi)用比例將較低，經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核激勵(lì)力度不大。 六、全面性不夠。 績(jī)效考評(píng)體系不僅是對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的考核，而且應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)單位進(jìn)行全方位 的考核。目前，我行動(dòng)態(tài)績(jī)效考核只針對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，未包含非財(cái)務(wù)指標(biāo)（積分、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)量、備付率、差錯(cuò)率等），不能完全體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)實(shí)際工作內(nèi)涵，造成考評(píng)體系失衡。 七、分配比例不合理。 考評(píng)方案分別考核管理崗位、經(jīng)辦崗位，造成部分經(jīng)營(yíng)單位管理崗位、經(jīng)辦崗位收入不成正相關(guān)，存在偏離。現(xiàn)買(mǎi)單績(jī)效占比過(guò)大，沖擊了以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績(jī)效分配體制，導(dǎo)致網(wǎng)點(diǎn)、員工之間實(shí)際收入差距過(guò)大?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)上未直觀體現(xiàn)人均效率。經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人參與包括現(xiàn)買(mǎi)單在內(nèi)的所有的績(jī)效工資分配，導(dǎo)致不公平現(xiàn)象。 第四部分建立健全二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的基本思路及建議 朝陽(yáng)行新一屆黨委成立以來(lái)，為落實(shí)全行經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，引導(dǎo)各行轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)模式和增長(zhǎng)方式，加快培育和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，分行以提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效和核心競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向，本著以激勵(lì)為主，約束為輔，動(dòng)態(tài)管理的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持 “ 總量控制、適度平衡、激勵(lì)規(guī)模擴(kuò)張、彈性操作 ” 的原則，對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和業(yè)務(wù)發(fā)展考評(píng)體系進(jìn)行了相應(yīng)的改革，進(jìn)一步完善以提升核心競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新了績(jī)效考評(píng)體系及考評(píng)方式方法，充分發(fā)揮考評(píng)體系的政策傳導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向作用，對(duì)帶動(dòng)全行員工隊(duì)伍的積極 性、促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展起到了積極作用。 一、健全二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的基本思路 經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度是一個(gè)完整的體系，要有統(tǒng)一的財(cái)務(wù)資源管理制度為支撐。過(guò)去我們的績(jī)效考核制度由于缺少統(tǒng)一的財(cái)務(wù)管理制度作為保證，雖然有了一個(gè)較為完善的考評(píng)制度，但是在具體的執(zhí)行中出現(xiàn)或者存在著標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、執(zhí)行不統(tǒng)一、比例不合理、收入不公平等現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了考評(píng)制度的執(zhí)行，導(dǎo)致了一些員工對(duì)考評(píng)制度在認(rèn)識(shí)上存在著很多的看法，難以達(dá)成共識(shí)，影響了職工的積極性。 經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度反映一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)理念和管理文化， 是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績(jī)效的考評(píng)制度的建立與完善、執(zhí)行當(dāng)成銀行管理的核心工作來(lái)抓，實(shí)行精致化、精細(xì)化的執(zhí)行模式，融入到日常的經(jīng)營(yíng)行為中，形成企業(yè)核心文化價(jià)值觀。 經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的靈魂是動(dòng)態(tài)激勵(lì)，是二級(jí)分行業(yè)務(wù)發(fā)展的引擎。動(dòng)態(tài)的績(jī)效考評(píng)方案，有利于形成長(zhǎng)期的、務(wù)實(shí)的企業(yè)發(fā)展以及員工激勵(lì)機(jī)制，成為企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期動(dòng)力，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。 二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度是傳承總省行業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)向的載體，是二級(jí)分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級(jí)分行的績(jī)效考評(píng)制度過(guò)程中 ，要認(rèn)真貫徹省行的發(fā)展方針與要求，與本行的實(shí)際情況相結(jié)合，把普遍性與特殊性充分結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，對(duì)于下一級(jí)支行，也要堅(jiān)持差異化的原則，根據(jù)各個(gè)支行不同的區(qū)域、業(yè)務(wù)及人員特點(diǎn)，制定確實(shí)可行的考評(píng)方案與指標(biāo)。 二、建立健全二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度的具體建議 考評(píng)制度體系化 考評(píng)制度體系化，使其在效應(yīng)上形成互補(bǔ)?？?jī)效考核與績(jī)效工資、營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用、人力資源管理、積分管理相結(jié)合，配套執(zhí)行，將更好的整體推動(dòng)全行經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。形成績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)化的制度管理文化。 建立外延型經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)組織 朝陽(yáng)分行的績(jī)效考評(píng)實(shí)行分行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)制，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)政策的擬定、協(xié)調(diào)、政策落實(shí)等。市分行績(jī)效考核委員會(huì)之下設(shè)立由相關(guān)業(yè)務(wù)單元骨干組成的績(jī)效考評(píng)中心 ,負(fù)責(zé)完成日?？?jī)效考評(píng)工作?？?jī)效考評(píng)中心成員按業(yè)務(wù)特長(zhǎng)、信息對(duì)稱(chēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行績(jī)效考核管理工作原則分工，承擔(dān)績(jī)效考評(píng)相關(guān)工作：計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度牽頭擬定，績(jī)效考核方案實(shí)施中的協(xié)調(diào)、匯總、數(shù)據(jù)公布、績(jī)效工資配置工作；人力資源部負(fù)責(zé)按職位、責(zé)任中心完成落實(shí)到個(gè)人的工資表編制；績(jī)效考評(píng)中心其他成員主要完成本條線(xiàn)職責(zé)范圍內(nèi)的績(jī)效考核數(shù)據(jù) 采集，考核指標(biāo)設(shè)置、內(nèi)容修訂、權(quán)重設(shè)置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導(dǎo)等任務(wù)。 以競(jìng)爭(zhēng)思想統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)制度設(shè)計(jì) 經(jīng)過(guò)幾年的運(yùn)行，朝陽(yáng)分行建立了較為完善的績(jī)效考評(píng)體系，具體包括了以激勵(lì)經(jīng)辦崗位員工為主的績(jī)效考核動(dòng)態(tài)激勵(lì)辦法，以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人為對(duì)象的綜合經(jīng)營(yíng)管理考評(píng)辦法，以全行員工為對(duì)象的現(xiàn)買(mǎi)單績(jī)效考評(píng)體系，以人力資源管理為主的經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)約束方案，以營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用配置為主要目的的單元競(jìng)賽考核辦法和以風(fēng)險(xiǎn)管理為主要內(nèi)容的積分管理實(shí)施辦法等。朝陽(yáng)分行的績(jī)效考評(píng)按作用不同分別出臺(tái)績(jī)效工資分配激勵(lì) 辦法和費(fèi)用掛鉤競(jìng)賽辦法兩套制度。經(jīng)辦崗位人員和管理崗位人員的績(jī)效工資分別進(jìn)行考核。經(jīng)辦崗位人員績(jī)效工資分配以絕對(duì)指標(biāo)占比、相對(duì)指標(biāo)排名賦分配置，管理崗位人員績(jī)效工資以關(guān)鍵指標(biāo)排名賦分進(jìn)行配置，費(fèi)用掛鉤配置則采用標(biāo)桿超越法。在具體考核上，引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)經(jīng)營(yíng)單位動(dòng)態(tài)博弈，加大考核頻點(diǎn)和考核結(jié)果透明度，按旬通報(bào)各經(jīng)營(yíng)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)考核數(shù)據(jù)水平（占比位次），按月考核預(yù)發(fā)放和年末一次性清算；每月分配績(jī)效工資額度固定（分