3講黨性重品行個人自查及整改措施(編輯修改稿)
2025-08-27 02:12 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。而作為管理的對 象 —— 員工，是有惰性的，必須有相 應(yīng)約束及壓力才能產(chǎn)生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終的產(chǎn)生的結(jié)果就會不一樣。其次，用制度提升人性化管理。 “ 人性化 ” 與 “ 制度 ” 第 8 頁 共 17 頁 是相輔相成的，推行 “ 人性化 ” 管理的首要任務(wù)就是在企業(yè)中逐步建立起一套科學(xué)且行之有效的管理制度，管理制度是實施人性管理的平臺。換個角度來看，強調(diào)在管理中倡導(dǎo) “ 人性化 ” ，講究 “ 人情味 ” ，并不意味著要拋棄管理制度。 二、規(guī)范管理，完善有效的激勵機制 建立一個多維高效的激勵機制是企業(yè)發(fā)展的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。 （ 一）要用工資、獎金、福利、改善工作條件等物質(zhì)激勵手段，通過物質(zhì)手段來調(diào)動職工積極性。在企業(yè)內(nèi)部針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距，來穩(wěn)定和吸引人才。一方面獎懲要適時，防止激勵效用遞減?？己斯ぷ魍瓿珊?，要按照有關(guān)規(guī)定及時決定獎懲，兌現(xiàn)獎懲，有效地發(fā)揮考核激勵作用。另一方面獎懲要適當(dāng)，防止不對稱激勵?？朔」Υ螵?、大功小獎、小過重罰、大過輕罰的現(xiàn)象，防止或減少因獎懲所帶來的負面影響。 （二）要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工的尊重、發(fā) 展、成就等方面的精神需求，形成更為強大、持久的激勵力。隨著社會的進步、經(jīng)濟的發(fā)展、人們思想觀念的更新，企業(yè)中人才流動相對容易和更加頻繁。許多企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開， 不是因為薪酬和福利待遇不高，更主要的原因是不認可管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式，員工工作滿意度以及感情上對組織的投入和認同 第 9 頁 共 17 頁 感降低，逐漸產(chǎn)生離職意向。對于現(xiàn)代企業(yè)的管理者而言，要從根本上解決人才流失問題，有必要首先了解員工的心理狀況和感受，把握影響企業(yè)員工心理狀況和工作態(tài)度的主要因素，分析導(dǎo)致員工產(chǎn)生較低的組織公平感、工作滿意度、組織承諾以及較高的離 職意向的主要原因，并采用相應(yīng)的人力資源管理措施，以改進實際的管理工作。按照層次需求理論，針對不同對象確定不同的獎勵形式。如對于低工資人群，獎金可以發(fā)揮重要作用；對于年輕人、知識分子、科技人員和管理干部，可以采取尊重其人格、肯定其價值的方式，如重用、提升、授予榮譽稱號、培訓(xùn)進修等，激勵效果會更好一些。 要處理好物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系。 “ 金錢不是萬能的 ” 。當(dāng)員工的經(jīng)濟、生活等基本需求得到保障后，僅有獎金的刺激常常起不到應(yīng)有的作用，認為這是自己應(yīng)該得到的，反而會起副作用。因此要特別注重和研究精神獎勵的 激勵作用?？冃Э己耸菍T工進行激勵的重要手段。管理者應(yīng)該按績效考核結(jié)果及時作出相應(yīng)的人力資源管理決策。績效考核的目的在于為薪酬分配、人員調(diào)動、培訓(xùn)與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。如果企業(yè)不嚴格按照績效考核的結(jié)果采取相應(yīng)的人力資源管理行動，那么即便是再準(zhǔn)確、可靠的考評結(jié)果也毫無意義，不能對員工起到激勵的作用。企業(yè)應(yīng)重視績效考核結(jié)果的科學(xué)分析與正確應(yīng)用工 第 10 頁 共 17 頁 作，嚴格按照考核結(jié)果做出相應(yīng)的人力資源管理決策，這種及時強化和獎懲激勵對于提高員工滿意度和調(diào)動員工的工作積極性具有重要意義。 三 、教育培訓(xùn)，建立完備的教育體系 （一）知識培訓(xùn)。教育培訓(xùn)又是學(xué)習(xí) —— 獲取知識的重要途徑，因此，對教育培訓(xùn)進行有效管理、計劃和應(yīng)用將成為智本管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)新的核心競爭力，是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最重要的文化吁求。十六大報告指出要 “ 加強職業(yè)教育培訓(xùn)，發(fā)展繼續(xù)教育，構(gòu)建終身教育體系 ” ，并大力倡導(dǎo)創(chuàng)建 “ 學(xué)習(xí)型社會 ” ，這為郵政企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織指明了方向。郵政企業(yè)必須通過制度建設(shè)和輿論引導(dǎo)，在全行業(yè)營造一種求知好學(xué)的氛圍，加強以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為目的的企業(yè)文化建設(shè)，讓學(xué)習(xí)成為企業(yè)員工永遠的自覺追求；全面 開展在職教育培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定，加強在職員工的學(xué)歷教育，構(gòu)筑企業(yè)終身教育體系，建立統(tǒng)籌規(guī)劃、分級管理、布局合理、資源共享的教育培訓(xùn)基地和全方位、廣覆蓋、多層次的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，加強教育培訓(xùn)工作的組織和管理，促進教育培訓(xùn)工作的制度化、規(guī)范化，鼓勵員工通過多種形式參與終身學(xué)習(xí)，全面提高干部職工隊伍整體素質(zhì)；讓企業(yè)經(jīng)營管理者成為學(xué)習(xí)的主導(dǎo)力量，領(lǐng)導(dǎo)者要帶頭學(xué)習(xí)，在企業(yè)上下積極營造鼓勵全員學(xué)習(xí)、全面學(xué)習(xí)的人文環(huán)境和激勵機制，為人才的脫穎而出提供廣闊的發(fā)展空間。 第 11 頁 共 17 頁 在知識經(jīng)濟時代，員工為了達到為個人
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