【文章內容簡介】 流程名稱：培訓流程 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 時間 人力資源部 各參加培訓的部門 資金財務部 進行培訓前相關準備工作 參加培訓人員 簽訂培訓協(xié)議 提出培訓申請 審核 部門經(jīng)理審核 開始 是否內部講師 ？ 安排相應的內部 講師授課時間 與外部培訓機構 協(xié)調培訓時間 參加培訓 不通過 不通過 通過 1 2 3 5 6 7 8 9 10 總經(jīng)理 審批 不通過 通過 培訓計劃 人員績效 培訓預算 培訓計劃 技能評估 4 否 是 A 根據(jù)需要 22 流程名稱：培訓流程（續(xù)） 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 人力資源部 各參加培訓的部門 總經(jīng)理辦公會 結束 A 資金財務部 填寫培訓準備與 組織評估問卷 根據(jù)培訓評估 編寫培訓總結 審核并備案 15 16 19 培訓結束后按課程要求進行考核 填寫培訓講師 與材料評估問卷 根據(jù)考試成績 更新員工的培訓檔案 ,作為考核依據(jù) 填寫培訓相關 費用報銷單 填寫并匯總培訓費用報銷單 ,根據(jù)審批權限由領導審批 審核并報銷 培訓費用 11 13 14 17 18 12 23 流程名稱：培訓流程說明 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 1. 各部門員工根據(jù)上年末制定的培訓計劃提出培訓申請 培訓計劃 培訓申請 [培訓申請表 2. 由部門經(jīng)理根據(jù)人員的績效考核結果、培訓預算、技能評估以及培訓計劃進行判斷，是否批準培訓申請 人員績效 培訓預算 培訓計劃 技能評估 培訓申請 3. 人力資源部對培訓申請進行審核，判斷培訓是否與培訓計劃一致，并且培訓要求是否合理 培訓計劃 審核結果 4. 總經(jīng)理審批 審批結果 5. 該次培訓是否由內部講師進行執(zhí)教 6. 安排相應的內部講師授課時間 24 流程名稱：培訓流程說明（續(xù)） 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 7. 根據(jù)課程檔案，與外部培訓機構進行聯(lián)絡，安排培訓時間及地點 8. 人力資源部根據(jù)培訓課程檔案中的相關指南開展培訓準備工作，包括培訓場地聯(lián)系，相關培訓固定資產(chǎn)準備等 培訓課程檔案 9. 參加培訓的人員根據(jù)課程要求簽訂培訓協(xié)議 培訓協(xié)議 10. 員工參加培訓課程 11. 課程結束后，參加培訓的員工根據(jù)要求參加相關培訓考試 培訓考試結果 12. 根據(jù)考試成績 更新員工的培訓檔案， 作為考核依據(jù) 更新的員工培訓檔案 員工培訓檔案 13. 參加培訓的員工填寫培訓講師評估問卷，并作為人力資源部評估培訓講師表現(xiàn)好壞的依據(jù) 培訓講師的評估反饋 培訓講師評估問卷 14. 參加培訓的員工填寫培訓課程組織與準備的評估問卷，并作為人力資源部改進培訓組織準備工作的依據(jù) 培訓課程組織與準備的評估反饋 培訓課程組織和準備評估問卷 15. 人力資源部根據(jù)培訓評估，編寫培訓總結 培訓總結 16. 人力資源經(jīng)理對培訓總結進行審核并備案 17. 參加培訓的人員填寫培訓費用報銷單 費用報銷單 費用報銷單 18. 填寫并匯總培訓費用報銷單，根據(jù)審批權限，分別由人力資源部經(jīng)理或總經(jīng)理簽字審核 19. 資金財務部對報銷單據(jù)進行審核，并進行費用報銷 25 流程名稱：薪酬調整流程 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 時間 每年 11月底 人力資源部 各部門 制定 /調整職位 等級 分級原則 建立 /調整職 位管理辦法 建立 /調整 薪資 結構 及指導原則 評估職位 修正薪資資料 薪資調整 方案 建議薪資調整 職位管理 修正員工個人 薪資檔案 發(fā)放薪資 是 審批通過 否 是 審核通過 否 開始 結束 總經(jīng)理 員工績效管理 第二年 1月底 獲得當前社會同 行業(yè)薪酬水平 1 2 3 4 7 8 10 9 12 11 5 6 26 流程名稱：薪酬調整流程說明 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 1. 各部門評估現(xiàn)有的職位，分析人員的工作性質和內容 公司職位說明書 組織圖 2. 人力資源部參考各部門呈報的職位評估意見，根據(jù)公司策略資料，制定科學合理、切合實際的職位評等分級原則 3. 人力資源部結合以往經(jīng)驗和實際情況建立職位管理辦法 職位管理辦法 4. 人力資源部負責整個公司的職位管理工作 職位管理辦法 5. 根據(jù)職位變動或職責內容變更而修正員工個人薪資檔案 6. 進行具體的薪資發(fā)放操作 7. 通過市場調研或購買獲得當前社會同行業(yè)薪酬水平 薪酬調查結果 8. 人力資源部通過分析公司策略和市場調查，同時向公司高層建議、與基層員工溝通關于薪資結構的設計，從而建立起公司薪資架構及指導原則 薪酬結構及指導原則 9. 人力資源部將關于 職位評等分級原則和 公司薪資架構及指導原則的報告呈交決策高層 審批結果 10. 根據(jù)審核結果， 修正薪資資料 薪資資料 11. 各部門由實際業(yè)務情況和部門內人員的具體職責內容，提出個人薪資的 調整建議 薪資調整意見 12. 人力資源部匯總整理對于公司宏觀層面的薪資資料的分析結果，綜合考慮各部門提出的薪資調整建議，并結合員工的績效考核結果，向決策高層呈交公司薪資調整建議 薪酬調整建議 薪酬調整 27 流程名稱：績效體系設計 /調整流程 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 時間 12月 1日 人力資源部 總經(jīng)理 被考核部門 開始 薪酬考核小組 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責等調整績效指標的計算分析結果對目前績效體系狀況的分析 成立薪酬考核小組 體系調整 項目啟動會，明確責任人并組織薪酬考核體系的設計 /調整 戰(zhàn)略目標細分 分析關鍵驅動因素 匯總并確定關鍵績效指標和權重設計 /調整 提出部門關鍵績效指標及權重的修改意見 結束 否 是 A 1 2 3 4 5 6 7 9 8 授權人力資源部進 行績效體系分析 戰(zhàn)略發(fā)展部 公司戰(zhàn)略目標 2 6 28 流程名稱：績效體系設計 /調整流程（續(xù)） 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 被考核部門 薪酬考核小組 制定績效考核實施辦法細則 形成績效考核體系草案 提交總經(jīng)理 總經(jīng)理 召開總經(jīng)理辦公會討論 審閱并討論績效考核體系 修改 形成正式文件交由總經(jīng)理簽署下發(fā) 討論通過 解散薪酬 考核小組 接受薪酬考核體系規(guī)定和要求 對績效考核體系的執(zhí)行提供指導意見并及時獲取反饋意見 結束 A 是 否 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 29 流程名稱：績效體系設計 /調整流程說明 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 1. 總經(jīng)理授權人力資源部對公司現(xiàn)有薪酬考核體系作分析，是否需要成立薪酬考核小組作薪酬考核體系的設計 /調整 2. 人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責等調整及績效指標計算分析結果對現(xiàn)有薪酬考核體系作分析，并提交總經(jīng)理審閱決定是否對該體系進行調整 公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責、關鍵績效考核分析報告 績效考核體系現(xiàn)狀分析 3. 總經(jīng)理審閱績效體系現(xiàn)狀分析，決定是否需要成立薪酬考核小組專門進行該體系的設計 /調整，如需要則進入第 4步；否則結束 決策結果 4. 成立薪酬考核小組，該小組由人力資源部牽頭，各部門經(jīng)理加入組成及人力資源部部分成員，以項目小組的形式成立 5. 組織績效考核體系設計 /調整項目啟動，在會上明確項目目的及責任人，并說明需要各部門進行配合等情況 6. 薪酬考核小組進行戰(zhàn)略目標的細分 公司戰(zhàn)略目標 戰(zhàn)略目標細分 7. 分析為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，企業(yè)的關鍵驅動因素 關鍵驅動因素細分 30 流程名稱：績效體系設計 /調整流程說明（續(xù)） 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 8. 被考核部門提出部門關鍵績效指標及權重的 (修改）意見 上一年度績效考核結果 對部門關鍵績效指標及權重的（修改）意見 9 薪酬考核小組對部門關鍵績效指標修改意見匯總，并根據(jù)前面對公司整體戰(zhàn)略、經(jīng)營目標的分析，做出關鍵績效指標及權重的設計／調整 部門關鍵績效指標修改意見、公司整體戰(zhàn)略及經(jīng)營目標