【文章內容簡介】 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 問卷三：不斷提高：你組織的橫向界限有多和諧？ 第 1部分：勾勒關系 提示：在下面的空格中，列出 10個或以上的、存在你的組織中不同單位的專業(yè)工作。 用下面來說明這些單位服務于關鍵客戶和相互協調的方式。這將產生一幅你的組織的非正式橫向組織圖 組織單位 單位中的 專業(yè)科目 與其他職能的協調程度 (高、中、低 ) 對客戶的貢獻 客戶評價的職能的有效性 (高、中、低 ) 第 2部分：鑒別警告信號 提示：就如下關于混亂的橫向界限警告信號對你的組織做出評價。用每一項描述得的分數來衡量你的組織有關此項描述的程度，請從 1(完全錯誤 )到 5(非常正確 )評分。舉例來支持你的評價。 完全錯誤 非常正確 1. 組織程序不是快速而齊并進的，而是遲緩而相互坐等的。 2. 職能單位不是為客戶服務，而是保護自身利益。 3. 職能單位不是以整個組織的成功為重，而是把達到部門 目標放在第一位 3. 職能單位間互相懷疑，互相指責，好象他們在組織內彼 此是敵人 4. 顧客需要整合我們的產品和服務 5. 我們的組織每隔幾年要在集中和分散間來回折騰 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 問卷六：不斷提高：你是一個無邊界的領導者嗎？ ?打破縱向界限的領導藝術。你和你的高層經理做大多數的決策。 你控制信息謹慎小心 –推出“要知道”的辦法來實現信息共享。你的衡量和報酬體系完全基于個人貢獻 ?打破橫向界限的領導藝術。你的員工互相劃清角色、責任和技能。 你有清晰的日程表決定做事的方式和完成的進度 你的施加強有力的控制 –通過多重的放權和暗示；使工作有效完成 ?打破內部界限的領導藝術你和你的高層管理者主要關注你在公司時的表現。你與客戶和供應商采用一種粗放的聯系方式。你花大量時間在召開內部會議和主持內部委員會上。你僅僅依靠自己公司的能力去尋求新的商業(yè)機會 ?打破地理界限的領導藝術你推行“看來像”的企業(yè)文化 – 雇用的提升那些像你的人。為了升上高位，管理者需要在國內一步步往上爬。你試圖將國內經驗套用在涉及到的每個國際市場。 ?要成為無邊界的總要求。你專注于任務管理 – 經常告訴你的下屬他們做事的步驟。你運用發(fā)號施令的領導模式。在處理組織面臨的問題膠，你寧愿坐等。所有的分析、報告及研究。你經常焦慮給員工太多的工作 – 認為其他每個人都太忙了。你推出一種明哲保身的政策 – 一次錯誤都會導致葬送職業(yè)生涯 提示： 1到 10間，在你認為你的組織在 21世紀的理想狀態(tài)處畫一個 O，在你認為你的組織的目前狀態(tài)處畫一個 X。這兩個分數 (OX)的差額就是你的缺口值 大多數決策在行動中解決。 你將有關整體經營及戰(zhàn)略的信息盡可能廣泛地分享。 你的衡量和報酬體系首先以團隊表現為基礎的 你鼓勵每個人發(fā)展多方面的技能 –這樣每個人都資準備做該 干的 你確保每個人都不局限于職能，而關注目標。 你力推整合的銜接的程序，單單賦予一種責任，使工作每一步都順暢、高效和增值 你主要關注于使最終用戶的價值最大化。 你尋求與客戶和供應商建立相互信任和合作的關系。 你將大部分時間客戶、供應商和其他外部關系上。 你在與客戶的合作中尋求新的商業(yè)機會 – 基于他們需求和市場的變化 你在雇用和提升時尋求多樣化。 國際經驗成為高 先決條件。 你總是從當地市場條件出發(fā)以此建立你的市場經驗 – 很少想當然 你專注于結果 – 你說明對結果的期望并讓你的員工想出怎么到達 你通過指明目標、指導、咨詢、鼓舞你的員工達到目標 你習慣于草草描繪組織發(fā)展的愿景并采取行動嘗試精練這一愿景 你習慣于施加額外的壓力給員工 –即使你不知道他們如何解決它 你創(chuàng)造了這樣一種氛圍，提出和嘗試新主意將受到鼓勵和表彰 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 不恥偷學之實施行動 ?假設有很多東西可以從你公司同事的經營行為里學習。不要小看他們的努力。 ?打電話給你相近的經理或高層管理者。解釋你想與他們喝杯咖啡來學習他們的思想或經營經驗。有一起時，仔細聽每個人和每個主意，挑出最好的。然后盡可能快地去實施。 ?抓住每個機會去發(fā)現你公司的別人怎樣經營 —從簡單的像他們如何召開會議到復雜的像業(yè)績總結和制訂預算目標。 員工的互相學習和向外部學習是非常重要的，尤其為了運轉高效，整合性和多樣化都不可或缺，而 GE的統(tǒng)一性正是基于“學習的文化”的多元化。 GE在全公司貫徹學習的文化，可以產生學習文化的連鎖效應。 有自信的員工學習、吸收好主意 客戶 合作 公司 社會 其他 公司 下屬 上司 其他業(yè) 務領導 其他崗 位領導 下屬 學習的文化的連鎖效應 公司外 公司內 ?公司內部應共享知識并互相學習 —技術 —設計 —人力資源評價體系 —工藝流程 —信息 ?提高業(yè)績水平 （例： GE） —營業(yè)利潤率 （ 10%?%） —存貨周轉率 （ 3~4?） —公司盈利 （一位數增長率 ?兩位數增長率 ） 自測題：你是否“好學”？ 1. 你是否發(fā)現你公司的高級管理人員對不是他們提出的主意幾乎從不贊同？ 2. 你是否認為從你的企業(yè)其他部分幾乎沒有什么好學的？ 3. 你在過去的一年里是否持續(xù)不斷地努力從其他同事那里挖掘他們的才智，以應用到你自己的工作中？ 4. 你是否總是自認為你和你的公司的做法是最好的，從來沒有試著學習別人的做法？ 5. 你的公司是否通過正式或非正式的任何機會給各種共享信息的決策？ 1. 寫下三則你的部門或者公司采用來自外部的主意或思想的實例 2. 寫下三個你最可能汲取新主意的地方 3. 你不得不從其他組織學習什么特定方法（例如要開的會議、與同業(yè)會談） 如果你的答案有 2個以上是肯定的，那么你就是那種以老思維經營的領導者，需要認真學習 GE的“學習的文化” 如果你難以回答以上三個問題，這說明你正在遭受“非本地生產” NIH綜合癥的折磨。學習 GE的“學習的文化”，是治愈 NIH綜合癥的良藥 具體問題 ―學習的文化”之實施行動 1. 貪婪地尋找源于組織內外的新主意 2. 參加產業(yè)的各種活動以與同業(yè)交往，其中可能獲得下一個有創(chuàng)意的主意 3. 堅持與你最接近的 10個業(yè)務伙伴保持電話聯系，詢問他們在其企業(yè)中最近采用的辦法 4. 每周花一些時間看競爭對手的網址，看他們是否有值得你學習之處 5. 尋找雜志的封面故事，那里通常會有有創(chuàng)意的經營策略 6. 追蹤最新的經營書籍，特別是關于創(chuàng)新和最新技術的書籍 自測題：你是否清楚你的員工在想什么？ 1. 你是否覺得你的員工對公司的未來發(fā)展的見解值得借鑒？ 2. 在過去的幾年內，你是否采取過民意調查等方式來了解員工的想法？ 3. 誠實地講，你是否清楚你的員工對于公司所采取的最重要舉措的看法？ 4. 你是否認為你的絕大多數員工很樂意在你的公司工作？ 5. 你是否認為絕大多數員工對于高級管理層抱有信心？ 如果你的答案大多數是肯定的，那么很明顯，你的做法是正確的 —你依賴你的員工，對員工的判斷有信心，你所做出的每一項決策都充分考慮了員工的意見。然而，如果你的答案大多數回答是否定的，那么從 GE運用員工智慧的經驗中，你將獲益良多。 開展大規(guī)模的廣泛的員工調查，是開啟 GE ―學習的文化”的一把金鑰匙 如何使調查奏效？ ?調查時間：每年 4月第一周 ?接受調查的人：所有副總裁，全部高級主管和其他主管，共約 3500人；還有 7000名專業(yè)員工（包括新員工） ?調查表寄到員工家中 ?一個月內答復 ?50個問題，大多數是每年類似的，有 20%左右是針對現行的經營策略和業(yè)務側重點設計的 ―員工調查”之實施行動 1. 讓你的員工感到你尊重他們的意見。向全公司發(fā)出電子郵件，說明你正在計劃進行民意問卷調查并且需要他們的幫助 2. 如果以前年度你沒有上述行為，與你的人力資源部經理共同研究進行深入的民意調查 3. 依據公司最新經營方向中最迫切的話題設計問卷內容 4. 密切關注問卷結果中顯示出員工意見 5. 確保隨后向全體員工發(fā)送電子郵件說明你的計劃，提請他們的關注 GE模式的構架描述 EMS Reward Test GE Value ? 誠信 ? 用數字說話 ? 管理簡單化 ? 培養(yǎng)員工，發(fā)揮其積極性 ?………… 預算 Measure 控制 考評 Session I Session II Operation Plan 財務信息控制 公司資產控制 與 Session C 結合對員工進行客觀考評 ?自我評估 ?經理審閱 ?360度評估 ?晉升 ?培訓 ?挑戰(zhàn)型任務 ?Fatality Chart ?繼任計劃表 Session C 人力資源體系 財務控制 與個人目標結合進行衡量 Work Out: 群策群力的解決問題方法 6Sigma : 數理化的一種計劃方法 團隊解決問題 GE并購 /快速增值模式 GE資本金融公司 資本運營 GE 領導風格 GE 文化 鼓勵小企業(yè)精神，通過無邊界組織與 Workout培養(yǎng)學習風氣，韋爾奇的目標是希望通過它們，能夠創(chuàng)造一個誕生商業(yè)領導者的環(huán)境。 ―我更喜歡‘商業(yè)領導者’這個詞： 一個好的商業(yè)領導者應有充滿熱情的構想 ，能夠清楚地把它表達出來，為了達到目標能夠勇往直前。是開放的，能夠和人們溝通，不拘泥于現有的渠道。是坦率的，對周圍的人們坦誠相待。在力所能及的范圍內，創(chuàng)造一種信仰。能夠不厭其煩地表達自己的思想” 全體職員都應該是領導者： 我希望公司內不無論哪一個層級的人員，都是能夠一呼百應，指揮大家的領導者，我們營造這種氛圍，為了取得勝利，需要全體人員參與。這個公司需要的人才，是在需要做出正確判斷的機會到來后，敢于面對任何挑戰(zhàn)，同時又既希望得到物質上的獎勵，也希望得到精神上的獎勵的人 Welch 如是說： 1997年 7月 19日， Jack Welch親筆寫下了最優(yōu)秀領導者的 5個特征。他認為：企業(yè)領導者的某些素質可能與企業(yè)本身的業(yè)務毫無關系，而更多與精力、激情及激勵能力等相聯系 1. 對工作滿懷激情和精力充沛 —一個真正的領導者 2. 管理、激勵組織以 GE的利益為中心的能力 —不是一個官僚主義者 3. 將 GE視為客戶和效益為中心 4. 既要對技術嫻熟掌握，又要有深厚的財務背景和能力 5. 確有沖動要實現財務結果而不止是技術的成功 領導者最重要的素質是：自信、公正 關鍵 GE領導才能因素 —E4 巨大的個人能量 —對于行動有強烈的偏愛，干勁十足。意味著不屈服于逆境，不懼怕變化，積極挑戰(zhàn)新事物的充滿活力的人才。 激勵和激發(fā)他人的能力。它指能夠活躍周圍的人，表達自己的構想與主意，具有達到目標的能力的人才。 競爭精神、自發(fā)的驅動力、堅定 的信念和勇敢的主張指必須具有某種“銳利性”。意味著要有堅定的意志與注意力，有時還要有清除那些礙手礙腳的人的勇氣。 提交結果，能夠將構想與結果聯系起來。不僅僅是口頭說說就完了，將構想具體化也是十分重要的。 E4 Energy能量 /活力 Energizer能量激發(fā)器 Edge銳不可當的優(yōu)勢 /鋒芒 Execution執(zhí)行能力 真正的領導者風范 ?非常正直 —可以信任 ?極敏銳的商業(yè)感覺 —―商業(yè)嗅覺”，知道如何“抓錢” ?全球化思維 ?對客戶的準確把握 —理解和預測客戶需求 ?變革的機構 —―擁抱改變” —憎惡官僚主義 ?自信而不失謙虛 —幽默感 ?心態(tài)開放的溝通者 /好的聽眾 ?團隊締造者 ?具有圍繞業(yè)務目標重新調整組織的能力 ?具有鼓舞力和充滿活力的 —高能級 ?充滿有感染力的熱情 —能夠發(fā)掘組織中的潛力并將能量傳播到整個組