新任部門(mén)經(jīng)理--該怎樣開(kāi)展工作(編輯修改稿)
2025-03-27 20:39 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 后，再確定自己和他們之間存在哪些不同點(diǎn)（如目標(biāo)、價(jià)值觀、壓力、工作類(lèi)型），確立用什么渠道與他們建立關(guān)系。建立和維護(hù)這樣的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系需要花費(fèi)時(shí)間和精力，最好在真正需要它們之前就開(kāi)始建立。在這當(dāng)中，經(jīng)理人尤其要重視與關(guān)鍵人物建立關(guān)系，要通過(guò)自己的努力，使自己的能力得到他們的認(rèn)可和承認(rèn)，建立互信，這樣，在重大任務(wù)和決策時(shí)才能贏得他們的支持。 新任經(jīng)理如何發(fā)揮影響力 解決方案五：解決新任主管的執(zhí)行難題 ? 或許你正躊躇滿(mǎn)志，準(zhǔn)備到一家新公司走馬上任；或許你剛被提拔到一個(gè)新的管理崗位，正摩拳擦掌，想大干一番。誰(shuí)知下車(chē)伊始，你發(fā)現(xiàn)非但沒(méi)有鮮花掌聲迎接，你手下的一干人馬反而對(duì)你橫眉冷對(duì)。不光你的 三把火 燒不起來(lái)，就連正常的執(zhí)行都成了問(wèn)題。 ? 怎么辦？ 解決新任主管的執(zhí)行難題 ? 為執(zhí)行難把把脈 ? 執(zhí)行難這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)跟心理學(xué)有莫大的關(guān)系。京文多媒體教育有限公司的 江天 認(rèn)為，員工一般都具有心理優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樗麄兪炀殬I(yè)務(wù)的每一個(gè)細(xì)節(jié)，而新主管大多需要適應(yīng)一段時(shí)間之后才能夠進(jìn)入角色，很多人認(rèn)為新主管并不比自己強(qiáng)，反而比自己的地位高，這種心理優(yōu)勢(shì)與現(xiàn)實(shí)的落差會(huì)觸發(fā)員工的抵觸情緒。 ? 在這種情況下，石河子市青鳥(niǎo)廣告公司的 cyanbird指出，新官們總是想做出驕人業(yè)績(jī)，以此來(lái)證明自己的能力和上司的選擇。這樣就很容易陷入一個(gè)極力推進(jìn)卻反向循環(huán)的怪圈。想改變的欲望越強(qiáng)烈，所施加的作用力就會(huì)越大，而反作用力也會(huì)越大。這樣說(shuō)。 ? 更多的網(wǎng)友認(rèn)為 問(wèn)題在于新任主管自身 ：有的新任主管自身管理經(jīng)驗(yàn)缺乏；有的沿用與新部門(mén)的風(fēng)格相沖突的工作思路，致使員工很難接受；有些新任主管對(duì)全局尚未有清晰的把握，就開(kāi)始發(fā)號(hào)施令。 ? 武漢高新熱電股份有限公司的袁新曄認(rèn)為，在管理方法從早期的強(qiáng)制管理發(fā)展到自律管理的今天，很多決策者還沒(méi)有完成角色轉(zhuǎn)換，只是一味的爭(zhēng)取自己的強(qiáng)勢(shì)管理能力，總以為自己是上司 ,下屬無(wú)條件的服從是應(yīng)該的，這必然會(huì)造成下屬的逆反心理，從而為執(zhí)行難埋下伏筆。 ? 診斷之后，我們?yōu)槟汩_(kāi)出以下 藥方 ： 解決新任主管的執(zhí)行難題 ? 磨刀不誤砍柴功 ? 網(wǎng)友 外貿(mào)咖啡 認(rèn)為新主管們首先要做的不是大談目標(biāo)和計(jì)劃，而是打破員工心中的堅(jiān)冰，就好像冬天開(kāi)車(chē)，不能上車(chē)打火就開(kāi)，而要讓車(chē) 熱身 一下。 ? 深圳市眾益福實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司的 houha則認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面做好 熱身 工作：迅速了解并融入企業(yè)文化；了解本部門(mén)在前任主管領(lǐng)導(dǎo)下的執(zhí)行特點(diǎn)；了解公司和本部門(mén)執(zhí)行流程、崗位職責(zé)、工作分配清晰與否，管理以制度化還是人治化為主要特征；與人事部門(mén)溝通，了解下屬的人事?tīng)顩r、薪酬?duì)顩r、社會(huì)背景甚至內(nèi)部裙帶關(guān)系。 ? 上海華興國(guó)際貨運(yùn)公司的 小灰兔 的意見(jiàn)是：先給自己一段時(shí)間調(diào)研，對(duì)所要布置的工作做一番研究，包括需要哪些條件，會(huì)遇到什么困難，會(huì)產(chǎn)生哪些后果，能否達(dá)到目標(biāo)，做到胸有成竹才能更好的開(kāi)展工作。 ? 上海點(diǎn)動(dòng)信息科技有限公司 Gino還建議新任主管們花一定的時(shí)間來(lái)了解每一位下屬的性格、優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，甚至是愛(ài)好。 解決新任主管的執(zhí)行難題 ? 漳州市東方智能儀表有限公司的 19751213建議先花時(shí)間把組織內(nèi)的人從工作意原和工作能力上進(jìn)行分類(lèi)，分別為高意愿高能力、高意愿低能力、低意愿高能力、低意愿低能力四類(lèi)，然后把工作也進(jìn)行難易之分，最后可一一對(duì)應(yīng)的把工作安排下去。 對(duì)于高意愿高能力的人，應(yīng)經(jīng)常向其請(qǐng)教；對(duì)于高能力低意愿的人要經(jīng)常進(jìn)行溝通；對(duì)于高意愿低能力的人要進(jìn)行培訓(xùn)；對(duì)于低意愿低能力的人可采取辭退的方式。 ? 神基電腦的 SteveC96補(bǔ)充說(shuō)：在于全局了然于胸后 ,應(yīng)先擬寫(xiě)計(jì)劃書(shū)呈上級(jí)了解 ,并事先與各部門(mén)主管溝通理念 ,半年之后再頒布新的規(guī)章制度 ,對(duì)一些不適任員工提出改善計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)施 ,若仍無(wú)法達(dá)成 ,可以辭退，制定賞罰條例時(shí)一定要深思熟慮，并不忌殺一儆百，同時(shí)要導(dǎo)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）作為成果檢視的依據(jù) . ? 美特斯邦威服飾有限公司 老土豆 則提醒大家：公司使用新人，是因?yàn)閰捑肓爽F(xiàn)狀，想立刻有所變化，所以緩沖期不可太長(zhǎng)，最長(zhǎng)不要超過(guò)一個(gè)星期，新主管們要在最短的時(shí)間里把團(tuán)隊(duì)內(nèi)各種關(guān)系摸清，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。 解決新任主管的執(zhí)行難題 ? 溝通，還是溝通 ? 經(jīng)驗(yàn)告訴我們，在遇到問(wèn)題時(shí)， 有效溝通才是王道 。對(duì)于新任主管來(lái)說(shuō)，溝通可以使下屬員工對(duì)你產(chǎn)生信任感，使他認(rèn)為你是一個(gè)可以依靠的主管。那么又該如何和下屬進(jìn)行溝通呢？ ? 石河子市青鳥(niǎo)廣告公司的 cyanbird提出，在給下屬安排工作時(shí)，應(yīng)該明確的告訴他這項(xiàng)工作的重要性，它的完成會(huì)給組織帶來(lái)怎樣的利益。這樣做既能使下屬明白工作，同時(shí)也能讓他感到自己在組織中的重要性和責(zé)任感。在下屬執(zhí)行工作的過(guò)程中，要關(guān)注其工作進(jìn)度，并對(duì)其所遇到的困難予以正確的督導(dǎo)、給予幫助和鼓勵(lì)，使其有完成工作的信心。在工作完成后應(yīng)公開(kāi)予以肯定，讓他在今后的工作中表現(xiàn)更為出色。 ? 米澤電線的 Anthonyli認(rèn)為充分認(rèn)同員工的能力才是關(guān)鍵之關(guān)鍵，因此他的辦法是：下派的工作爭(zhēng)取讓員工先分析說(shuō)明，由他們自己規(guī)定日程，到時(shí)候照單驗(yàn)收，賞罰分明。 ? 馮峻建議說(shuō)：要分析一下下屬為何不愿服從 . 是任務(wù)確實(shí)超出了他的能力范圍還是在觀念上有問(wèn)題 . 根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行面對(duì)面的直接溝通 ,對(duì)癥下藥 ,以理服人 . 解決新任主管的執(zhí)行難題 ? 溝通要注意策略 。 網(wǎng)友 MariaWang說(shuō)：要充分考慮到下屬和你所處的環(huán)境、掌握的信息非常不同，因此要站在下屬的角度考慮，不要認(rèn)為下屬理應(yīng)知道某事或理應(yīng)這樣思考。匯眾水處理設(shè)備有限公司 rat認(rèn)為：在下達(dá)任務(wù)之前先與目標(biāo)責(zé)任人的溝通非常重要，在正式場(chǎng)合給予高度評(píng)價(jià)，在非正式場(chǎng)合給予一些暗示他的前途無(wú)量。這些工作做完后，在下達(dá)任務(wù)之前詢(xún)問(wèn)他如果這樣做會(huì)怎樣，并希望他給出建議。綜合其的建議來(lái)下達(dá)任務(wù)并定下目標(biāo)。 Ginfer則建議找每個(gè)員工面談，了解他們的想法和優(yōu)缺點(diǎn)，各自的特點(diǎn)發(fā)揮長(zhǎng)處再安排到自己的計(jì)劃中去執(zhí)行。這樣可以各得其所，還
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