【文章內(nèi)容簡介】 期或不定期采集和存貯相關(guān)信息 ? 制度保證：原始記錄和登記制度 2?？冃贤ㄅc管理 ? 有效的績效管理系統(tǒng)在實施階段的主要環(huán)節(jié)： 目標 計劃 監(jiān)督 指導 績效評價中易犯的錯誤 暈輪效應(yīng) halo effect 邏輯誤差 logic error 寬大化傾向 leniency tendency 嚴格化傾向 strictness tendency 居中趨勢 central tendency 近期行為效應(yīng) recency effect 各種評價方法比較： 維度： ? 費用最小化 ? 減少評定失誤 ? 提供反饋建議 小資料： IBM公司的高績效文化 （ High performance culture） 個人業(yè)務(wù)承諾計劃 ? Win 致勝 —— 實現(xiàn)目標 ? Executive 執(zhí)行 —— 過程努力 ? Team 團隊 —— 協(xié)作精神 IBM的四條制度化溝通渠道： ? 與高層管理人員面談 Executive Interview ? 員工意見調(diào)查 Employee Opinion Survey ? 直言不諱 Speak up ? 申訴 Open door 決定薪資調(diào)整幅度的三大原則： ? 員工過去三年“個人業(yè)務(wù)承諾計劃”成績紀錄 ? 員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上 ? 員工對部門的貢獻和影響力 三、如何理解績效評價與績效管理？ 總結(jié)前面對于績效的理解： ? 績效 —— 是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 ? 績效 —— 會因時間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性。 由此決定了 —— 對于員工績效的評價也必須是多角度、多方位和多層次的 （一）績效評價（ performance appraisal） 對績效評價的理解： ? 是對個人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點的系統(tǒng)描述 ? 是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程 績效評價的定義： —— 是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 績效評價的三層含義： （ 1）績效評價是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)； （ 2）績效評價是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考評； [強調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度 ] （ 3）績效評價是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價。 績效評價的影響因素： ? 它是由觀察和判斷兩個步驟組成 ? 這兩者都會受到偏見的影響，有關(guān)影響因素還包括：評價人、被評價人，以及評價人與被評價人之間的相互作用。 ? 企業(yè)通過改進和完善績效評價技術(shù)，和對人員進行培訓等方法，可以減小評價偏見。 （二）績效管理（ performance management） 績效管理問題的提出 績效管理的定義： ? 是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。 績效管理： 管理者借以確保雇員的活動和產(chǎn)出與組織目標相一致的手段。 績效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成： ? 績效標準的界定 —— 通過目標管理與工作分析 ? 績效的衡量 ———— 通過觀察與判斷 ? 績效信息的反饋 —— 通過溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的績效評價往往忽視績效管理的過程，而一直將績效評價作為一種衡量技術(shù)對待，以對單個雇員的工作績效的準確衡量為目標 —— 這種觀點往往忽略了一些影響績效管理過程的重要因素。 我們強調(diào)的績效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！ 績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略 …… 比較：績效評價與績效管理 一個完整的管理過程 側(cè)重于信息溝通與績效提高 伴隨的管理活動的全過程 事先的溝通與承諾 事后的評估 只出現(xiàn)在特定的時期 側(cè)重于判斷和考核 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 績效管理 （組織層面） 績效考核 （技術(shù)層面） 組織目標分解 工作單元職責 評估結(jié)果使用： 員工發(fā)展計劃 培訓、薪酬調(diào)整 獎金發(fā)放、人事變動 …… 績效管理循環(huán) 績效反饋面談： 活動：主管人員就評 估的結(jié)果與員工討論 時間：績效期間結(jié)束時 績效計劃： 活動：與員工一起 確定績效目標，發(fā) 展目標和行動計劃 時間：新績效期間開始 績效實施與管理： 活動：觀察、記錄和總結(jié)績 效；提供反饋；就問題與員 工探討，提供指導、建議 時間：整個績效期間 績效評估： 活動：評估員工的績效 時間：績效實踐結(jié)束時 績效期間 績效管理系統(tǒng)流程圖 導入案例：天宏公司的績效管理體系 【 公司背景 】 天宏鐵路有限責任公司是 1998年在國家鐵路運輸整體提出 “ 網(wǎng)運分離 ” 的號召下 ， 前幾批進行市場化運營的國有大型股份制企業(yè) 。 成立之初引入現(xiàn)代企業(yè)制度 ， 進行產(chǎn)權(quán)改革 ， 同時實行全員勞動合同制 ， 相對擴大了非正式工人員比例 ， 多種形式的改革為天宏公司下一階段快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ) 。 【 績效評價體系 】 引入市場化用人機制同時 ， 天宏公司建立一套績效管理制度 ，已在 2023年度考核中試行 。 這套方案將 “ 德 、 能 、 勤 、 績 ” 幾個方面內(nèi)容細化延展成考量的 10項指標 ， 并把每個指標都量化出 5個等級 ， 同時定性描述等級定義 ， 考核時只需將被考核人實際行為與描述相對應(yīng) ， 就可按照對應(yīng)成績累計相加得出考核成績 。 這套方法簡單易行 ， 有四個明顯特點： （ 1） 全員參與 。 公司規(guī)定全體在編人員都進行考核； （ 2） 內(nèi)容統(tǒng)一 。 所有干部考核都使用同一個量表 （ 含 4方面 10項指標及規(guī)范權(quán)重 ） 。 （ 3） 民主評議 。 每個被考核干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核 （ 包括上級 ， 本部 門員工 ， 相關(guān)部門代表等 ） ， 成績最后取平均成績； （ 4） 結(jié)果排序 。 所有干部統(tǒng)一進行成績排序 ， 對前幾名和最后幾名落實薪酬和晉升 。 序 號 考 核 要 項 滿 分 權(quán) 重 1 政治思想素質(zhì) 10 2 品德素質(zhì) 10 3 專業(yè)能力與學識水平 10 4 事業(yè)心與責任感 10 5 工作業(yè)績 18 6 工作效率 10 7 組織與協(xié)調(diào)能力 12 8 創(chuàng)新能力 10 9 口頭與書面表達能力 5 10 團隊協(xié)作能力 5 附表一：中層管理人員考核要素與權(quán)重 政 治 思 想 素 質(zhì) 10分 8分 6分 4分 2分 自覺維護黨和國家利益 ，全面地自覺執(zhí)行黨的方針政策 能服從黨和 國家利益 ， 執(zhí)行黨的方針政策 一般能夠服從黨和國家利益 ， 勉強執(zhí)行黨的方針政策 經(jīng)引導 ， 勉強能夠服從黨的方針政策 不能服從黨和國家利益 ，不能執(zhí)行黨的方針政策 自覺執(zhí)行天宏集團及其公司各項規(guī)章制度 能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度 一般能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度 經(jīng)說服教育 ， 勉強能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度 不能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度 能夠自覺運用理論于實踐中 專業(yè)能力與學識水平