【文章內(nèi)容簡介】 利潤共享 人員甄選和交叉培訓 良好的勞動 關(guān)系 CEO的角色 公司文化 線路選擇 小型機場 無機場 延誤 最佳時間安排 案例：西南航空公司戰(zhàn)略與人力資源 西南航空與競爭優(yōu)勢 結(jié)果 安全性 價格 及時性 頻率 方便性 活動 旅客維系 飛行 行李 服務 資源 知識 （勞動力 ) 受教育 授權(quán) 能勝任 工作投入 人力資源的角色 戰(zhàn)略 : 結(jié)果 , 活動 , 與資源 結(jié)果 : 我們要為顧客提供哪些增值服務（如何提供）？ 活動 : 為了實現(xiàn)預期結(jié)果我們需要開展哪些活動？ (怎樣開展 /運用哪些資源 ?) 資源 : 為了開展這些活動我們需要哪些資源？ 人力資源的角色 怎樣的人力資源體系、結(jié)構(gòu)、技術(shù)和共有價值觀可以有助于實現(xiàn)我們的業(yè)務模式 ? 思 考 1. 武漢郵科院競爭的核心要素是什么（ 未來的成功關(guān)鍵是什么）？與核心競爭力相關(guān)的人的因素有哪些？ 2. 現(xiàn)有的人力資源體系與 核心競爭力要求的差距在哪里？人力資源如何為武漢郵科院的競爭優(yōu)勢做貢獻？ 3. 作為一名管理者或員工，你應該如何承擔人力資源管理的責任？ 第三單元：基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) 圖 1 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理 系統(tǒng)模型 價值評價與價值分配 （考核與薪酬） 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 個人需求與自我實現(xiàn) 企業(yè)對員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系 文化與價值觀 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 ? 圖釋要點 1：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱： ? 制度： 科學化、系統(tǒng)化的制度設計，建立理性權(quán)威 ? 機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制 ? 流程：視員工為客戶，以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ? 技術(shù)：研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 ?圖釋要點 2：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價值評價、價值分配（考核與薪酬） 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 基于人才價值本位的價值評價機制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 ?多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認可、學習 ?分權(quán)的機制與分權(quán)手冊 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”） ?報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競爭力的報酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享 圖 2 企業(yè)人力資源價值鏈圖 ?圖釋要點 3：人力資源管理的最高境界是文化管理 ?他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） ?雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導建立企業(yè) 與員工的心理契約。 ?文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 圖釋要點：人力資源六大運行系統(tǒng) ? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)：戰(zhàn)略決定人力資源的配置、儲備和開發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定自身的人力資源開發(fā)和規(guī)劃，首先確保主業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定和提高，不斷加大其他相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)、儲備和開發(fā)，制定內(nèi)部人才培養(yǎng)與外部人才引進計劃，為企業(yè)未來向更廣闊的行業(yè)挺進奠定堅實的人才基礎。 ? 基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)：企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競爭要求出發(fā)，對各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)進行深入分析，總結(jié)各類員工的成功素質(zhì)模型。以素質(zhì)模型為基礎，建立相應的人才招聘和選拔標準，真正做到選合適的人到合適的崗位，人盡其才，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競爭優(yōu)勢。 3. 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)：企業(yè)的任職資格標準是對高績效員工行為的分析 、 總結(jié)和提煉 ， 源于工作 ，并牽引員工不斷進步 。 通過任職資格標準的建立及資格認證 ， 開放多條職業(yè)通道 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù) . 4. 基于指標的考核系統(tǒng)：企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績效評價體系 ， 高層領導采用述職報告制度 ， 中基層員工采用季度績效考評制度 ， 操作層員工采用月度測評制度 。 績效目標的設立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和職位的責任 ， 對中高層領導的考核更強調(diào)結(jié)果指標 ， 對中基層管理者的考核更強調(diào)行為過程 ， 考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤 。 5. 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)：企業(yè)實行業(yè)績與能力導向的薪酬分配制度 ， 員工的收入直接取決于員工對企業(yè)的貢獻 。 企業(yè)承諾 ， 只要員工的付出和投入有價值 ， 就一定能夠獲得合理的回報 ， 貢獻越大 ， 回報越高 。 6. 基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng)：企業(yè)鼓勵員工進行職業(yè)生涯設計 ， 并提倡立足本職崗位規(guī)劃自己的事業(yè)遠景 ， 每一個崗位的工作都是完成自己事業(yè)目標的一個步驟 。 企業(yè)人應根據(jù)事業(yè)規(guī)劃加強自學 ， 結(jié)合崗位不斷提高自己的能力和素質(zhì)；企業(yè)將針對員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓和開發(fā)課程 ， 幫助員工提高終身就業(yè)能力 。 思考 ?本企業(yè)人力資源系統(tǒng)的現(xiàn)狀及其問題。 ?如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源系統(tǒng)。 第四單元：中國企業(yè)所面臨的人力資源問題及其系統(tǒng)解決方案 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 人才沉淀與人才短缺 ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 ? 空降部隊與地面部隊 ? 的矛盾 ? 超前理念與人力資源 ? 推進系統(tǒng)的滯后 ? 理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立） ? 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ?富有競爭力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 價值評價體系的困惑 ? 知識型員工的管理 ? 人力資源開發(fā)的困惑(學習專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾與黨企矛盾 武漢郵科院人力資源開發(fā)與管理所面臨的問題 第五單元：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 圖 1 基于戰(zhàn)略的人力資源政策選