【文章內(nèi)容簡介】 組織文化 管理機(jī)制的合理性 態(tài)度性質(zhì)（贊成 /反對） 態(tài)度強弱 動機(jī)傾向 目標(biāo)排序 自由回憶 自由陳述 自由排序 自由想象 2 學(xué)習(xí)評估要注意的問題 ? 剔除非培訓(xùn)因素。 ? 個人變量：學(xué)習(xí)動機(jī)、學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化動機(jī)、學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)態(tài)度。 ? 環(huán)境變量：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍、外部事件。 ? 對照組、前后測等技術(shù)。 四 行為評估及其應(yīng)用 1 行為評估的含義和意義 ? 評估學(xué)習(xí)結(jié)果是否遷移到工作中，在多大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ餍袨椤? ? “ 知 ” 和 “ 行 ” 、 “ 會 ” 和 “ 行 ” 可以各行其道。 ? 影響因素：客觀的環(huán)境條件，主觀的態(tài)度、動機(jī)。 ? 意義更重大。 2 行為評估的主要困難 ? 導(dǎo)致行為改善的非培訓(xùn)因素很多：組織績效考核指標(biāo)的調(diào)整，員工經(jīng)驗的自然積累等。 ? 學(xué)習(xí)結(jié)果轉(zhuǎn)化為工作行為需要組織和工作環(huán)境的支撐。 ? 行為在什么時候、什么場合下可能表現(xiàn)出來，很難把握。 ? 培訓(xùn)內(nèi)容與工作行為沒有直接關(guān)系，如純粹的理論學(xué)習(xí) 3 必須進(jìn)行行為評估的項目 ? 學(xué)習(xí)內(nèi)容與工作行為有直接關(guān)系的培訓(xùn)項目，如關(guān)于某辦事程序的培訓(xùn) 。 ? 客戶要求學(xué)習(xí)的技能可以在工作中使用的培訓(xùn)項目 。 ? 工作行為和績效能夠反映學(xué)習(xí)內(nèi)容的培訓(xùn)項目 。 ? 投資較多、對組織發(fā)展影響重大的培訓(xùn)項目 。 4 行為評估的維度、參與者和方式 評估的維度 評估的參與者 評估的方式 工作態(tài)度 工作行為的規(guī)范性 操作技能的熟練性 解決問題的能力 受訓(xùn)者 同事 上司 下屬 客戶 觀察 問卷 座談 查閱資料 5 行為評估要注意的問題 ? 盡量采用前后測和設(shè)對照組的評估方案 。 ? 重視評估時機(jī)的選擇，承認(rèn)行為改變需要時間過程。 ? 重視樣本的選擇。樣本規(guī)模要能保證評估質(zhì)量，被選對象應(yīng)具備學(xué)習(xí)成果遷移的主客觀條件。 ? 行為評估后進(jìn)一步分析行為變化的原因，找出培訓(xùn)在其中的作用。 6 行為評估問卷示例 （學(xué)員自評） 項目 和過去相比在這方面所化的時間和精力 理解和激勵 1 2 3 4 5 接觸和了解員工 傾聽下屬 對下屬好的行為給予表揚 和員工聊一些有關(guān)他們生活和家庭的話題 征詢下屬的意見 走動管理 6 行為評估問卷示例 （學(xué)員自評） 導(dǎo)向和培訓(xùn) 1 2 3 4 5 關(guān)心新員工的家庭 和新員工溝通過去的工作經(jīng)歷 帶領(lǐng)新員工參觀部門 把新員工介紹給其他同事 下屬工作失誤時能及時指出并幫助其改正 在工作中培訓(xùn)和指導(dǎo)下屬 6 行為評估問卷示例 （下屬評價 ） 和半年前相比，我的經(jīng)理 很符合 不符合 對我的工作有了更好的了解 更加意識到我工作中的成績 更多地發(fā)揮我的特長 更加讓我了解他對我的期望 更頻繁地和我討論我的工作表現(xiàn) 更多地讓我表達(dá)我的想法和意見 更加關(guān)注我的發(fā)展 更能幫助我提高 五、 結(jié)果評估及其應(yīng)用 1 結(jié)果評估的特點 ? 最重要、最困難、使用得最少。 ? 反映培訓(xùn)對于組織績效的貢獻(xiàn)：產(chǎn)品質(zhì)量、安全事故、銷售業(yè)績等。 ? 可行性較差： 影響組織績效的變量復(fù)雜多變； 信息收集困難； 評估方案的設(shè)計，技術(shù)要求高。 資料的分析，技術(shù)要求高。 2 結(jié)果評估的通常項目和常見指標(biāo) 管理培訓(xùn) 銷售培訓(xùn) 客戶關(guān)系培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) ?增加的產(chǎn)量 ?減少的缺勤和怠工 ?成本的下降 ?離職率的降低 ?員工建議數(shù)增加 ?員工士氣的提高和態(tài)度的改變 ?銷售量 ?平均銷售規(guī)模 ?累計銷售 ?新舊帳戶比 ?每張訂單的數(shù)目 ?訂單的準(zhǔn)確性 ?訂單大小 ?每日交易數(shù)目 ?失去的顧客數(shù) ?顧客投訴 ?一年后離職率 ?熟練掌握技能，和老員工一樣進(jìn)行工作所需的適應(yīng)期縮短了多少 結(jié)果評估的最高形式 ? 培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)價值評估。 ? 以一個簡單明了的數(shù)據(jù)回答了培訓(xùn)決策方最關(guān)注的問題 。 ? 如何進(jìn)行，有專節(jié)論述。 第四節(jié) 培訓(xùn)效果評估的方案設(shè)計和數(shù)據(jù)分析 ? 評估方案的質(zhì)量決定評估結(jié)果的質(zhì)量。 ? 了解常用的效果評估方案，知道其特征和優(yōu)缺點，對于方案的選擇和組合具有指導(dǎo)意義 一 影響培訓(xùn)有效性評估效度的因素 1 評估的信度和效度 ? 信度：衡量工具的準(zhǔn)確性和精確性，要求穩(wěn)定和一致，在不同的時間點重復(fù)衡量相同的事物和個人，評估結(jié)果的相同程度。 ? 效度：評估手段能否將評估對象的屬性和特征反映出來以及反映的準(zhǔn)確程度。 2 評估的內(nèi)部效度和外部效度 ? 內(nèi)部效度：評估結(jié)果與評估對象的符合程度。 ? 外部效度：評估結(jié)果一般化到其他學(xué)員和群體中去的程度。 ? 提高培訓(xùn)評估的效度：搜尋和衡量影響培訓(xùn)評估效度的因素。通過評估方案的設(shè)計和選擇，在一定程度上降低這些因素的干擾。 3 影響培訓(xùn)評估內(nèi)部效度的因素 ? 時間的變化和過程的推移會提高或降低員工的知識水平和技能狀況。 ? 評估手段和工具的進(jìn)步對評估結(jié)果的影響。 ? 以前的測試對本次測試結(jié)果的影響。經(jīng)過多次測試，掌握了測試技巧，使測試結(jié)果好于實際情況。 ? 抽樣方法不科學(xué)或抽樣規(guī)模過小影響評估結(jié)論的可靠性。 ? 實驗組和控制組之間的互動對評估的干擾?？刂平M意識到自己的角色時，其表現(xiàn)會偏離正常軌道。 4 影響培訓(xùn)評估外部效度的因素 ? 被測者對前測的緊張和敏感使表現(xiàn)失常。 ? 過分在乎評估結(jié)果或評估結(jié)果對其影響重大，使被試者超常發(fā)揮。 ? 按一定標(biāo)準(zhǔn)甄選出來的受訓(xùn)者往往具有特定的素質(zhì)，使評估的結(jié)果無法適用其他人群。 二 培訓(xùn)評估方案的主要類型 評估方案 評估對象 評估時間安排 后測 培訓(xùn)組 培訓(xùn)后 前測 后測 培訓(xùn)組 培訓(xùn)前 ,培訓(xùn)后 后測、對照組 培訓(xùn)組，對照組 培訓(xùn)后 前測 后測 、 對照組 培訓(xùn)組，對照組 培訓(xùn)前 ,培訓(xùn)后 索羅門四組設(shè)計 培訓(xùn)組 A， 對照組 A 培訓(xùn)組 B， 對照組 B 培訓(xùn)前 ,培訓(xùn)后 培訓(xùn)后 時間序列設(shè)計 培訓(xùn)組 培訓(xùn)前、中、后，分多次進(jìn)行 說明 ? 前測：培訓(xùn)前對學(xué)員的某些方面（培訓(xùn)內(nèi)容、效果評估有關(guān)）進(jìn)行測試 。 ? 后測：培訓(xùn)后再次對學(xué)員進(jìn)行相同內(nèi)容的測試。 ? 對照組：該群體除了沒有接受培訓(xùn)外，其他情況均與培訓(xùn)組的成員相類似。通過比較發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的效果。 1 后測 ? 含義：培訓(xùn)結(jié)束時對學(xué)員的知識、技能水平、態(tài)度等進(jìn)行測試。 ? 評價：簡便。無法證明現(xiàn)有知識技能中哪一部分是培訓(xùn)帶來的。 ? 適用條件：培訓(xùn)的內(nèi)容是全新的。評估者只對學(xué)員培訓(xùn)后的實際知識技能水平感興趣。 2 前測 后測 ? 含義：比較分析兩者的差距，認(rèn)為這個差距就是培訓(xùn)的效果。 ? 評價：難以證明學(xué)員培訓(xùn)前后的變化一定是培訓(xùn)帶來的（自身的成長和組織環(huán)境的變化）。 ? 適用條件：培訓(xùn)目標(biāo)很少受非培訓(xùn)因素的影響，如操作設(shè)備的速度和精確度。整個培訓(xùn)期間，學(xué)員個人或環(huán)境基本保持穩(wěn)定。 3 后測 、對照組 ? 含義：培訓(xùn)結(jié)束時對培訓(xùn)組和對照組進(jìn)行相同的測試，兩組的差距為培訓(xùn)的效果。 ? 假設(shè)：兩組的知識技能水平在訓(xùn)前完全一樣，在訓(xùn)中除了培訓(xùn)外，其他條件均相同。 4 前測 后測、對照組 ?