【文章內(nèi)容簡介】 有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相 應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。采取寬帶薪酬是組織職級減少，很多崗位被歸類到同一個職級 當(dāng)中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。寬帶薪酬使職位概念逐漸淡化， 更多地突出個人在組織中的角色和貢獻(xiàn)大小。 寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)是配合組織扁平化而產(chǎn) 生，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于組織引導(dǎo)員工將注意力從職位晉 升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬 上升空間。（ 3）可選擇型薪酬。這種可選擇型薪酬主要體現(xiàn)在彈性福利方面。林忠、金 延平（ 2020） [3]教授指出，彈性福利是指員工可以從企業(yè)提供的一份列有各種福利項(xiàng)目 的組合中自由選擇所需要的福利，強(qiáng)調(diào)員工參與的過程和員工自己的需求。 目前，國外直接對律師事務(wù)所的薪酬管理研究工作開展的不多。但在一些具有悠久 律師制度傳統(tǒng) 的國家，對律師事務(wù)所的薪酬管理研究工作逐步重視，開始將薪酬管理研 究放在律師事務(wù)所人力資源管理研究的重要位置，并結(jié)合律師事務(wù)所企業(yè)化、公司化經(jīng) 營發(fā)展進(jìn)程，積極汲取現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理先進(jìn)理論成果進(jìn)行研究。國內(nèi)目前的薪酬管理 研究中，直接對律師事務(wù)所的薪酬管理研究工作沒有引起足夠的重視，對于律師事務(wù)所 與一般企業(yè)在薪酬管理方面的差異性認(rèn)識不足，相關(guān)研究工作開展的不多。 從總體上說，國內(nèi)外目前對一般企業(yè)的薪酬管理研究工作開展的比較多，在薪酬體 系設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)安排等方面已經(jīng)很成熟，但直接進(jìn)行的對律師事務(wù)所的薪酬管 理研究 工作開展的很少，沒能對律師事務(wù)所發(fā)揮出符合實(shí)際管理需要的理論指導(dǎo)作用。 當(dāng)前，對律師事務(wù)所薪酬管理的研究，主要集中在以下幾方面：一是律師事務(wù)所作 為提供法律服務(wù)的組織與一般以營利為目的企業(yè)之間，在薪酬制度的制定實(shí)施方面的比 較研究；二是律師事務(wù)所作為典型的知識型營利性組織，其薪酬制度與一般知識型企業(yè) 的薪酬制度比較研究；三是律師事務(wù)所的具體薪酬設(shè)計研究；四是律師事務(wù)所的組織形 式的發(fā)展變化對其薪酬制度的發(fā)展演變的影響研究。在研究工作中，應(yīng)抓好以下問題： 一是真正從律師事務(wù)所這一特殊社會組織的本質(zhì)出發(fā) 進(jìn)行研究，認(rèn)識清楚律師事務(wù)所的 組織性質(zhì)，不能將一般企業(yè)的薪酬制度直接類推到律師事務(wù)所中；二是律師事務(wù)所作為 知識型營利性組織同時，對社會效益的追求上與一般知識型營利性企業(yè)存在很大差別， 但對這一點(diǎn)要體現(xiàn)在的薪酬制度的差別研究上；三是在律師事務(wù)所的具體薪酬設(shè)計研究 中，要尋求薪酬設(shè)計技術(shù)創(chuàng)新；四是律師事務(wù)所的組織形式在不斷發(fā)展變化，合伙制律 師事務(wù)所是主流，但從西方的發(fā)展來看，律師事務(wù)所向企業(yè)化、公司化方向經(jīng)營發(fā)展， 對于在充分研究合伙制律師事務(wù)所薪酬制度的基礎(chǔ)上，要開展這種組織形式的發(fā)展變化 對薪酬制度的 影響研究；五是要加強(qiáng)實(shí)證研究。 4 F 律師事務(wù)所薪酬管理研究 研究的目的和意義 本文以 F律師事務(wù)所為研究實(shí)體，通過運(yùn)用相關(guān)薪酬管理理論，結(jié)合律師行業(yè)的基 本特點(diǎn)進(jìn)行分析研究。在對 F該律師事務(wù)所的薪酬制度現(xiàn)狀進(jìn)行深入的研究分析后，進(jìn) 行工作分析、崗位評價和薪酬調(diào)查等工作，并在此基礎(chǔ)上重新設(shè)計薪酬體系，建立完善 的薪酬制度。通過對這一課題的研究，在改善 F律師事務(wù)所的薪酬管理混亂狀況的同時， 充分實(shí)現(xiàn)合理薪酬制度所應(yīng)當(dāng)具有的降低人員流動、吸引高級人才、減少內(nèi)部矛盾、激 勵員工充分發(fā)揮潛能的功能，并為律師行業(yè)的薪酬管理研究提供一個生動的案例，為準(zhǔn) 備進(jìn)行薪酬制度改革的律師事務(wù)所提供一些參考。 本文的研究，除了具有改變 F 律師事務(wù)所薪酬管理缺失的不利局面這一現(xiàn)實(shí)意義 外，還具有以下學(xué)術(shù)價值和使用意義。 首先，薪酬管理基礎(chǔ)理論雖然為企業(yè)制定薪酬提供了指導(dǎo)原則，但對于與企業(yè)存在 很多差別的律師事務(wù)所來說，畢竟這些指導(dǎo)是一般性的和原則性的，如何在具體實(shí)踐過 程中運(yùn)用這些理論，顯然是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的。本研究，正是對將這些理論具體運(yùn)用到實(shí) 踐中去的一個極好嘗試。它一方面可以加深對有關(guān) 薪酬管理基礎(chǔ)理論的認(rèn)識和理解；另 一方面也是對薪酬管理基礎(chǔ)理論的具體運(yùn)用的豐富和補(bǔ)充。 其次，對有關(guān)律師行業(yè)及事務(wù)所薪酬管理的探索方面，盡管很多人從各個側(cè)面對這 一問題進(jìn)行了不懈探索。但這缺乏較為完整和系統(tǒng)的研究。本研究，有區(qū)別的將薪酬管 理一般理論運(yùn)用于 F 律師事務(wù)所，并進(jìn)行較為系統(tǒng)和完整的分析和設(shè)計。這些嘗試，對 其它律師事務(wù)所的薪酬管理規(guī)劃，也可以起到一定啟示作用。 研究內(nèi)容和方法 研究內(nèi)容 (1)通過對我國企業(yè)及律師事務(wù)所薪酬管理研究文獻(xiàn)的收集、整理，分析薪酬管理 研究及律師事務(wù)所薪酬管理研究的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在的問題。 (2)對管理的理論及其理論指導(dǎo)下的薪酬體系設(shè)計原理進(jìn)行研究，為律師事務(wù)所薪 酬管理找到理論依據(jù)。 (3)通過對 F 律師事務(wù)所薪酬管理狀況進(jìn)行實(shí)證分析，設(shè)計出適合 F 律師事務(wù)所的 薪酬體系。這一體系對與 F 律師事務(wù)所同等規(guī)模的合伙制律師事務(wù)所具有指導(dǎo)意義。 研究方法 本文通過對大量文獻(xiàn)、資料的查詢，根據(jù)國內(nèi)律師事務(wù)所薪酬管理的現(xiàn)狀，結(jié)合 F 第一章 緒論 5 律師事務(wù)所的實(shí)際情況，采納了適合 F 律師 事務(wù)所的現(xiàn)代薪酬設(shè)計理念，對 F 律師事務(wù) 所的薪酬管理進(jìn)行了行之有效的優(yōu)化設(shè)計。本文所運(yùn)用的研究方法如下： (1)定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，注重定量分析的科學(xué)性和可操作性。通過 對 F 律師事務(wù)所人力資源狀況和薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析，找出它們之間所存在的邏輯關(guān) 系，確定合適的控制標(biāo)準(zhǔn)和方法； (2)理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合的分析方法。借鑒現(xiàn)代薪酬理論中配對排序法和人 力資源管理中薪酬的相關(guān)理論，運(yùn)用配對排序法以 F 律師事務(wù)所具體實(shí)際情況作為研究 對象，對 F 律師事務(wù)所的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計； (3)比較研究法。通過對行業(yè)薪酬?duì)顩r的橫向比較和新舊薪酬方案的對比分析，得 出新的薪酬優(yōu)化方案具有可操作性的結(jié)論； (4)綜合分析法。綜合分析、研究影響薪酬的內(nèi)外部因素和薪酬的基本形式，為薪 酬體系的設(shè)置提供了新的思路。 從研究層次來講，本文采用了宏觀與微觀相結(jié)合的研究方法。既對一般企業(yè)薪酬管 理的宏觀環(huán)境進(jìn)行分析，又對薪酬管理的微觀環(huán)境即律師事務(wù)所特性進(jìn)行了研究。從研 究資料的收集過程來看，采用實(shí)地研究方法和文獻(xiàn)研究方法相結(jié)合。本研究所用研究綜 述的資料主要采用文獻(xiàn)法取得，對 F 律師事務(wù)所現(xiàn)狀分析和實(shí)證分析 資料主要源于本文 作者多次實(shí)地調(diào)研材料。從研究資料分析方法來講，采用統(tǒng)計分析方法。對研究趨勢等， 采用統(tǒng)計表和統(tǒng)計圖的單變量統(tǒng)計描述方法。 論文研究框架 本文研究框架如圖 所示： 第一章 緒論 第二章 薪酬管理概述 第三章 第四章 F 律師事務(wù)所薪酬管理現(xiàn)狀分析 F 律師事務(wù)所薪酬管理體系設(shè)計 第五章 F 律師事務(wù)所薪酬管理制度重構(gòu)后的實(shí)施與修正 第六章 結(jié)束語 圖 研究框架 6 F 律師事務(wù)所薪酬管理研究 第二章 薪酬管理概述 7 第 二章 薪酬管理概 述 當(dāng)今時代，人力資源是企業(yè)的第一資源和最重要的生產(chǎn)要素的觀念越來越得到企業(yè) 的認(rèn)同 [4]。在企業(yè)的科學(xué)化管理中，人力資源管理占據(jù)了相當(dāng)重要的地位。科學(xué)的和完 善的人力資源管理體系是每個企業(yè)所必不可少，它是人力資源乃至企業(yè)管理的基礎(chǔ)所 在，也是公司長期發(fā)展的制度性保證 [5]。 人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，是企業(yè)中最具開 發(fā)潛力的生產(chǎn)要素，對人力資源投 資后的產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對物質(zhì)資源投入的產(chǎn)出 [6]。而薪 酬管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容也受到越來越多人的關(guān)注，科學(xué)的薪酬管理是增強(qiáng) 企業(yè)凝聚力、吸引力的源泉。 薪酬的內(nèi)涵 薪酬 薪酬的名稱和定義在時代的變遷中不斷得到豐富，從每天支付的短期報酬到報酬的 支付周期加長，即企業(yè)在一個時間段后支付給雇員相對固定的報酬，再到勞動者越來越 重視自身和企業(yè)的平等關(guān)系，報酬轉(zhuǎn)變?yōu)橐馕吨a(bǔ)償、回報的意思。薪酬在形式上也得 到了極大豐富，勞動者可以從企業(yè)獲得多樣化的薪酬。 薪酬是指員工從事企業(yè)所分 配的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的 補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。勞動的表現(xiàn)形式主要包括時間、體力、知識、技 術(shù)、能力和工作表現(xiàn)等。薪酬實(shí)質(zhì)是種交易和交換。企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)， 包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造，以薪酬的形式作 為回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表 著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前 景。 薪酬的構(gòu)成 根據(jù)薪酬的發(fā)生機(jī)理，薪酬可分為內(nèi) 在薪酬和外在薪酬兩類 [7]，外在薪酬是薪酬中 的經(jīng)濟(jì)性報酬，它包括員工的工資、福利、津貼、獎金等。內(nèi)在薪酬是薪酬中的非經(jīng)濟(jì) 性報酬，它包括員工在工作上的趣味性、挑戰(zhàn)性、成就感、褒獎機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、晉升 機(jī)會、工作環(huán)境等。 現(xiàn)代企業(yè)薪酬組成如圖 所示 : 8 F 律師事務(wù)所薪酬管理研究 基本工資 保健部分 加班工資 津貼 保險 經(jīng)濟(jì)性 報酬 激勵部分 公共福利 退休計劃 獎金 餐飲 培訓(xùn) 住房 薪 酬 非 經(jīng) 濟(jì) 工作特征 工作上的趣味性、重要 性、挑戰(zhàn)性、可學(xué)習(xí)性、 自主性、責(zé)任感、成就感、 褒獎機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、晉 升機(jī)會、技能多樣性、工 作反饋 性報酬 組織文化的品位、人際關(guān) 系的融洽與否、工作條件 工作環(huán)境 的舒適性、工作場所的便 利性、工作方式的彈性度、 政策的公正性、制度的規(guī) 范性 圖 薪酬形式 薪酬模式 目前我國較為流行的薪酬模式有職位薪酬、業(yè)績薪酬、資歷薪酬。職位薪酬方案中， 員工的薪酬取決于他們所在的職位，職位價值決定員工 的價值，這使得薪酬受職位限制， 只側(cè)重于對傳統(tǒng)的價值進(jìn)行獎勵，而忽視了員工當(dāng)前和未來的發(fā)展需求；業(yè)績薪酬則只 重視結(jié)果而忽視過程，從而導(dǎo)致沒有達(dá)成目標(biāo)的正確行為遭到挫敗，或鼓勵了達(dá)成目標(biāo) 的不當(dāng)行為，此外還容易使員工只重視眼前利益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、 新技能的動力；資歷薪酬按員工在企業(yè)的服務(wù)年限付薪，則無法留住有能力的年輕員工， 能起到的激勵作用也極為有限。 第二章 薪酬管理概述 9 與薪酬相關(guān)的激勵理論 薪酬是激發(fā)員工生產(chǎn)動機(jī)，調(diào)動員工積極性，提升企業(yè)生產(chǎn)效率最有效的工具之一。 從管理學(xué)和心理學(xué)角度出發(fā)，現(xiàn)代與薪酬相關(guān)的激勵理論主要有馬斯洛的需求層次理 論、赫茨伯格的雙因素論、阿爾德弗的 ERG 理論、弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理 論等，這些理論對研究薪酬管理的實(shí)效有很大的借鑒作用。對于律師事務(wù)所這樣的組織 來說，從業(yè)人員的薪酬追求是在公平的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)保健與激勵。 公平理論 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯 1967年提出。側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性對 員工 積極性的影響，即公平理論主要研究的是獎勵與滿足的關(guān)系問題，主要用在分配上。公 平是一種心理現(xiàn)象，通過比較來判斷，是一種主觀感受。亞當(dāng)斯指出，員工的工作動機(jī)， 不僅受到所得的絕對報酬影響，而且受到相對報酬的影響。史坦斯 亞當(dāng)斯創(chuàng)立了公平 理論來解釋員工的公平感是如何影響他們的行為的。亞當(dāng)斯發(fā)現(xiàn)，員工會進(jìn)行兩種對比。 首先，他們把自己對工作的投入和產(chǎn)出進(jìn)行對比，按亞當(dāng)斯的理論，如果員工感覺到投 入和產(chǎn)出之間的不公平，他們會把精力放在修正這種不公平上。員工還把自己的投入產(chǎn) 出與同事的投入產(chǎn)出相比較，如果他們 認(rèn)為其他員工投入更少而產(chǎn)出更多，他們也會把 精力放在修正這種不公平上。人們可能會采用幾種辦法來試圖達(dá)到公平，員工可能會增 加或減少自己的努力。如果員工認(rèn)為自己的獎勵過低，他們會盡力提高其獎酬體系中的 其他因素，或者員工會盡力改變這種不公平關(guān)系的感覺。如果這些方法都不奏效，員工 可能會選擇消極工作或辭職。 赫茲伯格雙因素論 赫茨伯格認(rèn)為可以對員工產(chǎn)生影響的主要有兩種因素，即保健因素和激勵因素。對 工作和工作本身而言，保健因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián) 系的內(nèi)在因素。保 健因素，主要指工資、福利、安全生產(chǎn)條件等，獲得會促使員工消除 不滿意，但不會對員工起到激勵作用；消失會引起員工不滿，也會引起員工的不安全感。 激勵因素，包括成就感、責(zé)任感、發(fā)展