【文章內(nèi)容簡介】 16。 動態(tài)的：當組織策略和結(jié)構機構發(fā)生變化時，職位也將發(fā)生變化216。 但并不否認其明確性和固定性66Promoting Innovation?職位說明書內(nèi)容167。 職位說明書內(nèi)容（職位分析的要素）主要包括：216。職位的目的 —— 職位對組織的獨一無二的貢獻和作用216。主要應負責任216。關鍵績效衡量216。職位的工作范圍216。任職要求 —— 該職位需要的最低認可專業(yè)資格、學歷、特殊訓練、經(jīng)驗、素質(zhì)等。216。工作匯報關系 —— 該職位的直接主管、同僚、直接下屬等。67Promoting Innovation?職位說明書的作用68Promoting Innovation? 職位的共同要素167。 應負責任216。 職位之所以存在， 是為了實現(xiàn)某一特定的最終結(jié)果。167。 知能216。 為履行應負責任， 擔任工作者必需具備一定的技術和經(jīng)驗。167。 解決問題216。 在利用知能來取得最終結(jié)果方面， 擔任職位者必須處理并解決問題。69Promoting Innovation? 167。 渠道： 216。廣告 / 網(wǎng)站招聘216。校園 / 市場招聘216。獵頭公司 （主要招關鍵崗位的經(jīng)理、技術人才和較難找的人才）216。員工介紹 / 人事部庫167。 過程：216。筆試：測試應變能力和靈敏度，從而反映其潛能216。人事部初選：面試、簡單談話216。用人經(jīng)理面試：至少通過兩個經(jīng)理才能最終決定是否錄用216。二線經(jīng)理面試招聘70Promoting Innovation?研發(fā)招聘的幾個觀點167。 一定要樹立 “錯置成本 ”167。 部門經(jīng)理承擔招聘的第一責任167。 程序優(yōu)秀勝于個體優(yōu)秀167。 結(jié)構化：規(guī)范化與標準化 ?穩(wěn)定性與一致性167。 內(nèi)部提拔還是空降兵？71Promoting Innovation?結(jié)構化面試的結(jié)構性167。 操作流程、步驟結(jié)構化167。 面試考核要素結(jié)構化，并作為評分標準的基礎167。 面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構化，不同類型的題目與測評要素相對應167。 評分標準結(jié)構化（要素得分、所占比重、總分、考量評語，與其他測評工具的的得分合成）167。 組建面試考官、監(jiān)督員及考務人員隊伍結(jié)構化72Promoting Innovation?研發(fā)人員招聘面試維度167。 K： Knowledge 專業(yè)知識測評，案例分析167。 S： Skill 操作的技能167。 A： Ability 綜合素質(zhì)能力，經(jīng)驗167。 P： Peculiarity 個性特質(zhì)167。 M： Motive 動機167。 V： Value 價值觀73Promoting Innovation?個性特質(zhì) ?諸葛亮識人七法1. 問之以 是非 而觀其 志2. 窮之以 詞辯 而觀其 變3. 咨之以 計謀 而觀其 識4. 告之以 禍難 而觀其 勇5. 醉之以 酒 而觀其 性6. 臨之以 利 而觀其 廉7. 期之以 事 而觀其 信74Promoting Innovation?如何獲取信息 STAR167。 Situation： ?情景，當時的情況167。 Task： ?任務，當時的工作要干什么167。 Action： ?怎樣行動，為達到目標采取什么行動167。 Result： ?結(jié)果，完成的目標，最后的結(jié)果如何？167。 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶刚叩乃刭|(zhì)或?qū)I(yè)技能75Promoting Innovation?行為邏輯面試的流程 ，培訓面試人員，專業(yè)測試試76Promoting Innovation?演練：將以下非開放式問題修改為開放式問題原來的問題 修改后的問題你能適應在較大壓力下工作嗎？你的團隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？……77Promoting Innovation?面試 ?虛擬情境式問題：身臨其境167。 定義：216。提出招聘崗位實際工作中必定或非常可能會發(fā)生的具體工作難題，請應聘者提出解決方案167。 目的：216。判斷應聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法和技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實167。 案例：78Promoting Innovation?怎么解決 “ 打少林拳的人上了武當山 ” ？167。 案例： “打少林拳的人上了武當山 ”？167。 盡快調(diào)整心態(tài)融入這個組織，否則雙輸167。 調(diào)整不了心態(tài)，公司盡快安排人跟上 ， “把少林拳的套路學習會，融合進武當山 ”167。 從事專業(yè)的工作，成為技術高手79Promoting Innovation?研發(fā)如何挖人167。 如何甄別合適的空降兵216。 公司要的是什么？216。 階段目標和任務是什么？167。 挖團隊和挖個人的好處與壞處167。 挖來的空降兵如何融入公司216。 文化、團隊、組織、業(yè)務80Promoting Innovation?應屆畢業(yè)生的幾個關鍵素質(zhì)167。 溝通能力167。 問題解決能力167。 學習能力167。 責任感167。 職業(yè)適應性81Promoting Innovation?分享：寶潔公司對應屆畢業(yè)生的面試八問1. 請你舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然后達到它的。2. 請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性并且起到領導作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。3. 請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己據(jù)頂依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。4. 請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。82Promoting Innovation?分享：寶潔公司對應屆畢業(yè)生的面試八問5. 請你舉一個具體的例子，說明你在完成一項重要任務時，你是怎樣和他們進行有效合作的。6. 你舉一個具體的例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。7. 你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行給一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上一便獲得你所期望的結(jié)果。8. 你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術并且將他用于實際工作中。單元四、如何培養(yǎng)研發(fā)人員 84Promoting Innovation?業(yè)界企業(yè)在研發(fā)人才培養(yǎng)方面的誤區(qū)167。 缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，蜻蜓點水167。 員工想學什么，公司提供什么？是不是公司需要的技能，不管？167。 培養(yǎng)體系沒有與員工的任職資格標準、職業(yè)發(fā)展通道相結(jié)合167。 培養(yǎng)體系沒有跟蹤、反饋85Promoting Innovation?任職資格管理體系建立的目的167。 高新技術企業(yè)的需要：216。維持效益、生存、成長、招聘、管理研發(fā)人員167。 研發(fā)人員的需要：216。完整的職業(yè)生命周期；安全、挑戰(zhàn)、自我發(fā)展的機會和工作環(huán)境；組織目標個人目標＋ 有所依循的、可感知的、有 成就感的職業(yè)發(fā)展通道。86Promoting Innovation?研發(fā)人員的技術定位和管理定位　　建立員工職業(yè)發(fā)展通道，促進員工進行有效培訓和自我提高；技術定位和管理定位并不是截然分開的QA高級 QA……高級 QA……技術系列管理系列產(chǎn)品管理…… 職能管理技術總監(jiān)研發(fā)部經(jīng)理研發(fā)主管技術總監(jiān)研發(fā)部經(jīng)理研發(fā)主管系統(tǒng)發(fā)展系統(tǒng)發(fā)展高級系統(tǒng)工程師中級系統(tǒng)工程師初級系統(tǒng)工程師領域發(fā)展資深技術專家高級技術專家技術專家產(chǎn)品線總監(jiān)產(chǎn)品經(jīng)理項目經(jīng)理產(chǎn)品線總監(jiān)產(chǎn)品經(jīng)理項目經(jīng)理高級工程師工程師見習工程師基層通用技術職位 領域如：硬件、軟件、結(jié)構、 工藝、工裝、ＩＥ ……87Promoting Innovation?培訓是企業(yè)最好的投資167。 德魯克： 把管理者和普通員工區(qū)分開來的第一功能是什么？ 那就是管理者首先是教育者167。 李嘉誠： “沒有經(jīng)過培訓的員工是企業(yè)最大的成本 ”167。 “培訓是企業(yè)最好的投資，培訓是員工最大的福利 ”167。 培訓既是對下屬的培養(yǎng)，也是對自己的解放88Promoting Innovation?研發(fā)人員的培養(yǎng)方法 ―― 資源池 167。 什么叫資源池216。把具有潛力的各類研發(fā)人員組織起來，有計劃的進行培養(yǎng)，形成一種梯隊167。 建立資源池的目的216。能夠合理、高效的選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的研發(fā)人員167。 資源池建立的原則216。以各類研發(fā)人員的技能模型為基礎，兼顧現(xiàn)實情況216。制度建設和人員選拔同步互動進行216。培訓和培養(yǎng)相結(jié)合89Promoting Innovation?任職資格認證的申請90Promoting Innovation?任職資格的含義167。 任職資格是指在特定的工作領域內(nèi)，根據(jù)任職標準，對工作人員工作活動能力的證明167。 任職資格必須要以支撐公司的業(yè)務為根本出發(fā)點，其管理、評價、提升均要以職位需要為依據(jù)，每一個職位都需要具備相應的任職資格的人員來承擔167。 任職資格體現(xiàn)個人屬性，一指在現(xiàn)實工作環(huán)境中完成任務的能力，二指能按企業(yè)標準來滿足業(yè)績要求的能力167。 任職資格是動態(tài)的，隨著企業(yè)和業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展91Promoting Innovation?任職資格認證方法的建立與優(yōu)化167。 考評員考評：現(xiàn)場考評216。 觀察、提問、產(chǎn)品證據(jù)167。 全方面考察：216。 必備知識考試、技能測評216。 專業(yè)小組評議216。 主管評價 +周邊評價216。 小組評議： 360度216。 主管直接考評167。 優(yōu)化216。 用 IT工具記錄日常表現(xiàn)作為證據(jù)216。 上崗認證 +例行認證92Promoting Innovation?任職資格認證原則167。 以關鍵行為和核心技能為中心167。 以工作實績?yōu)閷?,以實例為出發(fā)點，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)167。 標準公開、程序公正167。 測試、評議相結(jié)合93Promoting Innovation?等級評定的三層篩子模型申請定級、晉級人員第一層：宏觀比例限制第二層：晉級基本條件限制第三層：詳細評定標準 (微調(diào) ) 公司任職資格管理部門審批晉級結(jié)果94Promoting Innovation?評定時間167。 1年 1次，最多不超過 2次167。 在年度績效考核評定之后進行167。 對于年末 /初工作任務重的可以安排在春節(jié)之后進行95Promoting Innovation?加速 發(fā) 展 計 劃 (2)高 階 管理人 員經(jīng) 理專業(yè) 人才 庫新 經(jīng) 理培 訓計 劃資 深 經(jīng) 理培 訓計 劃新 員 工培 訓專業(yè) 技 術 人 員加速 發(fā) 展 計 劃 (1)新 員 工高 階 人才 計 劃 管理人才 庫 資 深 專業(yè) 人才個人 發(fā) 展 計 劃技能數(shù)據(jù)庫人才培養(yǎng)96Promoting Innovation?部 門 技能 發(fā) 展 計 劃l定 義 和決定部 門 所需的技能l評 估 現(xiàn) 有的技能和所需的技能之 間 的差距l(xiāng)制定今年的部 門 技能 發(fā) 展 計 劃l追蹤和 報 告技能 發(fā) 展 進 展個人技能 發(fā) 展 計 劃l建立個人技能數(shù)據(jù) 庫l評 估 現(xiàn) 有的技能和 職 位所需的技能之 間 的差距l(xiāng)制定出個人短期 (1年 )和中， 長 期 (23年 )技能 發(fā) 展 計 劃l經(jīng) 理幫助 評 估技能l經(jīng) 理 輔導 個人技能 發(fā) 展 計 劃制定l經(jīng) 理定期 檢查 和 評 估 計 劃 進 展技能管理97Promoting Innovation?研發(fā)人員崗位輪換的作用167。 消除誤解，增進理解167。 多崗鍛煉，培養(yǎng)人才167。 消除不滿，激勵員工167。 避免僵化，利于創(chuàng)新167。 適時輪崗，防止腐敗