【文章內(nèi)容簡介】 hnical skills ? Team work Production ? Technical skills ? Quality ? Team work 培訓(xùn)需求評估的方法 ? 在培訓(xùn)需求評估中可以采用幾種方法，其中包括觀察員工執(zhí)行工作，閱讀技術(shù)手冊及其他文獻(xiàn)，采訪專門項目專家及讓這些專家完成有關(guān)各項任務(wù)和工作所需知識、技術(shù)、能力和其他特點的調(diào)查問卷。 ? 下表揭示了每種方法的優(yōu)缺點。 培訓(xùn)需求評估方法 技術(shù) 優(yōu)點 缺點 觀察法 ?得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù) ?將評估活動對工作的干擾降至最低 ?費用低 ?需要水平高的觀察者 ?員工的行為方式可能因為被觀察而受影響 調(diào)查問卷法 ?可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù) ?易于對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié) ?時間長 ?回收率可能會很低，有些答案不符合要求 閱讀技術(shù)手冊和記錄 ?有關(guān)工作程序的理想信息來源 ?目的性強 ?有關(guān)新工作和新任務(wù)的理想信息來源 ?可能不了解技術(shù)術(shù)語 ?材料可能過時了 訪問專門項目專家 ?利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決方法 ?費時 ?分析難度大 ?需要高水平的訪問者 培訓(xùn)的方法 實踐 ? 在職輔導(dǎo) ? 師帶徒 ? 模擬 ? 工作輪換 ? 教練與導(dǎo)師 課堂學(xué)習(xí) ? 學(xué)習(xí) ? 討論 ? 案例學(xué)習(xí) ? 角色扮演 ? 計算機程序化教學(xué) ? 游戲 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 (transfer of training) ? 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化：受訓(xùn)者有效且持續(xù)地將所學(xué)技能運用于工作當(dāng)中的過程。 ? 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化受若干因素的影響： 受訓(xùn)者特點 、 培訓(xùn)項目的設(shè)計 和 工作環(huán)境 。 ? 受訓(xùn)者特點包括影響學(xué)習(xí)的各種能力和動機。 ? 培訓(xùn)項目設(shè)計指學(xué)習(xí)環(huán)境的重要特征，包括有意義的材料、實踐機會、反饋、學(xué)習(xí)目的、項目組織協(xié)調(diào)以及培訓(xùn)場地的自然環(huán)境特點。 ? 工作環(huán)境指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、技術(shù)支持、轉(zhuǎn)化氛圍和在工作中應(yīng)用新技能的機會。 受訓(xùn)者特點 ?動機 ?能力 培訓(xùn)項目設(shè)計 ?營造學(xué)習(xí)環(huán)境 ?應(yīng)用轉(zhuǎn)換理論 ?使用自我管理 工作環(huán)境 ?轉(zhuǎn)換氛圍 ?管理者和同事支持 ?執(zhí)行機會 ?技術(shù)支持 學(xué)習(xí)保存 推廣和維持 培訓(xùn)設(shè)計對轉(zhuǎn)化的影響 ? 培訓(xùn)設(shè)計 指構(gòu)建在培訓(xùn)項目中的用以提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化發(fā)生幾率的因素。 ? 為促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，我們要借助于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論和自我管理原理。 ? 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論的應(yīng)用 ? 有三種影響培訓(xùn)設(shè)計（學(xué)習(xí)環(huán)境）的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論，它們是同因素理論、激勵推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。 理論 強調(diào)重點 適用條件 同因素理論 培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同 工作環(huán)境的特點可預(yù)測且穩(wěn)定 例子：設(shè)備使用培訓(xùn) 激勵推廣理論 一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境 工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈 例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn) 認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論 有意義的材料和編碼策略可增強培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶 各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境 同因素理論 ? 同因素理論（ theory of identical elements）認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生。能否達(dá)到最大限度的轉(zhuǎn)換，取決于 任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境特點與工作環(huán)境的相似性 。 ? 同因素理論被用于許多培訓(xùn)項目的開發(fā)，尤其是那些與 設(shè)備應(yīng)用相關(guān)或包含特定程序的培訓(xùn) 。 ? 按照同因素理論設(shè)計培訓(xùn)項目應(yīng)考慮的一個重要問題就是：培訓(xùn)和實際執(zhí)行當(dāng)中的行動、行為方式或知識之間的關(guān)系。 激勵推廣理論 （ stimulus generalization approach） ? 這一理論指出，理解培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題的方法是建立一種 強調(diào)最重要的一些特征和一般原則的培訓(xùn) ，同時明確這些一般原則的 適用范圍 。 ? 激勵推廣理論強調(diào)“遠(yuǎn)程轉(zhuǎn)換”（ far transfer），即當(dāng)工作環(huán)境（設(shè)備、問題、任務(wù)）與培訓(xùn)環(huán)境有差異時，受訓(xùn)者在工作環(huán)境當(dāng)中應(yīng)用所學(xué)技能的能力。 認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論 （ cognitive theory of transfer） ? 這一理論以 信息加工模型 為理論基礎(chǔ)，信息的儲存和恢復(fù)是這一學(xué)習(xí)模型的關(guān)鍵因素。 ? 根據(jù)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論，轉(zhuǎn)換與否取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力。 ? 這一理論認(rèn)為可通過向受訓(xùn)者 提供有意義的材料 來增加受訓(xùn)者將工作中遇到的情況與所學(xué)能力相結(jié)合的機會，從而提高轉(zhuǎn)換的可能性。同時向受訓(xùn)者提供對所學(xué)技能 進(jìn)行編碼記憶 的技能，這樣他們就能輕而易舉地恢復(fù)這些能力了。 認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論的應(yīng)用 ? 在 培訓(xùn)過程中，鼓勵員工思考培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中的可能性，如讓受訓(xùn)者找出工作中遇到的問題或狀況，然后討論培訓(xùn)內(nèi)容的可能應(yīng)用。 ? 應(yīng)用練習(xí) 可以讓員工在工作環(huán)境中發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)木€索（問題、狀況）時，增加其回憶起培訓(xùn)內(nèi)容并能將其用于工作當(dāng)中的可能性。 ? 培訓(xùn)的應(yīng)用練習(xí)可幫助受訓(xùn)者理解所學(xué)能力與現(xiàn)實應(yīng)用之間的聯(lián)系，這樣可在需要時更快地回憶起所學(xué)技能。 自我管理戰(zhàn)略 （ selfmanagement） ? 自我管理 指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。 ? 培訓(xùn)項目應(yīng)讓員工準(zhǔn)備好自我管理的技能和行為方式，以便在工作當(dāng)中應(yīng)用。 ? 自我管理包括： ? 判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來的最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用。 ? 設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)。 ? 在工作中應(yīng)用所學(xué)技能。 ? 自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用。 ? 自我強化。 工作環(huán)境中阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素示例 阻礙因素 影響描述 與工作有關(guān)的因素（缺乏時間、資金、設(shè)備不合適，很少有機會使用新技能） 缺乏同事支持 缺乏管理者支持 受訓(xùn)者難以使用新技能 同事規(guī)勸受訓(xùn)者使用原有行為方式或技能 管理者沒有強化培訓(xùn)或為受訓(xùn)者應(yīng)用新技能提供機會 偏差過失 ? 這些妨礙因素往往會導(dǎo)致偏差過失的出現(xiàn)，從而阻止了轉(zhuǎn)化的進(jìn)行。 ? 偏差過失（ lapses） 指受訓(xùn)者繼續(xù)使用以前學(xué)過的有效性差的技能，而沒有嘗試使用培訓(xùn)項目中所強調(diào)的技能這種情況。 ? 對于受訓(xùn)者而言，關(guān)鍵問題在于避免走老路或使用過時、無效的各種能力（如知識、技能、行為方式、策略）。 ? 此外，受訓(xùn)者要明白過失是很常見的，要做好準(zhǔn)備去應(yīng)付它們。 ? 使受訓(xùn)者做好應(yīng)付這些阻礙因素的一個方法是在培訓(xùn)項目結(jié)束時，向受訓(xùn)者提供 自我管理 的技術(shù)指導(dǎo)。 自我管理模式的內(nèi)容樣本 討論偏差過失 ●注意培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不佳的證據(jù) ●自我嘉獎 ●提出改進(jìn)方向 ●建立個人支持網(wǎng)絡(luò) 明確需要轉(zhuǎn)化的目標(biāo)技能 明確何時可能發(fā)生的過失現(xiàn)象 確認(rèn)導(dǎo)致過失的個人或環(huán)境因素 ●情形 ●自我效能水平低 ●對付過失的行動方案 ●時間壓力 與確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的相關(guān)資源 進(jìn)行討論 ●缺乏管理者或同事支持 ●管理者 討論應(yīng)對技能和策略 ●培訓(xùn)者 ●時間管理 ●其他受訓(xùn)者 ●設(shè)定先決條件 ●自我監(jiān)督 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征 ? 轉(zhuǎn)化氛圍 ? 轉(zhuǎn)化氛圍（ climate for transfer）是指受訓(xùn)者對各種各樣的、能夠促進(jìn)或阻礙培訓(xùn)技能或行為方式應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺。 ? 這些特征包括管理者和同事的支持、應(yīng)用技能的機會以及應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果。 ? 下表給出了有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍的特征。研究表明，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍與管理者在培訓(xùn)之后的管理行為和人際關(guān)系知為的積極變化密切相關(guān)。 有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征 特征 舉例 直接主管和同事鼓勵受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標(biāo) 剛剛受過培訓(xùn)的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中 任務(wù)線索 ：受訓(xùn)者的工作特點會督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式 剛接受過培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他使用新技能的方式來設(shè)計的 反饋結(jié)果 ：直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式 直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過培訓(xùn)的管理者 不輕易懲罰 ：對使用從培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會公開責(zé)難 當(dāng)受過培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容時出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲罰 外部強化 ：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵 剛受過培訓(xùn)的管理者若成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，他們的薪水會增加 內(nèi)部強化 ：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到內(nèi)在獎勵 直接主管和其他主管應(yīng)表揚那些剛胺過培訓(xùn)就將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的管理者 管理者支持 ? 管理者支持（ manager support）指受訓(xùn)者的上司：⑴對參與培訓(xùn)項目的重視程度；⑵對培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用的重視程度。 ? 管理者能為培訓(xùn)活動提供不同程度的支持，如下圖所示。 ? 管理者還可通過強化（使用行動計劃）來促使轉(zhuǎn)換的進(jìn)行。行動計劃（ action plan）是指描述了受訓(xùn)者和管理者所采取的、保證將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換到工作當(dāng)中去的行動步驟的書面文件見下圖。 支持水平 ?在培訓(xùn)項目中 任教 ?實踐技能 ?強化 ?參與 ?鼓勵 ?接受 高支持 低支持 描述 ?作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計劃 ?讓受訓(xùn)者有實踐機會 ?與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況， 并詢問如何支持受訓(xùn)者使用 新技能 ?參與培訓(xùn) ?通過重新安排工作日程鼓勵 員工參與培訓(xùn)項目 ?允許員工參加培訓(xùn) ?承認(rèn)培訓(xùn)的重要性 行動計劃樣本 培訓(xùn)專題： 目標(biāo)： 培訓(xùn)專題： 目標(biāo)： 為實現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的各項活動 額外的進(jìn)修班、研討會、專題培訓(xùn)課程： 自我指導(dǎo)（書、文章、網(wǎng)絡(luò)指導(dǎo)）： 在職活動（項目、問題、工作任務(wù)、委員會工作）： 成果檢驗日期： 衡量管理者對培訓(xùn)支持水平的因素 因素 同意 不同意 ?我知道本課程是關(guān)于哪方面內(nèi)容的 ?我知道培訓(xùn)是否符合我想要員工做的事情 ?有可靠的方法證明培訓(xùn)會對員工有所幫助 ?有可靠的方法證明培訓(xùn)會有助于我們部門工作績效的改進(jìn) ?我明白組織為什么愿意提供培訓(xùn) ?在績效評估中，我能對員工在培訓(xùn)班上所學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行評價 ?我對培訓(xùn)有足夠的了解，可在員工返回工作崗時對其提供支持 ?我們有可用于課堂講座的工具和技術(shù) ?我很高興員工能參加培訓(xùn) ?我已和將要參加培訓(xùn)的員工講座了課程內(nèi)容 ?他們知道我關(guān)心課程內(nèi)容 獲得管理者支持的方法 ? 第一，向管理者簡單介紹培訓(xùn)項目目的及它與經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系。 ? 第二，鼓勵受訓(xùn)者將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓(xùn)中去，可作為實踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆佑媱潯? ? 第三，應(yīng)與管理者共享收集到的信息，這些信息是有關(guān)以前的培訓(xùn)班參與者所獲得的收益。 ? 第四，培訓(xùn)教師可安排受訓(xùn)者與他們的上司共同完成行動計劃。 ? 第五，可能的話，聘請管理者作為培訓(xùn)教師，即首先對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的責(zé)任。 同事支持 ? 可通過在受訓(xùn)者之間建立支持網(wǎng)來增強培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用。 ? 支持網(wǎng) （ support work）是指由兩個或兩個以上的受訓(xùn)者組成的、愿意面對面討論所學(xué)技能在工作中應(yīng)用的小組。包括面對面的溝通交流或通過電子郵件進(jìn)行溝通，使受訓(xùn)者可以共享在工作中應(yīng)