【文章內(nèi)容簡介】 部門 /業(yè)務單位全體、管理顧問 ?研討路徑：對部門 /業(yè)務單位關(guān)鍵職能逐項分解并瀑布式界定到職位 ?意義： —— 工作分析的過程，就是工作溝通與尋求共識的過程 —— 全面掌控工作分析的質(zhì)量：信息的實踐性與全面性 —— 可以更好清晰工作界面 —— 有助于職責的落地 解決之道 、職責配置研究與描述 工作分析 職位描述 基于流程的團隊研討的工作分析的舉例 招聘計劃 招聘預算 招聘實施 招聘檢查 招聘計劃制定 招聘計劃審核 招聘計劃報批 招聘預算制定 招聘預算審核 招聘預算報批 招聘宣傳 招聘資料初審 招聘復審與面試 招聘復審與面試 招聘檢查 招聘專員工作職責 人資經(jīng)理工作職責 總助（總監(jiān)）工作職責 工作分析的要求 真實性：需得到員工與管理者共同認可（管理者擁有決策權(quán)） 可靠性：數(shù)據(jù)必須反應職位性質(zhì)與內(nèi)容并具有及時更新與對應市場價值 系統(tǒng)性：能系統(tǒng)滿足人員管理的要求 成本效率性：足夠簡化、滿足資金、人力、時間的資源投入 解決之道 、職責配置研究與描述 工作分析 職位描述 根據(jù)職位特點設計職業(yè)發(fā)展通路；根據(jù)職位要求配置相應人員 依據(jù)職位特點和任職要求，確定培訓內(nèi)容，組織培訓。 依據(jù)職俠價值創(chuàng)造和任職者能力要求，確定薪酬標準 根據(jù)職位特點和衡量標準制定考核計劃，根據(jù)企業(yè)管理目標，確定考核指標 根據(jù)職位特點和任職要求，制定工作計劃，組織招聘工作，并參與人員 甄選。 分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，根據(jù)未來職位職責的變化情況，預測人員需求，制定規(guī)劃。 人力資源管理者 根據(jù)職責和任職要求，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展 根據(jù)職位職責和任職要求，結(jié)合自己實際情況，參與競聘 相關(guān)者 根據(jù)職責和任職要求，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展 依據(jù)職位職責和任職要求自我學習提高技能 根據(jù)職責與標準做好工作，進行自檢 任職者 根據(jù)職位要求與現(xiàn)任者之間的差距，確定人員的晉升和調(diào)配 依據(jù)職位職責和任職要求，指導培養(yǎng)下屬 根據(jù)應負職責和衡量標準進行績效管理 根據(jù)職位任職要求，甄選合適人選 分解戰(zhàn)略目標，規(guī)劃職位設置及職責調(diào)整 直接主管 晉升與調(diào)配 培訓與開發(fā) 薪酬管理 績效管理 招募與甄選 人力資源規(guī)劃 職位說明書在人力資源管理中的作用 職位說明書編寫 ?建立事業(yè)焦點聲明 ——你在組織中負責向客戶提供什么產(chǎn)品或服務，你的獨特價值或貢獻是什么？ ?主要責權(quán) ——在公平交易你這一端付出是什么：職責與成果 ?尋求支持 ——你需要哪些支持（資源、主管、同事等）以盡到你的責權(quán) ?衡量要素與目標 ——責權(quán)成功履行的評估要項 ?后果 ——達成結(jié)果的盼望及達不成結(jié)果的處理 ?長青計劃 ——如何持續(xù)維護責權(quán)協(xié)議使之成為一個重要和靈活的長期協(xié)定 解決之道 、 建立責權(quán)協(xié)議 范例 1 藥劑公司之 CEO權(quán)責協(xié)定 事業(yè)焦點聲明 ? 確保所有產(chǎn)品的安全性、效力與供應； ? 透過新產(chǎn)品的開發(fā)和多元化，盡量擴大公司的長期成長與成功； ? 盡量擴大股東價值和公司的獲利能力 權(quán)責 我本人負責： ? 我的直屬部屬的成功，以及他們帶給公司的成功； ? 影響、詮釋和執(zhí)行董事會的政策； ? 確保與我們利益相關(guān)的公家和私人對我們有正面的觀感； ? 確保公司有足夠財力追求目前與未來的目標； ? 發(fā)揮領導能力，建立一個能夠?qū)W習和迅速適應變化的組織； ? 培養(yǎng)我作為一個領導人的 CEO的能力； ? 確保產(chǎn)品與員工的安全，以及盡到我們的法規(guī)業(yè)務； ? 盡量降低董事在財務和法律上的責任。 解決之道 、 建立責權(quán)協(xié)議（續(xù)） 范例 1 藥劑公司之 CEO權(quán)責協(xié)定（續(xù)） 支持 ? 直屬部屬界定和盡到他們的責任與目標； ? 直屬部屬和經(jīng)理人在組織中貫徹有效的團隊工作方式； ? 直屬部屬發(fā)揮領導功能，促進組織的生產(chǎn)力與彈性； ? 董事會核準和支持股票上市計劃、年度預算與目標、薪酬與獎勵辦法。 衡量 ? 以新聞發(fā)布來衡量的公共形象； ? 股市分析師的觀感和評論； ? 股票在未來兩年內(nèi)上市；股價上升； ? 新的對外授權(quán)合約； ? 執(zhí)行董事會的政策； ? 董事會對公司和 CEO績效的評鑒； ? 銷路增加，并完成營業(yè)目標； ? 新產(chǎn)品的開發(fā)；研發(fā)部門之創(chuàng)新。 解決之道 、 建立責權(quán)協(xié)議（續(xù)） 范例 1 藥劑公司之 CEO權(quán)責協(xié)定（續(xù)） 目標 ? 一月份發(fā)行價值 ；股價在 1月份達到每股 20元； ? 每半年與投資分析師開 4次會； ? 董事會在 8月份完成對我和公司績效的評鑒； ? 通過所有的法規(guī)審查； ? 明年推出新的生化科技產(chǎn)品的臨床前工作； ? 在會計年度內(nèi)完成 8項臨床實驗。 后果 ? 針對我和部屬的短期獎金計劃； ? 與董事會協(xié)商的分紅辦法。 長青計劃 ? 我將在下列場合監(jiān)督我的權(quán)責： ? 每周的管理會議；董事會議； ? 每季的策略檢討與發(fā)展會議。 解決之道 、 建立責權(quán)協(xié)議（續(xù)） 解決之道 、人力資源建設與管理 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 解決之道 、人力資源建設與管理 戰(zhàn)術(shù)性人才 基層 執(zhí)行經(jīng)理 普通營銷人員 戰(zhàn)略 性人才 理論底蘊＋實踐操作；創(chuàng)新力，能高瞻遠矚，找準發(fā)展方向和實踐要點。 戰(zhàn)略計劃最基礎的組織執(zhí)行者，具備良好品質(zhì)，豐富的產(chǎn)品和市場知識，良好的性格、組織能力和親和力 營銷的最終執(zhí)行者、各級干部的毛坯，基礎素質(zhì)要求較好：學識、學歷、性格傾向、自我發(fā)展、成就動機等 A、 營銷“智囊團”，理性思維強于實踐操作 （專業(yè)職能經(jīng)理）； B、洞察敏銳，實踐操作強于理性思維 (如大片區(qū)和省級經(jīng)理 )。 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 人力資源配置中應該考慮“外腦”：專業(yè)機構(gòu)、項目顧問 幫手式 你明確需要與目標 你也有針對性選擇 我只是按你的要求溝通就行了 專家式 你明確的問題與需求 希望專家提出解決方案 設計 /執(zhí)行方案 合作式 合作式是最有效的方式 ， 1+1=3 采取行動和執(zhí)行計劃的決策由雙方共同確定 以績效 /解決問題與結(jié)果為導向 價值： ?專業(yè)能力與經(jīng)驗 ?成功途徑嫁接 ?溝通與共識 態(tài)度： ?先老老實實學習，掌握本質(zhì) ?后內(nèi)部整合與創(chuàng)新 ?信息不對稱 ?權(quán)威 /地位差異 ?關(guān)注點不同 解決之道 、人力資源建設與管理（ 以營銷團隊為例） “ 選對人 ” ；優(yōu)秀營銷人員應具備的特征因不同公司、行業(yè)和環(huán)境而不同。每個公司都應根據(jù)自身特點研究和發(fā)展其特有的挑選標準 銷售人員遴選標準 ?較強的語言表達和書面表達能力 。 ?良好的個人形象和溝通能力 。 ?一定的文化和專業(yè)知識 。 ?強烈力求上進 ， 善于學習 ， 具有較大發(fā)展?jié)摿?。 ?良好的心理素質(zhì)和承受能力 。 ?對企業(yè)有足夠的忠誠度 。 ?具有團隊意識 。 有效甄選的 關(guān)鍵 建立甄選標準 某公司客戶顧問的選拔標準 豐富。本公司半年以上，本行業(yè) 1年以上（最好），市場營銷／管理類行業(yè) 2年以上 標準 要求 公司工作年限 6個月 工作經(jīng)驗 業(yè)務能力 強。溝通／談判／創(chuàng)新能力強 個性品質(zhì) 好。正直／誠懇／公正／上進 敬業(yè)精神 強。以公司利益為重 業(yè)績 個人目標完成情況較好 心態(tài) 良好。以公司與個人共同發(fā)展為出發(fā)點 業(yè)務流程 熟悉。熟知規(guī)定／操作流利 客戶網(wǎng)絡 有一定客戶網(wǎng)絡／關(guān)系良好 組織協(xié)調(diào) 強。有 5人以上團隊管理／協(xié)調(diào)經(jīng)驗 管理能力 有一定管理能力。魄力／分析／總結(jié)／遠見 零售業(yè)務 有充分了解。最少應該實習過。 財務情況 無不良業(yè)績／有資金流物流工作經(jīng)驗 個人發(fā)展計劃 有在公司長期發(fā)展的個人設想 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 如何有效招聘 解決之道 、人力資源建設與管理 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的績效管理解決方案 企業(yè)的困惑： 我們也建立了績效管理系統(tǒng)，為什么實踐執(zhí)行不到位，效果認同低： ——目標有了，員工也參與了，但員工似乎并沒有認真對待 ——經(jīng)理人員也沒有認真進行目標分解，考核經(jīng)常走過場。 關(guān)鍵的是：建立的績效管理體系必須以符合企業(yè)和人員特點為前提 —— 基于企業(yè)現(xiàn)狀與人員特點 我們認為：設計與選擇績效管理模式的關(guān)鍵涉及要素有兩個 —— 業(yè)務與管理 實踐因素 靜態(tài)業(yè)務： 輔助性人員 —— 質(zhì)量與時效 生產(chǎn) —— 規(guī)程與效能 動態(tài)業(yè)務： 營銷人員 —— 速度與競爭度 中間業(yè)務： 管理人員 —— 準確與支持度 一致性的要點總結(jié)： ?企業(yè)所處于的形態(tài)不同，需要績效管理的運做模式也不同 ?企業(yè)人員類別不同（業(yè)務和層級），績效管理的模式也不同 ?但一般，高一級的管理一定涵蓋或需要低一級的支持 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 解決之道 、人力資源建設與管理 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的績效管理解決方案 績效理念與文化 標準 /工具 程序 人 責權(quán)文化 /機制 ?強調(diào)參與與共識 ?強調(diào)溝通與反饋 ?強調(diào)發(fā)展 ?承諾的 ?結(jié)果導向的 ?能動 /自我驅(qū)動的 ?獨立負責的 ?整體協(xié)調(diào)的 ?結(jié)果掛鉤的 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 解決之道 、人力資源建設與管理 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的績效管理解決方案 績效理念與文化 標準 /工具 程序 人 基于任務 /活動 任務 4 任務 3 任務 2 任務 1 糾偏措施 落后原因 完成日期 完成狀況 結(jié)果呈現(xiàn) 行動措施 業(yè)務要項 本考核期考核要素 適合的企業(yè)： 小企業(yè)、業(yè)務離散 人治 適合的人員： 工作比較離散的低層次人員 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 解決之道 、人力資源建設與管理 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的績效管理解決方案 績效理念與文化 標準 /工具 程序 人 基于計劃 1 ?制定計劃首先考慮：什么是我們真正想追求的結(jié)果 ?設定清晰的目標，制定行動計劃 ?執(zhí)行并監(jiān)控計劃的執(zhí)行情況 —— 定期檢查和修正，并及時進行反饋 ?讓員工參與計劃的流程 ?一旦建立了計劃流程，就應該堅持向前看并貫徹執(zhí)行下去 為推行需要對 計劃本身進行考核 及時提交 按要求 編制 高質(zhì)量 計劃 適合的企業(yè)： 具有一定管理規(guī)范 適合的人員： 職責清晰、業(yè)務目標明確 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 解決之道 、人力資源建設與管理 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的績效管理解決方案 績效理念與文化 標準 /工具 程序 人 基于計劃 2 業(yè)務目標 行動計劃 衡量方法 完成時間 權(quán)重 設計人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃方案 100%員工參閱草案 會 8月 6日 8月 11日 8月 1720日 9月 1日 15% 新工資套改執(zhí)行 酬委 員會批準 8月 18日 12月中旬 10% 營業(yè)部總經(jīng)理考核 100%營業(yè)部總經(jīng)理考核完 成 10月中旬 10月 30日 11月 10日 15% 健全人力資源部組織 結(jié)構(gòu) 100%員工完成職業(yè)生涯規(guī) 劃 8月 10日 9月 10日交 10月 1日交 10% 計劃管理過程 P D C A 業(yè)務目標 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 解決之道 、人力資源建設與管理 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的績效管理解決方案 績效理念與文化 標準 /工具 程序 人 目標管理的特點 重視人的因素： 參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是把個人需求與組織目標結(jié)合起來的管理制度 ； 建立目