目標(biāo)管理與kpi考核(編輯修改稿)
2025-03-16 10:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 遷與調(diào)整的參考 ? 可作為訓(xùn)練與能力開發(fā)的參考 二、有誰來評估績效 ? 執(zhí)行者本人 ? 目標(biāo)執(zhí)行者的上司 ? 主辦評價部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理慕僚等） 三、評估什么 ? 達(dá)成結(jié)果的評價（ 績效高低？成果滿意否？偏差度 多少？） ? 達(dá)成過程的評價（目標(biāo)活動是否順利進(jìn)行？是否安 進(jìn)度進(jìn)行？當(dāng)環(huán)境變動是如何處理？ ） ? 執(zhí)行者的評價（ 針對執(zhí)行者的能力、應(yīng)變狀況、 能力成長狀況、處事方法等） 四、何時評估 ? 日常評估（工作告一段落，或進(jìn)展到某種程度時） ? 定期評價（周期性評價，如：每周一次、每月、 每季度或年終） ? 總評價（目標(biāo)或?qū)嵤╉?xiàng)目完成終了時或年底） 舉例：了解目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的各種會議 會議名稱 題目 主持人 出席者 必須資料高階會議（每三個月）確認(rèn)基本方針；短期經(jīng)營目標(biāo)；評價與成果分配董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理經(jīng)理以上長期計劃書；短期計劃書；實(shí)績表；資產(chǎn)負(fù)債表；損益表干部會議（每月一次）月度目標(biāo)的確認(rèn)；預(yù)計訂單與生產(chǎn)的調(diào)整；業(yè)績結(jié)果的檢討總經(jīng)理、副總經(jīng)理科長、主任、主管以上月份生產(chǎn)銷售計劃；實(shí)績表生產(chǎn)會議（每周一次，1 2小時）確認(rèn)周生產(chǎn)計劃；確認(rèn)交期與資才安排副總經(jīng)理、制造部經(jīng)理科長、領(lǐng)班月度、周生產(chǎn)計劃表現(xiàn)場會議（每周一次，1 小時）以小組活動為中心提高產(chǎn)品質(zhì)量、成本、交期、安全管理小組負(fù)責(zé)人 小組成員各種標(biāo)準(zhǔn)資料；效率實(shí)績表問 與 答 【 績效考核 】 第二部分 績效考核：出了什么問題 ? ? 主管人員認(rèn)為這件事沒有意義，人們對此敷衍了事，走走過場； ? 主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人； ? 員工怕受批評或懲罰； ? 害怕自身的弱點(diǎn)暴露出來； ? 有時又變得命運(yùn)有關(guān)，晉升、獎金、出國培訓(xùn)的機(jī)會，所有好事都與他聯(lián)系起來，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索； 要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？ 這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？ 做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？ 如何保證把事情做對、做好？ 為什么要對績效進(jìn)行管理 為什么要對績效進(jìn)行管理 通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋 工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn) 被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體 工作方法和工作績效的提升。 保證企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、 層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用 成為管理者的 有效管理手段 有效激勵 作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整 （人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的 依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。 實(shí)施績效考核的關(guān)鍵因素 ? 關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出 ? 開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程 ? 績效評估后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的計劃和行動 績效管理的位置 一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具 競爭優(yōu)勢 差異化的產(chǎn)品 或服務(wù) 成本 領(lǐng)先 以員工為中 心的結(jié)果 以組織為中 心的結(jié)果 人力資源 管理實(shí)踐 生產(chǎn)力 價值 公司 形象 勝任力 動機(jī) 態(tài)度 人力 資源 規(guī)劃 工 作 分 析 招 聘 選 拔 績 效 管 理 薪 酬 體 系 培 訓(xùn) 體 系 二、績效管理：人力資源管理的核心 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 職位輪廓 績效指標(biāo)的形成 人員招聘選拔 績效管理 職位評估 薪酬體系 培訓(xùn)與開發(fā) 目標(biāo) 管理 工作分析 績效考核的基礎(chǔ) ? 目標(biāo)管理 ? 工作分析 實(shí)施績效考核的目的 ? 作為薪資或績效獎金調(diào)整的依舊 ? 作為賞罰的依據(jù) ? 作為晉升或降級的依據(jù) ? 作為員工提高競爭意識與危機(jī)意識的手段 ? 識別培訓(xùn)的需求 ? 將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來 ? 改進(jìn)員工的績效 ? 提高員工的工作能力 績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性； 因此考核要： ? 確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的； ? 確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效； ? 確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； ? 確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； ? 確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； ? 確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法； 實(shí)施績效考核的目的 實(shí)施績效考核的目的 考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因?yàn)椋? ? 考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績效就是他自己的績效； ? 認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。 因此： 各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！ 績效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系 一、績效管理與工作分析 工作分析實(shí)際孝管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。 二、績效管理與薪酬體系 績效是決定薪酬的重要因素。通常職位價值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。 三、績效管理與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)是績效評估之后的重要工作。 績效考核都考核員工的那些方面 業(yè)績貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時間、 創(chuàng)新。 工作態(tài)度：積極性、主動性、責(zé)任感、協(xié)作、尊紀(jì)。 業(yè)務(wù)能力：專業(yè)技術(shù)能力、計劃能力、組織能力、
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