【文章內(nèi)容簡介】 職責(zé) 的關(guān)系！我們并不了解 如何有效地考核 員工的工作！我們到底該怎么辦？！ —— 工作分析是解決上述問題的基礎(chǔ)？? 一個(gè)單位好比一座房子—— 組織結(jié)構(gòu) 好比房子的框架—— 部門 就是各個(gè)不同的房間—— 崗位 設(shè)置就是在各房間擺椅子—— 工作分析 就是判斷坐在椅子上的人應(yīng)做哪些工作，應(yīng)給什么回報(bào)以及坐在這把椅子上的人應(yīng)具哪些條件組織設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)層級關(guān)系設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)圖層級關(guān)系圖工作說明書包括形成形成形成部門設(shè)計(jì) 部門劃分方案形成什么 樣 的 戰(zhàn) 略 (如 產(chǎn) 品 /服 務(wù) 的選擇 、目 標(biāo) 消 費(fèi) 者、市 場 定位等 )引 導(dǎo) 我 們 走向愿景？VISION愿景STRATEGY戰(zhàn) 略我 們 存在的目的和 長 期目標(biāo) 是什么？怎 樣 的 組織結(jié) 構(gòu) 設(shè)計(jì) ?怎樣 的 業(yè)務(wù) 流程及管理流程能使我 們實(shí) 施 戰(zhàn) 略？CRITICALSUCCESS FACTORS 關(guān) 鍵 成功要素順 利地 實(shí) 施 戰(zhàn) 略需要什么樣 的核心能力、流程和體系？崗 位分析及 崗 位 說 明 書 能 夠 把 組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn) 略的 職責(zé) 落 實(shí) 到具體 組織 成 員 ，確保 組織 正常運(yùn) 轉(zhuǎn) ，支持 組織 目 標(biāo) 的 實(shí)現(xiàn)。崗位分析與崗位說明書的意義：落實(shí)組織職責(zé)，支持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)福特汽車的工作分析n工廠有 7882項(xiàng)不同的工作。其中：949項(xiàng)被認(rèn)為是重體力活，需要有健全、強(qiáng)壯的身體的人來干； 3328項(xiàng)需要一般身體狀況和體力的人來干；3595項(xiàng)工作根本不需要什么體力，最弱的人都能干。n最輕的活再次分類，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：670項(xiàng)可由無腿的人干，2360項(xiàng)可由一條腿的人干，兩項(xiàng)可由無手臂的人干，715項(xiàng)可由一條手臂的人干， 10項(xiàng)能由盲人干。n各項(xiàng)工作要變成熟練工人需要的時(shí)間如下：43%的工作需要不到 1天的訓(xùn)練，36%的工作需要 1天到 1個(gè)星期的培訓(xùn)，6%的工作需要 1個(gè)星期到 2個(gè)星期的培訓(xùn)，14%的工作需要 1個(gè)月到 1年的培訓(xùn)，1%的工作需要 1年到 6年的培訓(xùn)， —— 比如制造工具和制模。?圖解工作分析內(nèi)容 怎么做？怎么做？ 做什么？做什么？ 誰來做？誰來做？工作分析工作分析 什么條件？什么條件？目目 標(biāo)規(guī)標(biāo)規(guī) 劃劃基本基本 職責(zé)職責(zé)任任 職資職資 格格內(nèi)容與內(nèi)容與 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn)工作工作 權(quán)權(quán) 限限知知 識識 技能技能工作工作 環(huán)環(huán) 境境軟軟 件條件件條件硬件硬件 設(shè)設(shè) 施施工作流程工作流程工作方法工作方法策略策略 計(jì)計(jì) 劃劃職務(wù)說明書職務(wù)說明書工作工作描述描述（六項(xiàng)）（六項(xiàng)）工作工作環(huán)境環(huán)境（六項(xiàng)）（六項(xiàng)）任職任職資格資格（九項(xiàng)）（九項(xiàng)）基本基本資料資料（八項(xiàng)）（八項(xiàng)）說明書圖示 1職務(wù)說明書職務(wù)說明書基本資料基本資料 （八項(xiàng)）（八項(xiàng)）所所屬屬部部門門所所轄轄人人員員工工資資等等級級工工作作名名稱稱直直屬屬上上級級定定員員人人數(shù)數(shù)工工作作性性質(zhì)質(zhì)工工資資水水平平說 明 書圖 示 2職務(wù)說明書職務(wù)說明書工作描述工作描述 （六項(xiàng)）（六項(xiàng)）工工作作內(nèi)內(nèi)容容工工作作關(guān)關(guān)系系工工作作職職責(zé)責(zé)工工作作概概要要有有關(guān)關(guān)說說明明結(jié)結(jié)果果標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)說明書圖示 3職務(wù)說明書職務(wù)說明書任職資格任職資格 （九項(xiàng)）（九項(xiàng)）年年限限經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)個(gè)個(gè)性性特特征征一一般般能能力力學(xué)學(xué)歷歷所所受受培培訓(xùn)訓(xùn)性性別別年年齡齡體體能能狀狀況況興興趣趣愛愛好好特特殊殊要要求求說明書圖示 4職務(wù)說明書職務(wù)說明書工作環(huán)境工作環(huán)境 （六項(xiàng)）（六項(xiàng)）工工作作環(huán)環(huán)境境工工作作均均衡衡性性職職業(yè)業(yè)危危害害工工作作場場所所環(huán)環(huán)境境舒舒適適度度工工作作時(shí)時(shí)間間說明書圖示 5組織戰(zhàn) 略任 務(wù) 、目 標(biāo)設(shè) 定 組織結(jié) 構(gòu)確定部 門 任 務(wù) 目 標(biāo)崗 位 設(shè) 定與工作分析員工招聘根據(jù)工作說明書的要求條件招聘職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)崗位評估評價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級工作目標(biāo)設(shè)定年度崗位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應(yīng)的工資福利績效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升執(zhí)行力體系構(gòu)建邏輯路線第一步第一步企企 業(yè)組織激活業(yè)組織激活第三步第三步合理配置職位合理配置職位明確崗位職責(zé)明確崗位職責(zé)第二步第二步優(yōu)化組織流程優(yōu)化組織流程完善管理制度完善管理制度第五步第五步適當(dāng)激勵(lì)回報(bào)適當(dāng)激勵(lì)回報(bào)嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲第四步第四步 建立考核體系建立考核體系績效改進(jìn)循環(huán)績效改進(jìn)循環(huán)第六步第六步 持續(xù)能力培訓(xùn)持續(xù)能力培訓(xùn)第四步：建立考核制度第四步：建立考核制度績效改進(jìn)循環(huán)績效改進(jìn)循環(huán)———— 績效管理系統(tǒng)化績效管理系統(tǒng)化 —— —— 檢查員工執(zhí)行的結(jié)果檢查員工執(zhí)行的結(jié)果 就是要目標(biāo)明確，就工作重點(diǎn)達(dá)成共識，并對目標(biāo)進(jìn)行分解就是要目標(biāo)明確，就工作重點(diǎn)達(dá)成共識，并對目標(biāo)進(jìn)行分解，依據(jù)職責(zé)和目標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)，將考核納入管理體系，實(shí)，依據(jù)職責(zé)和目標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)，將考核納入管理體系，實(shí)行考核改進(jìn)提高循環(huán)（績效計(jì)劃、反饋指導(dǎo)、考核評估、結(jié)果應(yīng)行考核改進(jìn)提高循環(huán)（績效計(jì)劃、反饋指導(dǎo)、考核評估、結(jié)果應(yīng)用改進(jìn)）。用改進(jìn)）。 不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進(jìn)行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會出現(xiàn)不公、不平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價(jià)。 — 松下幸之助名人名言權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚。 孟子為什么需要績效管理效率效率?? 質(zhì)量質(zhì)量?? 速度速度?? 改善改善?? 發(fā)展發(fā)展公平公平?? 外部外部?? 內(nèi)部內(nèi)部?? 個(gè)人個(gè)人?? 平衡平衡“全面績效 ”觀點(diǎn)n績效是由人的潛能（資質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程優(yōu)秀績效優(yōu)秀績效 =潛能潛能（能做什么）（能做什么）行為素質(zhì)行為素質(zhì)（如何做）（如何做）結(jié)果結(jié)果（做到什么）（做到什么）+ +業(yè)績業(yè)績能力能力素質(zhì)素質(zhì) 態(tài)度態(tài)度行為行為基于過程管理的績效管理系統(tǒng)組織目標(biāo)分解組織目標(biāo)分解績效計(jì)劃 ：：活動(dòng)：與員工一起確定活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃?？冃繕?biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績效期間開始時(shí)間：新績效期間開始績效評估 ：：活動(dòng)：評估員工的績效?；顒?dòng)：評估員工的績效。時(shí)間：績效間隔期間時(shí)間：績效間隔期間績效實(shí)施與管理 ：：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績效期間時(shí)間：整個(gè)績效期間績效反饋面談 ：：活動(dòng)：主管就評估的結(jié)活動(dòng)：主管就評估的結(jié)果與員工討論。果與員工討論。時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)評估結(jié)果適用 ：：員工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)員工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)績效考核 —— 結(jié)果與過程并重職位半月計(jì)劃半月季度年度Σ 半月計(jì)劃100%Σ 半月計(jì)劃季度得分40%KPI30%態(tài)度20%能力10%Σ 半月計(jì)劃4個(gè)季度得分平均40%績效考核 —— 個(gè)人立足群體績效體系建立程序圖：績效體系建立程序圖： 目標(biāo)責(zé)任書和考核表的確定目標(biāo)責(zé)任書和考核表的確定上級機(jī)關(guān)的要求上級機(jī)關(guān)的要求（戰(zhàn)略和規(guī)劃）（戰(zhàn)略和規(guī)劃）組織環(huán)境分析表（管組織環(huán)境分析表（管理檢討）理檢討）管理重點(diǎn)和常規(guī)管理重點(diǎn)和常規(guī) KPI指標(biāo)指標(biāo)梳理表梳理表成員組織改進(jìn)成員組織改進(jìn) KPI指標(biāo)和指標(biāo)和管理要項(xiàng)分析表管理要項(xiàng)分析表組織目標(biāo)責(zé)任書組織目標(biāo)責(zé)任書組織季度考核表組織季度考核表管理者年度述職表管理者年度述職表部門環(huán)境分析表（問部門環(huán)境分析表（問題分析）題分析）部門改進(jìn)部門改進(jìn) KPI指標(biāo)表指標(biāo)表管理者年度述職表管理者年度述職表其他部門改進(jìn)其他部門改進(jìn) KPI指標(biāo)指標(biāo) 其他部門環(huán)境分析表（其他部門環(huán)境分析表（問題分析）問題分析）指標(biāo)與行為模塊對指標(biāo)與行為模塊對接庫接庫員工改進(jìn)員工改進(jìn) KPI指標(biāo)與行指標(biāo)與行為指標(biāo)對接表為指標(biāo)對接表專業(yè)技術(shù)類員工專業(yè)技術(shù)類員工月度考核表月度考核表作業(yè)層員工作業(yè)層員工月度考核表月度考核表組織年度行動(dòng)策略表組織年度行動(dòng)策略表部門年度行動(dòng)策略表部門年度行動(dòng)策略表部門月度考核表部門月度考核表員工常規(guī)員工常規(guī) KPI指標(biāo)指標(biāo)員工改進(jìn)員工改進(jìn) KPI指標(biāo)指標(biāo)每日評價(jià)記錄表每日評價(jià)記錄表管理者月度考核表管理者月度考核表部門常規(guī)部門常規(guī) KPI指標(biāo)指標(biāo)管理者季度考核表管理者季度考核表組織組織 KPI指標(biāo)分解表指標(biāo)分解表組織季度行動(dòng)計(jì)劃表組織季度行動(dòng)計(jì)劃表部門月度行動(dòng)計(jì)劃表部門月度行動(dòng)計(jì)劃表部門問題檢點(diǎn)表部門問題檢點(diǎn)表部門目標(biāo)責(zé)任書部門目標(biāo)責(zé)任書部門職責(zé)部門職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)以起點(diǎn)控制終點(diǎn)n績效管理的工作重點(diǎn)在于起點(diǎn)：目標(biāo)和期望的澄清、工作標(biāo)準(zhǔn)和要求的明確，通過設(shè)計(jì)引導(dǎo)行為n績效管理的大量工作在于過程：工作監(jiān)控，即時(shí)改進(jìn)n結(jié)果考核只是績效管理的必然結(jié)果n績效管理的難點(diǎn)在于績效溝通，因?yàn)樗窍乱粋€(gè)循環(huán)的起點(diǎn)。所以，績效 “管理 ”的核心對象是 “干部 ”；“干部 ”必須學(xué)會并有效使用績效管理體系工具；“干部 ”的績效管理水平?jīng)Q定了組織的績效水平 。執(zhí)行力體系構(gòu)建邏輯路線第一步第一步企企 業(yè)組織激活業(yè)組織激活第三步第三步合理配置職位合理配置職位明確崗位職責(zé)明確崗位職責(zé)第二步第二步優(yōu)化組織流程優(yōu)化組織流程完善管理制度完善管理制度第五步第五步適當(dāng)激勵(lì)回報(bào)適當(dāng)激勵(lì)回報(bào)嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲第四步第四步 建立考核體系建立考核體系績效改進(jìn)循環(huán)績效改進(jìn)循環(huán)第六步第六步 持續(xù)能力培訓(xùn)持續(xù)能力培訓(xùn)第五步：適當(dāng)激勵(lì)回報(bào)第五步：適當(dāng)激勵(lì)回報(bào)嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)罰嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)罰———— 獎(jiǎng)懲公平化獎(jiǎng)懲公平化人力資源管理的核心 價(jià)值鏈管理價(jià)值創(chuàng)造創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家 是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主 導(dǎo)要素?2： 8原則?吸納一流人才提升員 工價(jià)值?培訓(xùn)開發(fā)?合法權(quán)前邊的保障評價(jià)機(jī)制與工具?選人機(jī)制，選人的人或 機(jī)構(gòu)如何承擔(dān)責(zé)任憑能 力和業(yè)績而不是政治技巧?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn) 體系?企業(yè) KPI與責(zé)任中心?績效管理循環(huán)?成果與行為差異的評價(jià) 工具分配機(jī)制與形式?多種價(jià)值分配形式，機(jī)會、?職權(quán)、工資、資金、紅利、?股權(quán)、信息、學(xué)習(xí)等?分享報(bào)酬體系的建立?兩金工程（金手銬 /金飯碗）?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異?富有競爭力的報(bào)酬水平確定?核心是組織權(quán)權(quán)力經(jīng)濟(jì)利益?分享價(jià)值評價(jià) 價(jià)值分配（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）（創(chuàng)造力：激勵(lì)）價(jià)值創(chuàng)造解決如何把蛋糕做大的問題價(jià)值創(chuàng)造解決如何把蛋糕做大的問題績效考核 —— 個(gè)人立足群體公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會責(zé)任 為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才 能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài) 度貢 獻(xiàn)員工創(chuàng)造