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淺析薪酬設計公平對員工的影響(編輯修改稿)

2025-03-28 10:12 本頁面
 

【文章內容簡介】 ,全球勞工市場決定個人薪酬的重要 ? 因素,也成為探討「員工工作態(tài)度」 ? 的新變項 。 第三章 研 究 方 法 第一節(jié) 研究架構 第二節(jié) 研究假設 第三節(jié) 研究對象與資料蒐集 小 結 本研究主要目的在探討 薪酬設計 對 薪酬公平認知 及 員工 態(tài)度 的相關影響,並著手進行研究深入瞭解及探討它們彼此之間的差異性與互動關係,以期透過本研究之探討,提供實務上建議給中小企業(yè)做為薪酬規(guī)劃與推展上的參考。為達上述的目,本研究依據(jù)文獻探討,提出了研究架構及研究假設,接著對於變數(shù)之操作性定義與衡量 、 問卷設計 、 資料蒐集 以及 分析方法 都做適當?shù)脑O計。 研究架構 研究假設 抽樣設計與問卷回收 將分成以下幾點做說明: 樣本分析 小結 根據(jù)第二章相關文獻與理論的探討,建立 研究架構 薪酬制度 員工個人屬性 薪酬公平認知 ? 外部公平 ? 內部公平 ? 個人公平 ? 公開 ? 溝通 ? 互動 ? 申訴 員工態(tài)度 ? 情感性承諾 ? 道德性承諾 ? 持續(xù)性承諾 假設 1: 薪酬制度設計 與 員工 對 薪酬公平認知 具有顯著性影響 假設 2: 員工薪酬公平認知 越高其工作態(tài)度也越好 根據(jù)以上的研究架構及探討的主題, 本研究列出了以下的假設: 研究對象與抽樣方法 本研究是以 200人以下曾採用 職位評價薪酬制度 的中小企業(yè)公司為研究對象,對中小企業(yè)個案公司的選擇採便利抽樣方式,共選定五家製造業(yè),北部四家,中部一家。但對樣本公司內之主管職與非主管職採 1: 2之比率 抽樣,再依比率分配欲抽樣之樣本數(shù),採取隨機抽樣方式,以 問卷調查方式 進行。 樣本特性分析 本研究共發(fā)放 500份,回收 243份,扣除空白 及 答題不完整者,共取得有效問卷數(shù) 223份,有效回收率 %。 發(fā)出問卷數(shù) 回收問卷數(shù) 有效問卷數(shù) 問卷回收率 有效回收率 500 243 223 % % 回收問卷統(tǒng)計表 樣本數(shù) 百分比% 性別 男 117 女 106 年齡 30歲以下 109 31~ 40歲 97 41歲以上 17 年資 4年以下 144 4年以上 79 學歷 高中(含)以下 60 ??? 99 大學(含)以上 64 職位 主管 86 非主管 137 將有效問卷的個人基本資料分佈情形,以描述性統(tǒng)計分析彙整如下: 樣本基本特性分析表 小 結 性別 分佈來看:呈男女比例相近的現(xiàn)象。 年齡 分佈來看:年齡層 30歲以上與以下人數(shù)也差不多。 年資 分佈來看:因抽樣中主管佔 1/3的比例,年資分佈 也相當合理 。 學歷 分佈來看:以大專程度的比例相當高,主要因為主管 的教育程度高 。 職位 分佈來看:主管職 86人( %),非主管職 137人 ( %)。 第三章 研 究 方 法 (續(xù)) 第四節(jié) 研究變項之操作性定義與衡量 第五節(jié) 資料分析方法 第六節(jié) 研究限制 小 結 第四節(jié) 研究變項之操作性定義與衡量 一、薪酬制度 薪酬制度由 職務基準性要素、績效基準性要素、 薪酬調整方案、薪酬瞭解程度 四變項構成 (一)薪酬制度設計 (二)薪酬調整方案 (三)薪酬瞭解程度 二、薪酬公平認知 (一)薪酬分配公平 (二)薪酬程序公平 三、員工工作態(tài)度 (一)組織承諾 在組織承諾的操作性定義方面,本研究採用 Meyer Allen(1991)對組織承諾所下的定義 : 分為 情感性承諾 、 持續(xù)性承諾 與 道德性承諾 三種 (二 )薪酬滿足 指員工對薪資水準、調薪、年終獎金等的滿意程度。 (三 )工作投入 測試員工對目前工作的認知信念狀態(tài) 四、員工個人屬性 不同之個人屬性,對不同薪資制度之重視程度及表現(xiàn)出的態(tài),度有所不同,不同屬性主要區(qū)
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