【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 資源 工具 材料 設(shè)備 資源 努力 目標(biāo) 工作績(jī)效 能力及技術(shù) 激勵(lì)－使努力付諸工作表現(xiàn) 內(nèi)在結(jié)果： 由工作本身產(chǎn) 外在結(jié)果： 由他人所裁定 內(nèi) 在 外 在 ＋ 自我尊重 成就感 學(xué)習(xí) 貢獻(xiàn) 價(jià)值感 報(bào)酬 地位 工作狀況 稱贊 升遷 較多休閑時(shí)間 － 疲勞 懲罰 失去酬勞 激勵(lì)－結(jié)果必須加以評(píng)估 ? 我們對(duì)激勵(lì)的研究，從對(duì)人性的假說(shuō)開始。 ? 員工會(huì)因應(yīng)經(jīng)理對(duì)他們所設(shè)下的假說(shuō)而做出響應(yīng)。 ? 人們藉由工作來(lái)滿足需求。 ? 每個(gè)人的需求各不相同，也因而會(huì)影響他們所尋求的目標(biāo)以及他們認(rèn)為有益的結(jié)果。 ? 為了提高激勵(lì)效果，在工作努力及達(dá)成合直的績(jī)效表現(xiàn)之間必須要有密切之關(guān)聯(lián)性。 ? 員工所重視的結(jié)果必須與所要求的表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。結(jié)果可能是外在的（如酬勞等），但內(nèi)在的結(jié)果，如成就感，也是非常重要的。 ? 藉由改變工作內(nèi)容設(shè)計(jì)，可能增加內(nèi)在結(jié)果，則提升了激勵(lì)效果。 ? 組織文化或你候的開放程度，對(duì)激勵(lì)效果具有正面的影響。 關(guān)于激勵(lì)的準(zhǔn)則 1. 激勵(lì)的事件 2. 激勵(lì)情況的現(xiàn)況 3. 個(gè)人關(guān)心的因素 4. 假設(shè) 5. 行動(dòng) 第一部分：事實(shí) 第二部分：分析 6. 努力 7. 績(jī)效 a) 個(gè)人目標(biāo)清楚嗎 ? b) 他有能力做這份工作嗎 ? c) 他做這份工作受過(guò)訓(xùn)練嗎 ? d) 他有足夠的資源做這份工作 ? 8. 結(jié)果 外在因素 內(nèi)在因素 低 高 技巧多樣性 1 2 3 4 5 任務(wù) 1 2 3 4 5 任務(wù)重要性 1 2 3 4 5 自主 1 2 3 4 5 回饋 1 2 3 4 5 第三部分：解決方案 我目前狀況： ，我對(duì)他的期望和績(jī) 效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) ，他們的激勵(lì)來(lái) 自內(nèi)在或外在 ，達(dá)成目標(biāo) ，激勵(lì)員工 滿意 平平 我要改進(jìn) 激勵(lì)行動(dòng)表 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 回饋的目的 1. 繼續(xù)增強(qiáng)正面的績(jī)效 2. 讓對(duì)方知道如何及那些地方需要改變或改進(jìn) 3. 激勵(lì)成員 4. 建立對(duì)方自尊與自信 ★前一次行為的回饋，將影響后續(xù)的行為 建設(shè)性回饋的要素 (Fit)：回饋要能個(gè)人化，針對(duì)你所談對(duì)象 (Focus)：回饋的重點(diǎn)要放在你想改變的 行動(dòng)或行為而非個(gè)人 (Timing) ：回饋給多要盡速，以免又有另一績(jī)效問(wèn)題產(chǎn)生 回饋是主管用在教導(dǎo) (coach)部屬的過(guò)程之一。但回饋仍非 易事，因?yàn)榛仞伒膬?nèi)容通常并非我們所愿聽到的，因此即使 有益，給予和接受這種回饋都顯困難。 給予回饋 ? 一定要避免一味負(fù)面的痛斥、或全程灌迷湯似的正面回饋。 ? 問(wèn)自己為何要做回饋。如果自問(wèn)真是試圖給予協(xié)助，那么盡做無(wú)妨。如果動(dòng)機(jī)中有一丁點(diǎn)拍馬屁、報(bào)復(fù)或無(wú)的放矢的成分，那么這個(gè)回饋反倒有害無(wú)益。 ? 要實(shí)時(shí)，在你所要回饋的行為一發(fā)生時(shí)就給予回饋。一拖久，回饋便失去功效 ? 對(duì)方未準(zhǔn)備好，切莫給回饋。唯有在確定部屬愿意傾聽、接受時(shí)才是正常的傳授或給予回饋時(shí)機(jī)，要對(duì)部屬的心情多留意觀察。 ? 回饋時(shí)僅陳述一特定的行為／表現(xiàn)及你的反應(yīng)，且要精準(zhǔn)。例如，不要說(shuō)「你老打岔，搞得我煩透了」，倒不如說(shuō)「你一打岔時(shí)，我會(huì)感覺你并不尊重我，一有這種想法就會(huì)氣了起?！? ? 給予回饋勿貪勿緃。不要留著下次說(shuō)，或一次談很多讓人招架不住。每次回饋內(nèi)容要少量。 ? 如果是對(duì)較復(fù)雜行為／表現(xiàn)作回饋（例如簡(jiǎn)報(bào)）最好能用「好壞三明治」方式－一點(diǎn)負(fù)面意見加一點(diǎn)正面意見 回饋的準(zhǔn)則 1. 確定討論的目的和重要性 2. 討論和了解實(shí)際情況 3. 尋求共同目標(biāo) 4. 討論達(dá)致成功的可行選擇 5. 尋求一致的意見采取具體行動(dòng) 6. 表示對(duì)員工有信心和訂定跟進(jìn)日期 進(jìn)行回饋的重要步驟 負(fù)面回饋 — 導(dǎo)正面談 ?當(dāng)部屬需要改進(jìn)時(shí) ?當(dāng)部屬的績(jī)效持續(xù)下滑時(shí) ?當(dāng)部屬嚴(yán)重違反規(guī)則時(shí) ?當(dāng)部屬的行為影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效時(shí) 有效步驟 ?問(wèn)部屬對(duì)目前情況的看法 ?明確說(shuō)明部屬目前的表現(xiàn)（行為）所產(chǎn)生的負(fù)面影響 ?指出目前績(jī)效（行為）與標(biāo)準(zhǔn)間的差異 ?讓部屬同意他的績(jī)效（行為）是不適當(dāng)?shù)? ?讓部屬提出改善的意見，并加上你的意見 ?說(shuō)明你將采取的行動(dòng)及為什么 ?雙方同意一個(gè)改善計(jì)劃，并約定追蹤日期 ?對(duì)部屬表示信心，相信他能改善 正面回饋 — 贊美、鼓勵(lì) 功能 ?鼓勵(lì)持續(xù)且高水平的績(jī)效表現(xiàn) ?支持部屬主動(dòng)且積極的表現(xiàn) ?維持工作伙伴的自尊與自信 ?加強(qiáng)主管所期望的績(jī)效表現(xiàn) ?創(chuàng)造一個(gè)同仁互信的工作環(huán)境 有效步驟 ?當(dāng)部屬有良好表現(xiàn)時(shí)立即且具體明確告知部屬你觀察到的良好表現(xiàn) ?說(shuō)明你為何贊賞部屬的表現(xiàn) ?表達(dá)你對(duì)部屬這次表現(xiàn)的肯定與支持 ?期望繼續(xù)維持此良好表現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格－－何謂風(fēng)格 你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指當(dāng)你企圖想要影響他人之活動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出的前后一 致的行為方式。這個(gè)行為是經(jīng)年累月演變而來(lái)，也是他人眼中所認(rèn)識(shí) 的你，身為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你的風(fēng)格，或是你的領(lǐng)導(dǎo)特性。他人可以預(yù) 期，甚至可以預(yù)知你的某些特定行為，有兩種類型的行為是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 理念的中心。 工作行為（ Task Behavior) 一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者借著說(shuō)明每一個(gè)人所應(yīng)從事的活動(dòng)以及何時(shí)、何處，及如 何完成任務(wù)，來(lái)組織并界定小組中每個(gè)成員之角色，更進(jìn)一步的特色 是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者定義組織模式，將溝通管道正式化，以及明定完成工 作的方法程度。 關(guān)系行為（ Relationship Behavior) 一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者從事于建立自己本身和其小組私人關(guān)系的程度；所提供幫 助，鼓勵(lì)，接觸及忠告的多寡，以及花在傾聽他們意見的時(shí)間多寡。 一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通常會(huì)包含工作行為及關(guān)系行為的組合。同如下一頁(yè)所 示，可以劃分為 4個(gè)小區(qū)間。 互動(dòng)行為 工作行為（指示） 順序明確化 過(guò)程的核對(duì) 作業(yè)的監(jiān)督 關(guān)系行為 (支持 ) 稱贊 傾聽 支援 情境領(lǐng)導(dǎo) (Stiuational Leadership) 引言 本節(jié)的目的是簡(jiǎn)短地引述并提供一種簡(jiǎn)單的方法用以決定管理部屬時(shí)應(yīng)運(yùn)用何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這個(gè)理念是以荷西（ Hersey)及布蘭卡（ Blanchard)的情境領(lǐng)導(dǎo)模式為基礎(chǔ)。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（ Leadership Style) 有兩個(gè)主要的因素會(huì)影響他人對(duì)你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格反應(yīng)： 。你愈重視這點(diǎn)，則你的行為會(huì)愈具指揮性，換句話說(shuō)，你更傾向于會(huì)指定你所要的、什么時(shí)候之前以及應(yīng)該如何完成該工作。 。你愈重視這點(diǎn)則你的行為會(huì)愈具支持性。你會(huì)鼓勵(lì)并夸贊他的工作，同時(shí)尋求進(jìn)一步助長(zhǎng)更親近的關(guān)系。 這兩個(gè)因素之間的關(guān)系可以由四各不同管理風(fēng)格所組成的矩陣來(lái)表示： 支持性行為 3 低 低 高 高 2 4 1 授權(quán)式 式與參 銷售式 命令式 指揮行為／工作 命令式：高工作－低關(guān)系 運(yùn)用此一風(fēng)格的管理者有效地密切控制其部屬之工作，并迅速糾正及重新指示工作表現(xiàn)上之缺失。他確定部屬們很清楚知道他們所必須做的事。他強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)程序的運(yùn)用及截止期限的重要性。 銷售性：高工作 — 高關(guān)系 運(yùn)用此一風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者有效的表達(dá)他對(duì)于工作及關(guān)系的重視，他花時(shí)間在友善的對(duì)談上，但同時(shí)確定部屬清楚知道他們的