淺析薪酬設(shè)計(jì)公平對(duì)員工的影響(編輯修改稿)
2025-03-28 10:12 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，全球勞工市場(chǎng)決定個(gè)人薪酬的重要 ? 因素，也成為探討「員工工作態(tài)度」 ? 的新變項(xiàng) 。 第三章 研 究 方 法 第一節(jié) 研究架構(gòu) 第二節(jié) 研究假設(shè) 第三節(jié) 研究對(duì)象與資料蒐集 小 結(jié) 本研究主要目的在探討 薪酬設(shè)計(jì) 對(duì) 薪酬公平認(rèn)知 及 員工 態(tài)度 的相關(guān)影響，並著手進(jìn)行研究深入瞭解及探討它們彼此之間的差異性與互動(dòng)關(guān)係，以期透過(guò)本研究之探討，提供實(shí)務(wù)上建議給中小企業(yè)做為薪酬規(guī)劃與推展上的參考。為達(dá)上述的目，本研究依據(jù)文獻(xiàn)探討，提出了研究架構(gòu)及研究假設(shè)，接著對(duì)於變數(shù)之操作性定義與衡量 、 問(wèn)卷設(shè)計(jì) 、 資料蒐集 以及 分析方法 都做適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)。 研究架構(gòu) 研究假設(shè) 抽樣設(shè)計(jì)與問(wèn)卷回收 將分成以下幾點(diǎn)做說(shuō)明： 樣本分析 小結(jié) 根據(jù)第二章相關(guān)文獻(xiàn)與理論的探討，建立 研究架構(gòu) 薪酬制度 員工個(gè)人屬性 薪酬公平認(rèn)知 ? 外部公平 ? 內(nèi)部公平 ? 個(gè)人公平 ? 公開(kāi) ? 溝通 ? 互動(dòng) ? 申訴 員工態(tài)度 ? 情感性承諾 ? 道德性承諾 ? 持續(xù)性承諾 假設(shè) 1： 薪酬制度設(shè)計(jì) 與 員工 對(duì) 薪酬公平認(rèn)知 具有顯著性影響 假設(shè) 2： 員工薪酬公平認(rèn)知 越高其工作態(tài)度也越好 根據(jù)以上的研究架構(gòu)及探討的主題， 本研究列出了以下的假設(shè)： 研究對(duì)象與抽樣方法 本研究是以 200人以下曾採(cǎi)用 職位評(píng)價(jià)薪酬制度 的中小企業(yè)公司為研究對(duì)象，對(duì)中小企業(yè)個(gè)案公司的選擇採(cǎi)便利抽樣方式，共選定五家製造業(yè)，北部四家，中部一家。但對(duì)樣本公司內(nèi)之主管職與非主管職採(cǎi) 1： 2之比率 抽樣，再依比率分配欲抽樣之樣本數(shù)，採(cǎi)取隨機(jī)抽樣方式，以 問(wèn)卷調(diào)查方式 進(jìn)行。 樣本特性分析 本研究共發(fā)放 500份，回收 243份，扣除空白 及 答題不完整者，共取得有效問(wèn)卷數(shù) 223份，有效回收率 ％。 發(fā)出問(wèn)卷數(shù) 回收問(wèn)卷數(shù) 有效問(wèn)卷數(shù) 問(wèn)卷回收率 有效回收率 500 243 223 ％ ％ 回收問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)表 樣本數(shù) 百分比％ 性別 男 117 女 106 年齡 30歲以下 109 31～ 40歲 97 41歲以上 17 年資 4年以下 144 4年以上 79 學(xué)歷 高中（含）以下 60 ?？? 99 大學(xué)（含）以上 64 職位 主管 86 非主管 137 將有效問(wèn)卷的個(gè)人基本資料分佈情形，以描述性統(tǒng)計(jì)分析彙整如下： 樣本基本特性分析表 小 結(jié) 性別 分佈來(lái)看：呈男女比例相近的現(xiàn)象。 年齡 分佈來(lái)看：年齡層 30歲以上與以下人數(shù)也差不多。 年資 分佈來(lái)看：因抽樣中主管佔(zhàn) 1/3的比例，年資分佈 也相當(dāng)合理 。 學(xué)歷 分佈來(lái)看：以大專程度的比例相當(dāng)高，主要因?yàn)橹鞴? 的教育程度高 。 職位 分佈來(lái)看：主管職 86人（ ％），非主管職 137人 （ ％）。 第三章 研 究 方 法 （續(xù)） 第四節(jié) 研究變項(xiàng)之操作性定義與衡量 第五節(jié) 資料分析方法 第六節(jié) 研究限制 小 結(jié) 第四節(jié) 研究變項(xiàng)之操作性定義與衡量 一、薪酬制度 薪酬制度由 職務(wù)基準(zhǔn)性要素、績(jī)效基準(zhǔn)性要素、 薪酬調(diào)整方案、薪酬瞭解程度 四變項(xiàng)構(gòu)成 （一）薪酬制度設(shè)計(jì) （二）薪酬調(diào)整方案 （三）薪酬瞭解程度 二、薪酬公平認(rèn)知 （一）薪酬分配公平 （二）薪酬程序公平 三、員工工作態(tài)度 （一）組織承諾 在組織承諾的操作性定義方面，本研究採(cǎi)用 Meyer Allen(1991)對(duì)組織承諾所下的定義 : 分為 情感性承諾 、 持續(xù)性承諾 與 道德性承諾 三種 (二 )薪酬滿足 指員工對(duì)薪資水準(zhǔn)、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等的滿意程度。 (三 )工作投入 測(cè)試員工對(duì)目前工作的認(rèn)知信念狀態(tài) 四、員工個(gè)人屬性 不同之個(gè)人屬性，對(duì)不同薪資制度之重視程度及表現(xiàn)出的態(tài)，度有所不同，不同屬性主要區(qū)
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