hr綜合項目實訓(xùn)(編輯修改稿)
2025-03-23 15:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 動爭議，甲乙雙方應(yīng)當協(xié)商解決，協(xié)商不成或不愿協(xié)商的，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙任何一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。 十四、本合同一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，鑒證機關(guān)存檔一份。 甲方 (蓋章 )： 鑒證機關(guān) (蓋章 )： 鑒證編碼： 乙方 (簽名 )： 鑒證人員 (蓋章 )： 合同訂立日期：年 月 日 鑒證日期： 年 月 日 Company Logo 五、薪酬管理制度 ?使用點值評估法計算崗位價值 ?設(shè)計崗位等級表和薪酬等級表 ?設(shè)計薪酬管理制度 Company Logo （一）點值評估法 ?確定權(quán)重分布 Company Logo （一）點值評估法 ? 確定每個因素次因素與點值范圍 Company Logo Company Logo ?計算崗位價值并排序 Company Logo 崗位等級表 工資等級表（元 /月） 薪酬管理制度 ?目的 ?適用范圍 ?內(nèi)容： ? 工資、福利、假期、津貼、補貼等 ?其他說明 Company Logo 六、績效考核 ?比較法 ?特征法 ?行為法 ?結(jié)果法 Company Logo 一、比較法 ?排序比較法 ? 簡單排序法 ? 直接按員工的績效高低進行排序 ? 交替排序法 ? 原因：人們比較容易發(fā)現(xiàn)極端的情況，而不容易發(fā)現(xiàn)中間的情況。 ? 步驟：首先在所有員工中挑選出最好的，然后挑選出最差的，再對余下的員工重復(fù)這一步驟。直到所有員工排列完畢。 ?強制分布法 ? 將一定比例的員工放到事先定好的績效等級中 ?配對比較法 ? 將每一位員工與工作群體中的所有其他員工進行一對一比較 （一）交替比較法 1 、評價等級最高的員工 8 、2 、僅次于最高的員工 9 、3 、 10 、4 、 11 、5 、 12 、6 、 13 、略高于最低的員工7 、 14 、評價等級最低的員工（二）強制分布法 績效最高的 10% 績效較高的 20% 績效一般的 40% 績效低于要求水平的 20% 績效很低的 10% （三）配對比較法 二、特征法 ?方法 ? 圖評價尺度法 ? 混合標準尺度法 ?優(yōu)點 ? 開發(fā)容易 ? 有普遍適用性 ?不足 ? 不同的評價者對績效標準可能作出不同的解釋 ? 沒有對員工提供具體的指導(dǎo)去改進個人的績效缺陷 ? 容易引起員工的抵觸情緒，從而拒絕接受這種評價以及任何進一步的信息反饋 （一）圖表評價尺度法 （二）混合標準尺度法 說明：請在每項陳述后面標明員工的績效是高于陳述水平，相當于陳述水平，還是低于陳述水平 三、行為法 ?行為錨定等級評價法 ? 首先必須搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無效績效的關(guān)鍵事件 ?行為觀察評價法 ? 并不剔除那些不能代表有效和無效績效的大量非關(guān)鍵行為 ? 評價員工在評價期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率，而不是在特定行為上表現(xiàn)的好壞 ?組織行為修正法 ? 通過一套正式的行為反饋與強化系統(tǒng)來管理員工的行為 ?評價中心法 ?關(guān)鍵事件法 ? 將每一位員工在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效 績效和無效績效的具體事例記錄下來 （一 )行為錨定等級評價法 例子：行為觀察評價法 克服變革的阻力 （ 1） 向下屬描述變革的細節(jié) 幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此 （ 2）解釋為什么必須進行變革 幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此 （ 3）與員工討論變革給員工帶來何種影響 幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此 （ 4）傾
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