5上海通用人力資源總結(jié)(編輯修改稿)
2024-09-11 17:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 保了錄用工作的客觀公正性。 第 7 頁 共 15 頁 其次，標(biāo)準(zhǔn)化程序化的評(píng)估模式。 sgm 的整個(gè)評(píng)估活動(dòng)完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。凡被錄用者，須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用九個(gè)程序和環(huán)節(jié)。每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試主要測(cè)試應(yīng)聘者的令業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、特殊能力和傾向；目標(biāo)面試則由受過國際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評(píng)估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的問答式討論，驗(yàn)證其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法 。如通過無領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí)，觀察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、說服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。scm 還把情景模擬推廣到了對(duì)技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，未評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。在實(shí)際操作過程中，觀察應(yīng)聘者的各種行為能力，孰優(yōu)孰劣，注渭分明。 再次，兩個(gè)關(guān)系的權(quán)衡。 sgm 的人員甄選模式，特別是其理論依據(jù)與一般的面試以及 第 8 頁 共 15 頁 包括智商、能力、人格、性格在內(nèi)的心理測(cè)驗(yàn)相比，更注重以下兩個(gè) 關(guān)系的比較與權(quán)衡： 個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系。公司認(rèn)為。高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能。前者是經(jīng)過長期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果，它包含了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動(dòng)性等。后者是通過職業(yè)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)積累而獲得，如專項(xiàng)工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對(duì)而言，工作能力較容易培訓(xùn)，而個(gè)性品質(zhì)則難以培訓(xùn)。因此，在甄選錄用員工時(shí)，既要看其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。 過去經(jīng)歷與將來發(fā)展的關(guān)系。無數(shù)事實(shí)證明。一個(gè)人在以往經(jīng)歷中，如 何對(duì)待成功與失敗的態(tài)度和行為，對(duì)其將來的成就具有或正或負(fù)的影響。因此，分析其過去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為，能夠預(yù)測(cè)和判斷其未來的發(fā)展。 sgm 正是依據(jù)上述二個(gè)簡明實(shí)用的理論、經(jīng)驗(yàn)和崗位要求，來選擇科學(xué)的評(píng)估方法，確定評(píng)估的主要行為指標(biāo)，來取舍應(yīng)聘者的。如在一次員工招聘中，有一位應(yīng)聘者已進(jìn)入第八道程序，經(jīng)背景調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)其隱瞞了過去曾在學(xué)校因打架而受處分的事，當(dāng)對(duì)其進(jìn)行再次詢問時(shí)，他仍對(duì)此事加以隱瞞。對(duì)此公司認(rèn)為，雖然人的一生難免有過失，但隱瞞過錯(cuò)卻屬于個(gè)人品質(zhì)問題，個(gè)人品質(zhì)問題會(huì)影響其今后的發(fā)展，最后經(jīng) 大家共同討論一致決定 第 9 頁 共 15 頁 對(duì)其不予錄用。 第四，堅(jiān)持 “ 寧缺勿濫 ” 的原則。 為了招聘一個(gè)段長，人力資源部的招聘人員在查閱了 XX 省人才服務(wù)中心的所有人才信息后，發(fā)現(xiàn)符合該職位要求的具有初步資格者只有 6 人，但經(jīng)評(píng)估，遺憾的是結(jié)果一個(gè)人都不合格。對(duì)此，中外雙方部門經(jīng)理肯定地說： “ 對(duì)這一崗位決不放寬錄用要求，寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)。 ” 評(píng) 估中心曾對(duì) 1997 年 10 月到 1998 年 4 月這段時(shí)間內(nèi)錄用的200 名員工隨機(jī)抽樣調(diào)查了其中的 75 名員工，將其招聘評(píng)估的結(jié)果與半年的績效評(píng)估結(jié)果作了 一個(gè)比較分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)的評(píng)估結(jié)果與現(xiàn)實(shí)考核結(jié)果基本一致，兩次結(jié)果基本一致的 84%左右，這證明人員評(píng)估中心的估有著較高的信度和效度。 篇三：上海通用汽車人力資源管理實(shí)踐 81 82 權(quán)重。 個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系。高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能。前者是經(jīng)過長期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果，它包含了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動(dòng)性等，上述 19 項(xiàng)具體行為指標(biāo)中的第一類個(gè)人素質(zhì)即屬于個(gè)性品質(zhì)的內(nèi)容和要素。后
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