【文章內(nèi)容簡介】 和辦理入庫手續(xù)。 (6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案 。 (7)采購員要及時完成采購報表。 采購績效評估的指標 采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。 紀律績效 由以下指標考核紀律管理績效： (1) 個人出勤表現(xiàn) 。 (2) 遵章守紀情況。 管理績效 (1)采購數(shù)量不能超出上下限 。 (2)采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全 。 (3)采購記錄、 ERP錄入正確及時性。 (1) 進料品質(zhì)合格率 。 (2) 物料使用的不良率或退貨率。 (1) 新品打樣時間及完成時間 (2) 合同交貨期和實際交貨期的差額 (3) 新開發(fā)供應商的數(shù)量 (4) 采購完成率 (5) 錯誤采購次數(shù) (6) 訂單處理的時間 (7) 其它指標 、銷售支持 (1)采購產(chǎn)品的及時率和正確率 。 (2)采購產(chǎn)品使用過程不良率 。 (3)采購產(chǎn)品配套率。 (4)特殊采購 (急需品 )的及時率。 、協(xié)調(diào)速度和效果 (1)異常問題出現(xiàn)次數(shù) 。 (2)問題處理時間與領導或部門要求時間的差額 。 (3)同一問題再次發(fā)生加重處理。 (1) 實際價格與標準成本的差額。 (2) 實際價格與過去平均價格的差額。 (3) 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。 (4) 將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較 (1)采購比價是否建立 “ 貨比三家 ” 原則 。 (2)采購中是否堅持價格 /品質(zhì)的可比性 。 (3)采購立場是否站在本公司角度上。 (1)交期預警及采購交期進度反饋及時處理 。 (2)供應商信息資料管理完整性 。 (3)供應商付款處理情況 。 (4)問題記錄、解決及溝通 。 (5)詢比價工作的執(zhí)行情況 。 (6)呆料和退貨及時處理 。 (7)合理庫存量 控制 。 (8)和供應商關系及協(xié)調(diào)能力。 其它考核績效 (1)部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況 。 (2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。 (1)部門內(nèi)部配合情況 。 (2)和其它部門配合情況 。 (3)和供應客戶配合情況。 (1)采購成本大幅降低 。 (2)對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議 。 (2)對公司發(fā)展有益的合理化建議 采購績效評估的方式 本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。 績效評估說明 績效分數(shù) (100分 )=紀律績效 (10分 )+管理績效 (80分 )+其它考核績效 (10分 )+獎勵 績效管理考核規(guī)定 (1) 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù) 。 (2)年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù) 。 (3)每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。 績效評估獎懲規(guī)定 (1) 每 月或年度依據(jù)供應部績效考核分數(shù)，進行個人排名，月低于 60分者罰款 50元 。 (2) 年度考核平均分數(shù) 80 分以上的人員，可取得評優(yōu)資格， 85 分以上者可作為供應部后備人才 。 (3)年度考核平均分數(shù)低于 60分者，應調(diào)離采購崗位 。 (4) 年度考核平均分數(shù)在 6080分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。 績效考核具體方案怎么寫好篇 7 第一條考核方案 考核目的。 為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。 （ 1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。 （ 2）為 公司員工晉升提供資料。 （ 3）為公司員工培訓工作提供方向。 （ 4）促進公司與員工之間的溝通、交流。 考核原則。 （ 1）公開性原則。 應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。 （ 2）客觀性原則。 用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。 （ 3）與目標管理相結合的原則。 目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。 考核范圍。 本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。 第二條考核方式 對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。 部門、下屬子（分）公司評分。 按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。 崗位評分。 （ 1）崗 位目標考核。 ① 確定崗位目標。 根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度 __月 __日之前確定。 ② 擬定工作計劃。 根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度 __月 __日前擬定，月度工作計劃在上月 __日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。 ③ 目標執(zhí)行情況檢查。 個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況 ，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。 ④ 困難處理。 目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。 ，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。 ，允許調(diào)整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。 （ 2）崗位業(yè)績評價。 根據(jù)個人工作計劃的完成情況， 由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。 評分方式。 （ 1）一般管理人員評分方式。 ① 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的 30%。 ② 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的 30%。 ③ 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的 10%。 ④ 人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的 30%。 （ 2）一般工作人員評分方式。 ① 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的 30%。 ② 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的 50%。 ③ 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的 20%。 第三條考核安排 考核小組。 在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。 考核時間。 對工作計劃的檢查每月一次，每月 5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。 考核注意事項。 在每一級人員考 核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照 A級的占 8%（ 95—— 100分）、 B級的占 12%（ 9094分）、 C級的占 60%（ 8089 分）， D級的占 15%（ 7575）分， E級的占 5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么 A、 B級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么 D、 E級的比例可以適當增加。 考核面談。 個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。 考核結果反饋。 考核核定后，應將考核 結果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。 考核結果運用 根據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。 績效考核具體方案怎么寫好篇 8 一、總則 (一 )為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。 (二 )本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。 二、考核目的 目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視 的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對 “ 績 ” ， “ 效 ” 的考評， “ 績 ” 就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系 。其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù) 。再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工 參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。 三、考核原則 為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則： 一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。 二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到 “ 用事實說話 ” ，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。 三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。 四、考核內(nèi)容與標準 (一 )考核時間： ：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月 25日至 30日。 ：每年 12 月 20— 12月 25 號 (二 )根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核